Им говорили, - со снисходительной усмешкой – что такая форма собственности в бизнесе работать просто не может. И подкрепляли своё мнение доводом «бронебойным»: ведь она не сработала даже у самых-самых бизнесменов Запада. Команда героя данной серии статей самым-самым не поверила. И теперь её (этой команды) компания является единственной из числа крупнейших 500 компаний мира, сумевшей успешно внедрить эту форму собственности в свою систему корпоративного управления. А недавние Насмешники и Поучатели вынуждены сбиваться в кодлу, не гнушающуюся самыми низкопробными пакостями/ санкциями для того, чтобы хоть как-то притормозить своего основного конкурента.
При этом Жэнь Чжэнфэй и его команда не почивают на лаврах, а сам основатель «Хуавей» не пытается предстать перед читателями/ слушателями этаким ВсеЗнайкой с Магическим Кристаллом в одной руке, и Волшебной Палочкой, - в другой.
Всё вокруг народное, всё вокруг моё наше
Вместо этого он признаётся, что не ожидал той огромной роли, которую схема наделения сотрудников акциями будет играть в жизни «Хуавей»:
----- Жэнь Чжэнфэй: «Схема наделении сотрудников акциями была придумана мной вскоре после основания «Хуавей». Я намеревался сплотить всех своих коллег с помощью некоей формы их участия в прибылях. В то время я не имел никакого представления о поощрении сотрудников путём продажи им акций. И не знал, что на Западе такая форма поощрения сотрудников являлась популярной. Просто неудачи некоторых моих прошлых начинаний привели меня к мысли о том, что с коллегами следует делиться и обязанностями, и прибылью. Я обсудил эту схему с отцом, который в 1930-е изучал экономику, и он мою идею с энтузиазмом поддержал. Однако, никто не ожидал, что схема наделения сотрудников акциями, которая и возникла-то довольно случайно, позволит нашей компании добиться таких успехов»...
Со временем, Жэнь снизил свою долю акций до 1,01% общего пакета, но сохранил за собой право вето в отношении крупных корпоративных решений. Сотрудники владеют остальной частью пакета [виртуальных] акций, которые хранятся в фонде под названием Union of Huawei Investment and Holding Co. (UHIHC).
Несколько лет назад акциями владели 81144 сотрудника из 180000, числящихся в штатном расписании «Хуавей» (В 2020 году в компании работало уже около 200000 человек). По результатам года, каждому народному акционеру перечисляется некая сумма денег, размер которой зависит от качества работы этого акционера.
Интересно, что имеющий акции компании сотрудник имеет право уйти с работы, сохранив за собой принадлежащие ему акции, а значит, - и право получать ежегодные выплаты из фонда UHIHC. Но только в том случае, если он проработал в компании не менее 8 лет и ему уже исполнилось 45 лет.
В то же время, человек, ушедший из компании и желающий поступить после этого на работу в другой компании схожего с «Хуавей» профиля, с акциями должен расстаться ( акции у него не забирают, а выкупают). То же самое происходит и с сотрудниками, переставшими демонстрировать преданность делу компании, то есть, - снизившими качество своей работы, переставшими быть теми, кого называют «пионер, всем ребятам пример»...
https://www.researchgate.net/publication/340098400_The_Management_Transformation_of_Huawei_From_Humble_Beginnings_to_Global_Leadership April-May 2020
Кто контролирует и управляет Huawei
Huawei следует модели коллективного лидерства. Судьба компании не зависит от решений одного конкретного человека. Жэнь Чжэнфэй говорит об этом так:
----- Процесс [принятия решений] замедлился, но при этом у нас сократилось количество ошибок. Любая идея должна тщательно рассматриваться и реализовываться во всей компании постепенно, и понятно, что ощутимые результаты от её реализации не появятся моментально. Здесь очень важно, чтобы идея эта была принята всей компаний, так как только тогда она принесёт максимальную пользу
При этом, значительная роль в избрании руководящих органов «Хуавей» принадлежит сотрудникам-акционерам с правом голоса. Причём, чем лучше конкретный сотрудник трудится, тем весомее его голос. Так как у него больше акций. А каждая акция, это один голос.
