В моей прошлой заметке "Размышлизмы о коммунизме. Какое оно - общество будущего?" остался не рассмотрен важный вопрос, слишком обширный и требующий отдельного обсуждения: иерархия внутри общества.
Предложения камрадов о построении "безиерархического" общества я бы рискнул назвать несколько преждевременными. Решение слишком большого числа задач, от организации добычи и переработки ископаемых до создания адронного коллайдера, требуют кооперации огромной массы людей. Гораздо большей, чем может "самоуправляться" и "самоорганизовываться".

Я не утверждаю, что такое общество невозможно вовсе. В принципе такое можно себе представить - при условии наличия технологий, позволяющих реализовать любые мыслимые задачи малой группой людей. Захотелось с друзьями махнуть на Марс - сгоношили с гараже космолёт, долетели, построили базу. Потусили, надоело - построили там корабль межзвёздный и полетели к друзьям на Альфу Центавра.
Мир Алисы Селезнёвой. Увы, нам до этих технологий далеко. А может не увы: представить себе, что соседский мальчишка у себя в сарае втихаря ядрёну бомбу собирает, чисто посмотреть, как бабахнет - так ну его нафиг, такое общество. Пока соседнего мальчишку нельзя турнуть с его опытами куда-нибудь в глубины пояса астероидов, не доросли мы до него.

В тех же вариантах, которые мы можем реалистично "примерить" на себя, иерархия не может не сохраниться. А значит, нужно понять принципы, которые мы бы хотели наблюдать при выдвижении граждан на руководящие должности.
Первый вопрос: а кто, собственно, выдвигает? Любая организация может быть либо частью государства или крупной корпорации, т.е. управляться назначенным сверху чиновником в рамках неких, утверждённых там же "наверху", правил и законов. Либо быть малым частным предприятием - с единоличной или артельной собственностью. Единоличное владение демократии в принципе не подразумевает, а значит в перспективе должено себя изжить за счёт нехватки персонала, оставив только малые частные предприятия, в которых весь подчинённый "персонал" роботы (3D-принтеры, автоматизированные станки, "общепитовские" кухонные комбайны, дроны-доставщики и т.п.) - это зачаток той самой следующей формации, описанной выше, когда "один в поле воин".

А мы вернёмся к нашим баранам. К ситуации, когда руководитель либо выдвигается коллективом, либо назначается сверху. Рассуждая о том, как должно быть, нужно сначала уяснить себе, а как оно вообще бывает? Попытка найти внятную классификацию руководителей к этому пониманию не привела: их придумано много, от шуточных до серьёзных - но всё как-то, на мой взгляд, немного не о том. Не столько о пользе для дела, сколько об удобстве для подчинённых.

Потому рискну классифицировать сам, исходя из цели прихода на руководящую должность.

1. Человек перерос возможности одного специалиста: у него есть реалистичное видение того, как решить некую актуальную задачу, слишком крупную для решения в одиночку, и он вынужден учиться делить её на части, раздавать задачи и контролировать их исполнение... короче, использовать коллектив как продолжение своих способностей специалиста в данной области.
Это, по идее, наиболее адекватный начальник: он знает, чего хочет добиться и как. И очень сложный: он собаку съел в своей области деятельности, и от подчинённых ждёт того же.
Такой человек эффективен в окружении грамотных исполнителей, при наличии чётко известной задачи и при хорошем отношении руководства: будучи чистым "ДЕЛОкратом", он часто способен нарушать правила в пользу результата, а потому уязвим для интриг.
Идеальный вариант - когда его начальник такой же, а решаемая им задача - составная часть чего-то большего.

2. Человек воспринимает свою работу как "служение". В этом, конечно, всегда есть некая часть кокетства, быть главным приятно - но в этом случае имеется понимание того, что трудность задачи превалирует над получаемыми ништяками. А потому человек не рвётся во власть, а скорее затягивается туда силой обстоятельств, волей руководства или даже коллектива, часто активно этому сопротивляясь.
Такой человек будет тщательно исполнять текущие обязанности, реагировать на возникающие обстоятельства, не считая себя готовым к этой роли - учиться ей. Возможно даже дорастёт до первого варианта, найдя задачу, которую силами управляемого им коллектива неплохо бы решить.
Или не дорастёт - если обстоятельства этого не потребуют и сложившегося стиля руководства будет хватать для успешного существования коллектива. Это хороший вариант домоуправа в не слишком аварийном доме, главы местного самоуправления в хорошо ухоженном районе - в общем, специалиста по поддержанию текущей работоспособности уже налаженного механизма.

