Пенсионный возраст VS интеллектуальный капитал

"Кадры решают все"
[И.В. Сталин]

Казалось бы, увеличив пенсионный возраст мы будем способствовать увеличению времени производственной деятельности работника, а значит – увеличению интеллектуального капитала предприятия в целом. Но, оказывается эффект будет прямо противоположный. Элементарный анализ реального распределения численности работников различных возрастных групп на промышленном предприятии говорит о том, что при увеличении пенсионного возраста коэффициент текучести кадров будет только расти, со всеми вытекающими последствиями для интеллектуального/человеческого капитала.

     Вызывает сожаление, что в открытом доступе мало информации о возрастном составе рабочих коллективов машиностроительных заводов. Удалось найти некоторую статистическую информацию на эту тему в ежегодных отчетах "Троицкого электромеханического завода". Данное предприятие производит электродвигатели, генераторы, трансформаторы и иную электротехническую продукцию. Средняя численность работников ≈280 человек. К сожалению, информация касается только периода с 2012 по 2016 гг. На рисунке ниже представлены процентные соотношения работников в различных возрастных группах.

     В таблице ниже представлена численная обработка имеющейся информации. Приведены данные рассчитанные при условии, что ежегодно из "младшей" возрастной группы переходит в более "старшую" 10 % от работников "младшей" группы – ведь каждая из групп охватывает 10 летний период. Интенсивность перехода между группами указана зеленой заливкой. Естественно, будем считать, что в самую младшую возрастную группу "до 30 лет" невозможно перейти из еще более "младшей", а из самой старшей группы "более 60 лет" переход сотрудника осуществляется исключительно в виде увольнения (по той или иной причине). Исходя из принятых условий, можно найти однозначное распределение сотрудников, которые были приняты на работу или уволены с предприятия в каждой из возрастных групп – они указаны рыжим цветом. Сумма уволенных (-) и принятых (+) на работу сотрудников равна изменению численности рабочего коллектива завода согласно ежегодным отчетам. Розовой заливкой определена численность сотрудников, которые продолжили работать на заводе в течении минимум 2-х прошлых лет. В самом левом столбце указаны: год; среднесписочное количество работников (без заливки), а также суммарное количество работников отработавших на предприятии минимум 2-года (розовым). Крайний правый столбец показывает изменение количества работников относительно следующего года – это сумма всех уволенных/нанятых работников всех возрастных групп в данном году.

     Из таблицы можно подсчитать следующие показатели изменения возраста работников завода:
     За рассматриваемый период наиболее сократилось численность работников в возрасте "до 30 лет", средняя скорость сокращения составила -1,75 %/год.
      В наибольшей степени увеличился состав возрастных групп "31-40" и "более 60" – средняя скорость увеличения составила +0,75%/год.
      Практически не изменилось количество работников возрастом от 41 до 60 лет.
      Процентное отношение лояльного заводу коллектива (указано розовой заливкой) к общей численности работников в 2012 году составляло 85,8 % а в 2015 – 97,3%. То есть, при снижении численности работников с 2012 по 2014 годы, в первую очередь ушли менее лояльные заводу работники. При этом увеличение числа работников в 2015 году также привело к увеличению процента лояльности коллектива заводу.
      Если подсчитать процент увольнения из каждой возрастной группы, то можно построить график, приведенный на следующем рисунке. Например, в группе "до 30 лет" за весь рассматриваемый период в среднем в год увольнялось -5,5 %/год, а в группе "31 – 40 лет" за весь рассматриваемый период, наоборот, в среднем происходил прием на работу сотрудников в размере +13,1 %/год. Эти цифры отложены на графике в качестве величин в середине рассматриваемых временных групп: для 25 и 35 лет, соответственно. 