Сперва на общем собрании акционеров выбирается Комиссия представителей из 115 человек, работающих в разных подразделениях «Хуавей».
Возраст представителей:
92 - 40–50 лет
15 - 50–60 лет
4 - до 40 лет
4 - старше 60
Образование представителей
6 - Кандидат наук
57 - Магистр
52 - Бакалавр
Как акционер - физическое лицо, Жэнь Чжэнфэй владеет 1,01% акций. Он также участвует в плане наделения акциями работников. К концу 2018 года его инвестиции составили 1,14% от общего уставного капитала Huawei.
Первые годы работы схемы наделения сотрудников акциями владели 15061 человек
В наше время - 96768 человек
Доли различных групп сотрудников среди владельцев акций
1,01% — физическое лицо, акционер (Жэнь Чжэнфэй)
10,05% — пенсионеры и реорганизованные (насколько я понимаю, это люди, попавшие под сокращение при той или иной реорганизации «Хуавей» и полюбовно решившие вопрос ухода из компании, при условии соответствия критериям: не менее 8 лет работы в компании с должным уровнем качества работы – shed)
:no_upscale()/imgs/2019/06/21/21/3422901/0449a033e7ce7bbea577b5ae070bcbd7fd5e3723.jpg)
88,94% — сотрудники-акционеры...
Комиссия представителей выбирает:
Совет директоров
Высший орган власти, ответственный за корпоративную стратегию, операции, управление и удовлетворенность клиентов
Председатель Совета
Формирует и поддерживает корпоративный имидж Huawei с заинтересованными сторонами. Принимает участие во топ встречах и крупных мероприятиях, выступает от имени Huawei. Руководит собраниями акционеров.
Наблюдательный совет
Высший надзорный орган, наблюдающий за работой Совета директоров и высшего руководства, а также за операционным состоянием и финансовым положением Huawei.
Совет директоров состоит из 17 человек. Именно он выбирает Исполнительный комитет Совета директоров.
Исполнительный комитет состоит из 7 человек. Он обсуждает основные вопросы компании, выставленные на обсуждение Советом директоров. Принимает решения по вопросам, обозначенным Советом, и контролирует их выполнение.
Трое из членов Совета директоров по очереди занимают кресло генерального директора
Эти заместители председателя занимают должность генерального директора (на полгода), согласно графику ротации. Во время пребывания в должности генеральный директор возглавляет Совет директоров и Исполнительный комитет
https://www.huawei.com/minisite/russia/who_owns_huawei/ ~ 2020
Управленческое ядро «Хуавей» состоит из группы людей, присоединившихся к компании на самом раннем этапе её существования. И в молодом возрасте. То есть, Жэнь Чжэнфэй, - как дядька-наставник - в течение нескольких десятилетий целенаправленно выращивал ребят, из которых можно будет выбрать своего преемника.
Гуо Пин (Guo Ping) заместитель Председателя Совета директоров, один из трёх ротирующихся Председателей
Родился в 1966 году, устроился на работу в «Хуавей» в 1988 году (в 22 года). Имеет степень магистра, полученную в Университете науки и техники города Хуачжун. Целенаправленно продвигался вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании.
https://www.huawei.com/en/executives/board-of-directors/guo-ping
Сюй Чжицзюнь (Xu Zhijun) заместитель Председателя Совета директоров, один из трёх ротирующихся Председателей
Родился в 1967 году, устроился на работу в «Хуавей» в 1993 году (в 26 лет). Имеет докторскую степень, полученную в Университете науки и техники города Нанкин. Целенаправленно продвигался вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании
https://www.huawei.com/en/executives/board-of-directors/xu-zhijun
Ху Хукунь (Hu Houkun) заместитель Председателя Совета директоров, один из трёх ротирующихся Председателей
Родился в 1968 году, устроился на работу в «Хуавей» в 1990 году (в 22 года). Имеет степень бакалавра, полученную в Университете науки и техники города Хуачжун. Целенаправленно продвигался вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании
https://www.huawei.com/en/executives/board-of-directors/hu-houkun
Мэн Ваньчжоу, заместитель Председателя Совета директоров
Родилась в 1972 году, устроилась на работу в «Хуавей» в 1993 году (в 21 год). Имеет степень магистра, полученную в Университете науки и техники города Хуачжун. Целенаправленно продвигалась вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании. Более подробную информацию о дочери Жэнь Чжэнфэя дам в следующем материале.