3. Человек, стремящийся в руководство ради плюшек - зарплаты, статуса, иных законных и не очень возможностей.
Это худший вариант. По-хорошему, это раковая клетка, пожирающая организм общества - не слишком заметная в одиночестве, но быстро плодящая вокруг себе подобных. Поэтому считать такое стремление, в отличие от мотивов первого, "здоровой амбициозностью" - на мой взгляд большая ошибка.

При этом сами задачи можно, с некоторой натяжкой, разделить на две неравные группы: бОльшую из серии "поддерживаем то, что работает" и мЕньшую типа "создаём то, чего ещё не было".

И изо всех сил стараемся их не путать. Вот этот здоровый консерватизм, когда то, что не сломано, стараются без нужды не "модернизировать" - позволяет чётко разделить стили руководства.

Идеальный начальник для поддержания работы сложившийся системы - это начальник второго типа. Который всю жизнь работал специалистом - и добился уважения коллег, достаточного для его выдвижения в руководство. Выдвижения именно коллегами, тут допустима и даже желательна прямая демократия: собрались толпой, пошумели - и выбрали. Выбрали того, под чьим руководством им будет наиболее комфортно продолжать делать то, что они делали и раньше (стимулы именно делать, а не филонить, описаны в прошлой статье - это должно быть просто не выгодно простым работникам).

Решение задач, обладающих новизной, таким образом маловероятно: тут нужна жёсткая дисциплина и чёткая иерархия. Соответственно, подбор исполнителей зависит только от воли вышестоящего начальника - требовать от него ответственности за результат, не давая возможности подобрать под себя кадры, глупо. Поэтому никакой демократии: вышестоящий начальник, предположительно такой же "делократ", тупо ставит на руководство тех, кто по его мнению наиболее эффективно будет обеспечивать исполнение возложенных им на коллектив задач.

ЗА ОДНИМ ИСКЛЮЧЕНИЕМ: когда работа именно данного коллектива направлена, в рамках общей глобальной задачи, на поддержание существующего своего состояния, выполняет вспомогательную, обслуживающую роль, и выполняет её достаточно хорошо - тогда имеет смысл, как было сказано выше, выдвижение начальника из коллектива и по воле коллектива. Только вот решать, каково место данного коллектива в решении общей задачи, должен вышестоящий руководитель: подчинённые ему коллективы - это инструменты для его работы.

То есть приходим к связке "командир/комиссар": начальник и его зам, один избирается коллективом, второй назначается вышестоящим руководством, возможно по представлению того же коллектива - но без обязательства выбирать только из предложенных кандидатурур.
При этом решение о том, кто главный, выдвиженец коллектива или присланный "варяг", тоже решает вышестоящий начальник, исходя из цели работы данного коллектива: для "не испортить уже работающее" главным предпочтителен местный кадр, для рывка в будущее может потребоваться (а может и нет!) человек пришлый.

Сильно сомневаюсь, что изобрёл здесь велосипед. По крайней мере руководство позднего, именно в режиме "не трогай пока работает", СССР, чем-то подобным руководствовалось при назначении глав союзных республик: главой назначался местный кадр, а его зама присылала Москва. Попытка Горбачёва сломать этот механизм в Казахстане привела к первым из волнений, вылившихся позже в "парад суверенитетов".

Приходим к не очень новому и не слишком оригинальному выводу: демократия есть весьма полезный инструмент ограниченного применения. Большинство изменений, в том числе и приносящие пользу обществу, эффективнее всего создаются системами с единоначалием и персональной ответственностью за результат. Сложные и долговременные проекты - они только такими системами и реализуются, по другому оно не работает.

Развитие крупной страны - тоже сложная и долговременная задача, т.е. её эффективное решение возможно только силами "вертикали власти", возглавляемой неким "вождём", человеком, имеющим твёрдое видение того будущего, в которое он страну ведёт, и более-менее представляющего, как он собирается туда прийти.
А демократия реально необходима, чтобы у власти находился человек, видение будущего у которого не то, чтобы совпадает, но хотя бы устраивает большинство граждан.

Тут-то и возникает основное, на мой взгляд, противоречие любого крупного человеческого общества: между возможностями демократии, позволяющей сделать осознанный выбор по делам лично знакомого всем "избирателям" товарища и только для решения понятных всему коллективу задач, чаще всего из разряда "сохранить существующее положение вещей" - и необходимостью осознанного выдвижения вышеупомянутого "лидера всея общества", создающего под себя механизмы для его развития и определяющего для этого развития основные направления.
Как обеспечить совпадение его видения будущего с нуждами граждан... вернее даже так: как обеспечить невозможность полного несовпадения чаяний власти и граждан, и есть главный вопрос, который пытаются решить создатели различных политических систем. Своё видение путей решения этого противоречия я попробую описать в следующий раз.