     Исходя из средней величины текучести кадров -7% график четко показывает время выхода людей на пенсию в тот период (2012-2016 гг.): 55 (женщины) – 60 (мужчины) лет. Также, аппроксимация точек гладкой линией позволяет выделить две основные возрастные группы:
     а) 26 – 42 года: наиболее лояльные для предприятия работники, которые, как правило, стремятся прийти на предприятие;
     б) 42 – 57 лет – специалисты, руководящиеся в своей карьере балансом между собственными трудозатратами и получаемым вознаграждением. Примерно после 46 лет, у работников начинает преобладать стремление закрепиться на предприятии в связи со своим возрастом. Поэтому виден второй локальный максимум графика при 53 годах. После этого возраста жизненные обстоятельства и приближение пенсии уже более настойчиво толкают работников уйти с предприятия. Можно порекомендовать кадровым службам предприятия относиться более внимательно к работникам данной возрастной группы.

     Какие выводы можно сделать исходя из выявленных взаимосвязей в наше время?  

     Увеличение пенсионного возраста приведет к растягиванию последнего графика по горизонтали на пять лет вправо. При этом, возрастные границы "наиболее лояльной" возрастной группы работников вероятнее всего останутся прежними – так как они определяются множеством не связанных с работой внешних условий, таких как появление семьи и детей, забота о старших поколениях, вступление в права наследования и т.д. Это приведет к увеличению коэффициента текучести кадров. Можно спрогнозировать, что если до текущего момента 75-85% сотрудников предприятия закреплялись на предприятии на время достаточное для обучения и приобретения максимально доступного для занимаемой должности человеческого капитала, то после переноса возраста выхода на пенсию на 5-ть лет вправо, коэффициент текучести кадров увеличится до 10…15 %. При этом, интеллектуальный капитал компаний будут нести уже только 65-75 % его состава работников. Это снизит качество работы и повысит издержки при производстве. В масштабах страны производительности труда будет нанесен колоссальный ущерб! Почему Правительство РФ не опубликовало свои размышления по данному поводу, приведя свои цифры, графики и т.д? В новостном потоке они отсутствуют. По всей видимости, нас держат за людей, которым достаточно только экспердной оценки от чиновников. Неужели не понятно, что при таком отношении к обществу, те же самые чиновники в первую очередь будут совершенствоваться в искусстве выпячивания своих подбородков и дорогих пиджаков – наращивая начальственный апломб, а не аналитические и ораторские способности…

     Второе, на предприятие приходят два вида работников:
     - без опыта работы (выпускники ВУЗов и профессиональных училищ/колледжей). Их отнесем в возрастную группу "до 30 лет";
     - с опытом работы. Примем, что в лучшем случае, это все работники в возрасте от 31 до 50 лет. 
       

    При снижении численности работников отрасли на 2 %/год (что было обосновано ранее: https://vk.com/wall-159575207_858) из числа которых, молодые работники составляют (см. таблицу), приблизительно 10…20 %. Эти 10…20 % будут также снижаться на 1,75≈2 %/год. мы получим, что в течение 100/(2+2)=25 лет, доля молодежи принимаемой на работу на предприятия должна снизиться в пределе до 0 (нуля). Учитывая, что за начало отсчета при определении данных процентов был принят 2000 год, получим, что, примерно, к 2025 году молодежь окончательно откажется от первоочередного поступления на машиностроительные предприятия сразу после выхода из стен университета. То есть ее первый опыт будет получен в иных организациях. А выбор завода в качестве места работы будет, по мнению работника, результатом стечения неблагоприятных обстоятельств. В свою очередь это значительно увеличит срок освоения производственной культуры, навыков и знаний необходимых для работы на производстве. Можно прогнозировать, что это приведет к тому, что левая возрастная граница "наиболее лояльных работников" на последнем графике станет смещаться вправо, тем самым сокращая возрастной промежуток "наибольшей лояльности предприятию". Это также приведет к увеличению коэффициента текучести кадров. 

     Резюмируя все сказанное, хочется заявить, что при начале пенсионной реформы не были учтены интересы промышленных предприятий в преумножении интеллектуального капитала. Увеличение пенсионного возраста в условиях деградации производственных сил приведет к увеличению коэффициент текучести кадров на промышленных предприятиях, что снизит производительность их труда.