https://www.huawei.com/en/executives/board-of-directors/meng-wanzhou
Без труда не вынешь и рыбку из пруда
Так что, акции не раздаются всем подряд, а только самым лучшим . Да и тем, - не равное количество, а в зависимости от успехов каждого человека в работе на благо «Хуавей» и себя любимого. То есть, никакой уравниловки там нет.
https://www.researchgate.net/publication/340098400_The_Management_Transformation_of_Huawei_From_Humble_Beginnings_to_Global_Leadership April-May 2020
Этот принцип в полной мере относится и к руководителям. Люди, краткая информация о которых дана выше, - не исключение. Ведь их «дядька-наставник» периодически устраивает жёсткие проверки не только компетентности членов своей команды, но и их способности находить общий язык с сотрудниками, находящимися у них в подчинении.
Первая такая, пробная, проверка произошла в 1996 году, когда более 1000 сотрудников Отдела маркетинга (в основном, - из числа руководящего состава) написали заявления на увольнение.
Жэнь Чжэнфэй признаётся, что на такой шаг его сподвигло воспоминание о действиях Мао Цзэдуна в 1974 году. Когда Председатель КНР произвёл перемещение командующих всех 8 военных округов, разрешив тем взять на новое место службы лишь одного ординарца.
Пробная попытка удалась, - коллективного восстания не произошло :) Так было положено начало организационной культуре, в соответствии с которой сотрудник, - в зависимости от успехов в работе – мог пойти не только на повышение, но и на понижение.
Жэнь Чжэнфэй в 1996 году подход своего кумира усовершенствовал. Потребовав от подавших заявление на увольнение сразу же написать заявления о приёме на работу, - на конкурсной основе. Около 30% сотрудников из 1000 выиграть конкурс не смогли (то есть, пролетели как фанера над Парижем) и были уволены, либо переведены в разряд рядовых сотрудников.
Операция с увольнением и повторным приёмом/неприёмом на работу была повторена в конце 2007 года уже в отношении 7000 сотрудников с большим стажем работы в «Хуавей».
А в 2000 году в «Хуавей» была учреждена своего рода Шнобелевская премия для руко- и хитрожопых сотрудников компании. Первой категории «гениев» вручались сотворённые ими, но не пользующиеся спросом из-за качества, изделия. Вторая категория получала выписки из финансовых документов, подтверждающие растрату/неэффективное использование денег компании.
В Китае, где «потеря лица» испокон веков чуть ли не страшнее смертной казни, подобные церемонии заставляют некоторых китайцев уходить даже с тёплых мест в «Хуавей».
В России, кстати, «исключительных личностей», не терпящих никакой критики в свой адрес (и тем более, - самокритики, тоже хватает. Вот лишь один из примеров «плача Ярославны»:
--- Я допустил ошибку в репортаже. Карпин начал ее разбирать при всей честной компании. Воскликнул: “Скажите, ну разве так можно?” Да я знаю, что нельзя! Но если в футбольной команде публичный разбор ошибок в порядке вещей, то у нас это не принято. К тому же ты еще до конца не погружен в специфику работы, сам ни разу не комментировал. И предъявляешь претензии?! Человека, который в этой профессии чего-то добился, отчитываешь как мальчишку?! Просто неприлично... я из этого сотрудничества ничего не вынес
[Он] не учёл, что у меня, например, за плечами филфак и два курса экономического факультета МГИМО. А Саша Шмурнов окончил авиационный институт, специальность — конструктор космических аппаратов. Нельзя к конструктору космических аппаратов и дипломированному филологу относиться как к футболисту своей команды! Здесь все другое — в том числе с точки зрения интеллектуального взаимодействия. Спортсмены привыкли, что ими управляют. В команде — тренер, дома — жена. А мы люди более самостоятельные. В то же время творческие, с тонкой душевной организацией.
Ну, разве можно такого человека критиковать, Валера ?! Да ещё прилюдно! Это же геноцид какой-то!!!
https://sportmail.ru/news/football-rus-premier/45053214/
Не менее горячо восстают против геноцида в исполнении Чжэнфэя и некоторые сотрудники его компании. Один из таких гениев с «с тонкой душевной организацией» даже попытался пошантажировать «Хуавей» и выцыганить у компании деньжат за то, что ему там не продлили контракт. Но у Жэнь Чжэнфэя, с его военной закалкой времён Мао, - это не у Пронькиных. Посидел человек в кутузке около 150 дней за «вымогательство». Правда свою «минуту славы» в некоторых СМИ получил...
Неполживые западные СМИ любой подобный случай поднимают на щит. Да и вообще кричат, что их (таких случаев) в вотчине Жэнь Чжэнфэя – тьмы и тьмы.
Насчёт масштаба «тьмов», - явный перебор. А вот насчёт наличия недовольных, - факт. Потому что руководство «Хуавей» понимает: их компания это фактически первая сборная страны в её сфере деятельности, и успеха в сражении со знаменитыми сборниками из разных стран «просвещенного» мира она может добиться только сильнейшим составом.
Поэтому каждый год «Хуавей» увольняет, или принуждает к уходу, несколько процентов из состава своих сотрудников. Цифры процентов в разных источниках «плавают» в диапазоне между 5% и 10%. А учитывая количество сотрудников в штатном расписании, - около 200 тысяч на конец 2020 года – недовольных набирается немало. Даже если взять 150000 и 5%, то это 7,5 тысяч человек. А если 10%, - то и все 15 тысяч.
Цифры немалые, тем более, что наверняка есть недовольство (анонимное) и среди тех, кто в фирме остаётся, но больших успехов не добился.
Во-первых, в фирме приходится постоянно пахать на пределе сил.
Во-вторых, за свои ошибки и недочёты приходится отвечать почти сразу, не отходя от кассы. С применением со стороны руководства процедур из времён «культурной революции» Мао Цзэдуна.
Так, например, после того как Жэнь Чжэнфэй призвал всех сотрудников активно заниматься самокритикой, в компании стали практиковаться ежеквартальные демократические собрания, в ходе которых «сотрудники каждого подразделения должны самокритично рассказывать об успехах/неуспехах в своей работе, а также высказывать своё мнение о продукции компании, и о практиках, в ней применяемых. Руководство подразделений также должно заниматься самокритикой перед лицом своих сотрудников, а не желающие этого делать руководители, - увольняются. Такая практика в отношении руководителей разных звеньев введена для того, чтобы выбить из их голов страх «потери лица»»...
В 2000 году Жэнь Чжэнфэй по этому поводу сказал так:
----- Мы можем быстро возмужать, лишь постоянно занимаясь самокритикой...
https://opus.lib.uts.edu.au/bitstream/10453/19003/1/2011000832.pdf Feb, 2011
Посты до-того:
https://aftershock.news/?q=node/939657
(Воскресное) Об истерике людишек с холма и их подвизгивателей. И о том, -почему у них такие бешено-истеричные голубые глаза. Сильно тужатся, очевидно.
https://aftershock.news/?q=node/939198
О том, как отразились на здоровье основателя «Хуавей» первые годы становления компании: стали проявляться ярко выраженные симптомы физической и психологической истощённости: гипертония, диабет, две операции по поводу онкологии, депрессия... О выработанном с годами умении оперативно менять систему управления, со всё большим делегированием полномочий Жэнь Чжэнфэя его коллегам. О том, как сам босс «Хуавей» описывает свои ощущения о первых десятилетиях руководства компанией: «Я почти полный невежда в таких сферах как технологии, корпоративное управление и финансовые дела. Я стараюсь пополнять свои знания в этих сферах по ходу работы. Поэтому мне нужно набрать в команду людей, такими знаниями обладающих и умеющих способствовать постоянному совершенствованию компании», «В те времена меня называли «боссом без штурвала/ боссом для мебели - a hands-off boss». Я же хотел активно управлять компанией, быть настоящим a hands-on boss» боссом, твёрдо держащим руки на штурвале, но не знал, как им стать»... И о том, что идти на перемены, - болезненно, но избегать их, - смертельно...
https://aftershock.news/?q=node/936062
Про путь к звёздам Жэнь Чжэнфэя, который своим наставником Председателя Мао считает. И который говорит так: «... если бы я сам побоялся смерти, то как бы смог мотивировать на опасную работу других»
https://aftershock.news/?q=node/931560
Про громадьё китайских планов и их реализацию, про постепенный, но неуклонный, переход к упору на внутренний рынок
https://aftershock.news/?q=node/927238
Про то, как «доброжелатели» с разной пропиской обливают дерьмом то, что они видят в Китае через перевёрнутый бинокль с закопченными линзами
https://aftershock.news/?q=node/924729
Китай, - «на лицо ужасные» неумехи, или «добрые внутри» умельцы ? О том, что государству не обойтись без Злой Собаки, - надзорного органа, на позволяющего «недобрым» в обществе править
Продолжение следует...
Комментарии
а как же демократия?
Демократия-демагогия для тех кто проиграл Хуавэй в конкурентной борьбе - устаревшая форма правления. Как и американский корпоративный тоталитаризм.
а гугл? там свободные люди творцы
Схема была придумана мной... и описана в учебниках 20 века
Прекрасный пример колхоза будущего. Конечно же, с батраками, как без них.
Улей. Для ханьцев это традиционное состояние, но тут есть и отличия в лучшую сторону. С положительной и отрицательной обратной связью. Решения как принимаются не показано. По формальным показателям или по перспективности того или иного продукта?
Насколкьо такая система устойчива при уходе Вождя играющего роль царицы в муравейнике.
--- Решения как принимаются не показано. По формальным показателям или по перспективности того или иного продукта?
Ну, почему же не показано: смотрите результаты работы компании, - и по выручке, и по качеству продукции
Сдаётся мне вождь Жэнь Чжэнфэй играет только декоративную роль, за ним скрывается кто-то или что-то очень влиятельное. К примеру руководство НОАК.
--- Сдаётся мне вождь Жэнь Чжэнфэй играет только декоративную роль, за ним скрывается кто-то или что-то очень влиятельное. К примеру руководство НОАК
Хорошо бы подетальнее пояснить вашу позицию. Вы серьёзно считаете, что такой большой компанией и в такой сложной индустрии можно эффективно рулить из-за кулис ?
Святая незамутнённость, даже в самом примитивном организме есть управление по нервной системе, а есть по гуморальной. А в народе обычно говорят кто платит тот и заказывает музыку. Так вот в моём представлении в великих достижениях Хуавэй роль Жэнь Чжэнфэя равна его доле в акциях компании.
--- Святая незамутнённость, даже в самом примитивном организме есть управление по нервной системе, а есть по гуморальной. А в народе обычно говорят кто платит тот и заказывает музыку. Так вот в моём представлении в великих достижениях Хуавэй роль Жэнь Чжэнфэя равна его доле в акциях компании
Ваши представления об управлении и о Хуавей просто безграничны. И незамутнённы.
Нам пора отдохнуть друг от друга.
ВладиславЛ, видишь ли, в чём дело: царица в этом муравейнике не одна.
по сути они прибыль пустили на премии, а назвали это "дали сотрудниками акции",
премии много где практикуются.
Купить эти акции запад не может за напечатанные фантики, т.к. акции дают только сотрудникам
В восьмидесятых годах в СССР на многих предприятиях было что-то похожее. Зависимость зарплаты от качества труда. Называлось КТУ (коэффициент трудового участия). Я три месяца работал по липовой справке о разрешении работы по совместительству на заводе бетонных конструкций формовщиком панелей. Когда делаешь свою работу и помогаешь другим, начислялся процент к зарплате, у меня доходило до 30%
мужик рассказывал историю из позднего СССР:
На нефтеперерабатывающем заводе нефть на составляющие разделяют на высокой колонне. Внутри колонны на разных высотах находятся горизонтальные перегородки, так называемые тарелки.
На этих тарелках оседают (конденсируются) разные составляющие нефти: бензин, керосин и т.п., на каждой высоте свой продукт. Как только на тарелке собирается продукта выше, чем нужно, уровня,продукт сливается через специальный клапан.
Основной показатель процесса разделения - глубина переработки.
И когда на НПЗ ввели КТУ, мужики сидели верхом на колонне, и сливали продукт именно тогда, когда надо.
Т.е. до этого, когда тарелка наполнялась, по датчику уровня система должна была открыть клапан и слить его с тарелки. Но система работала плохо, поэтому часто продукт переполнял тарелку, и он сливался вниз, уменьшая эффективность переработки.
И когда мужикам поставили зарплату в зависимости от выхода продукта, они в начале смены снабжали одного связью, тот залазил на колонну и вручную, по команде диспетчера открывал и закрывал клапан...
раньше метод основанный на ручном труде с примесью автоматики назывался - кибернетика
сейчас такого слова не услышишь
я слышал другое определение: кибениматика ))
зачет! Возьму на вооружение
Такими фокусами можно заниматься при неограниченном кадровом резерве.
Только вот, такие понятия как "принуждение к труду" и "принуждение к творчеству" концептуально различаются. Если первое понятно, и в отдельных случаях может быть продуктивно (учитывая опыт СССР на определённых этапах его развития), то второе, в принципе, как концепция нереализуемо. Внедрение иновационных технологий это всегда процесс творческий и требует особой мотивации и кадровых подходов. Мотивация, основанная на страхе, это весьма сомнительный подход в управлении творческими процессами. Да и кадровый резерв людей, способных к творческому, системному подходу решения проблем всегда ограничен. Таких людей всегда мало, даже на перенаселённых территориях. Японцы это понимали. У них была система тестов, призванная выявлять людей с творческим потенциалом. Главное, что корпоративная культура японии не предполагала жёсткого контроля деятельности таких работников. Их деятельность оценивалась по результатам за контрольный период. Иногда достаточно длительный.
Ты вот на Георгиевском Арматурном заводе попробуй поменять сразу хоть пару инженеров зараз, вот тогда посмотрим.
--- по сути они прибыль пустили на премии, а назвали это "дали сотрудниками акции",
Прибыль они пускают во многом на НИОКР, - иногда до 20 млрд долларов в год
Все красиво, только не объясняет, зачем при такй прекрасно работающей схеме финлеректору и дочке основателя потребовалась недвижимость в Канаде.
"Это другоЭ"( тм)
значит амерзоиду покупать недвижимость в китае можно , а китайцу в канаде сразу "это другое" ?
у капиталистических гандурасов всё "это другое" .
Насколько знаю, в Китае недвижимость не продается, а предоставляется в длительную аренду, скажем, на 49 лет. Это касается и земли, и зданий/помещений. Поэтому китаянке купить в Канаде недвижимость можно, а амерзоиду в Китае - нет.
то есть американскому миллионеру тратить свои деньги , покупая/строя виллу на карибах , можно , а китайцам нет ?
В Америке - капитализьм, тамошний миллионер может тратить свои миллионы как хочет (в рамках закона ессно). Атут нахваливается другой подход, отчего и возникает вопрос, а что там на поверхности, а что в глубине.
Если на фирме такая текучка за год, это означает только одно - контора отборное говно! И жить ей при других раскладах пару лет.
https://pikabu.ru/story/wildberries__opasnaya_rabota_ozhidanie__realnost...
Про "контора - говно" - подтверждено.
Про "прожить пару лет" - не подтверждено.
Крупнейшие корпорации как отражение идеи развития социальных систем.
Демократический АППЛ с признаками секты в виде водолазочного Джобса и потребительского зомбирования, эксплуатирующий труд азиатов и выдаивающий сверхприбыли на совершенно неадекватном ценообразовании.
Про тоталитарный ГУГЛ или монопольный ФСБК, работающие в связке с кровавым ЦРУ, вообще лучше не вспоминать.
А тут пример китайского цифрового социализма в действии. Компания, реально продвигающая технологии, с реальной структурой вовлечения сотрудников в общее дело
--- А тут пример китайского цифрового социализма в действии. Компания, реально продвигающая технологии, с реальной структурой вовлечения сотрудников в общее дело
У оппонентов будет универсальный "неубиваемый" довод: "Вынепонимаете" :)
Хотя, если по-серьёзному, указанные Вами реальности убедительно доказывают действенность обсуждаемой в статье формы корпоративного управления любому, внимательно следящему за событиями с наездами коллективного Запада на Хуавей. На слабых и неуспешных так не нападают: "Если вам плюют в спину, значит вы впереди" (с)
Совершенно верно подмечено.
Постоянно при сравнении эффективности государственных или экономических систем, как замкнутых объектов, обыватель игнорирует фактор конкурентного удушения через различные экономические, политические и военные рычаги.
Но ведь успешная система, работающая в условиях внешнего давления, логично эффективней конкурентной, находящейся в зоне комфорта. Здесь чёткая параллель с индивидуальным существованием. Дай отдельному среднестатистическому индивиду необходимый набор благ, и он с большой вероятностью будет стремиться к активному паразитированию, или пассивно деградировать.
Интенсивное развитие присуще небольшой части социума
Кстати, модель поведения того же ГУГЛ вызывают определённое ощущение взаимоотношения Йозефа Геббельса с Полиграфом Шариковым.
Информационный ГУГЛаг
Это которых 10% каждый год выкидывают за ворота?
Так вот почему у них существует практика каждые пять лет принуждать сотрудников к увольнению и если в их услугах нуждаются брать опять. Это конечно про китайцев, потому что инородцы в чудо компании прав на акции не имеют.
Спасибо автору. Не знал таких деталей. Успешная социалистическая корпорация это показатель. Очень значимый показатель.
скорее национал-социалистическая
яволь.
--- скорее национал-социалистическая
Любите ярлыки ?
Нет, просто в этой компании национальность имеет большое значение, а против социалистическая не спорю.
Ничего нового не увидел. Вопрос как у Хуавея с зарплатами? Надеюсь хоть выше минималка?)
--- Ничего нового не увидел.
И что удивительного ? - Если смотреть с закрытыми глазами, то и старого не увидишь.
Очередная иллюстрация того, что типа изобретения китайцев тщательно скопипащены. Причем сами же признаются, что у традиционных корпораций привязка премий к общим показателям организации - стандартная практика.
Определенную часть прибыли, до 80%, ещё Генри Форд распределял среди рабочих.
--- Определенную часть прибыли, до 80%, ещё Генри Форд распределял среди рабочих.
Так что же нынешние пиндосы у Форда такую практику скопировать не могут ? Или не хотят ?
Задачи другие.
--- Очередная иллюстрация того, что типа изобретения китайцев тщательно скопипащены. Причем сами же признаются, что у традиционных корпораций привязка премий к общим показателям организации - стандартная практика.
Мне не хочется в комментах до посинения бодаться с людьми, у которых своё мнение по любому вопросу непоколебимо и неприкасаемо. Хотя и не подтверждено фактами.
Грамотный подход. Только нового, революционного, в этом ничего нет. В штатах , например, принята метода, согласно которой ценные сотрудники премировались акциями компании. Лет 15 назад об этом читал...
Верно ли я понимаю, что управленческие решения - типа, параметры новой модели смартфона - определяются собранием акционеров в количестве 115 человек?Прочитал ещё раз. Выбирается совет директоров из семнадцати, тот выбирает исполком из семерых, те выбирают троих ротирующихся генеральных. И ещё - основатель с семьёй имеет право вето.
Толково. Ценз при приёме на работу, ценз на работе, ценз при переэкзаменовке. Не, на самом деле толково. Сходу прописан стимул не застаиваться. А если принудительно введена практика самокритики, причем - по делу, тогда и вовсе замечательно. И объективные показатели участия наличествуют.
Отработать у них лет двадцать - и искать место поспокойнее, до пенсии. И акции на руках, и в обычном режиме работать после такого - за счастье.
Автору спасибо. Весь цикл статей о Китае читается на одном дыхании. Интересно, информативно.
Применительно к данной статье, понравился подход Хуавея в отсечении оутсайдеров от управления компанией и покупки акций. Есть у западных корпораций метод подсылать засланных казачков с последующим вредительством, которое происходит под лозунгом за все хорошее, против всего плохого.
С удовольствием читаю. Еще раз спасибо.
Страницы