Си­сте­мы управ­ле­ния при­жи­ва­ют­ся толь­ко если со­от­вет­ству­ю­щий фун­да­мент, в виде че­ло­ве­че­ских цен­но­стей ему со­от­вет­ству­ют.

Один из ос­нов­ных им­пе­ра­ти­вов со­вет­ско­го че­ло­ве­ка был «Один за всех и все за од­но­го». На его ос­но­ве со­зда­ва­лись раз­лич­ные мо­де­ли управ­ле­ния, но все, или почти все из них под­ра­зу­ме­ва­ли, что цель до­сти­га­ет­ся сов­мест­ным уси­ли­я­ми. В иде­а­ле, со­зда­вая си­нер­ги­че­ский эф­фект. Тот кто не по­мо­га­ет, а еще хуже, ме­ша­ет (спо­рит, оста­нав­ли­ва­ет), счи­та­ет­ся под­рыв­ным эле­мен­том, ме­ша­ю­щим всей си­сте­ме.

Мо­дель «Вза­и­мо­по­мо­щи» имеет наи­боль­шую эф­фек­тив­ность. Но уяз­ви­ма к ошиб­кам в при­ня­тии ре­ше­ний. Един­ствен­ным дей­ствен­ным ком­пен­сан­том может быть вы­со­кая пер­со­наль­ная от­вет­ствен­ность за ре­зуль­тат (тогда каж­дый сам на­чи­на­ет ре­флек­си­ро­вать, со­мне­вать­ся и порой, ис­кать и на­хо­дить ошиб­ки). А если нет, то ли­ша­ет­ся до­хо­да, долж­но­сти или "са­дит­ся".

Как в РФ, так и в Во­сточ­ной Ев­ро­пе (а ча­стич­но и за­пад­ной) это мо­дель яв­ля­ет­ся наи­бо­лее рас­про­стра­нен­ной.

О аль­тер­на­тив­ной ей мо­де­ли – «управ­ля­е­мом кон­флик­те» я рань­ше толь­ко читал и в вы­ра­жен­ном виде ни­ко­гда не видел. Но, не так давно, смог ее уви­деть, про­чув­ство­вать и по­пы­тать­ся раз­вить в пол­ный рост. При­шла она, есте­ствен­но, из Се­вер­ной Аме­ри­ки.

Если упро­щен­но, мо­дель управ­ля­е­мо­го кон­флик­та сво­дит­ся к тому, что в ком­па­нии со­зда­ют­ся груп­пы людей с кон­флик­ту­ю­щи­ми це­ля­ми. И через их борь­бу до­сти­га­ет­ся необ­хо­ди­мый ба­ланс.

Иде­аль­ным ва­ри­ан­том яв­ля­ет­ся кон­ку­рен­ция (война) всех про­тив всех. Но:

• Во-​первых, дан­ные пра­ви­ла го­то­вы при­нять толь­ко про­даж­ни­ки, часть ру­ко­во­ди­те­лей и неко­то­рые дру­гие груп­пы, от­ли­ча­ю­щи­е­ся мак­си­маль­ной бес­прин­цип­но­стью и под­ра­зу­ме­ва­ю­щие воз­мож­ность до­би­вать­ся ре­зуль­та­тов са­мо­сто­я­тель­но. Везде, где тре­бу­ет­ся сла­жен­ная ко­манд­ная ра­бо­та, «чув­ство плеча» - это непри­ем­ле­мо.
• В боль­шин­стве ра­бо­чих про­фес­сий и кол­лек­ти­вов дан­ный ме­ха­низм не ло­жит­ся на су­ще­ству­ю­щую куль­ту­ру и мгно­вен­но от­тор­га­ет­ся.

По­это­му эф­фек­тив­нее за­став­лять кон­флик­то­вать груп­пы, друг с дру­гом. При­чем не кон­ку­ри­ро­вать, а имен­но кон­флик­то­вать. В цен­тре мо­де­ли – игра с ну­ле­вой сум­мой. Или они или мы.

При­мер до­ста­точ­но «есте­ствен­ной схемы». Про­даж­ни­кам надо про­да­вать. И чем де­шев­ле се­бе­сто­и­мость, тем выше шанс про­да­жи и мар­жи­наль­ность сдел­ки. По­это­му они все­гда будут про­тив по­вы­ше­ния до­хо­дов людей, чей ре­зуль­та­ты труда они про­да­ют.

Оче­вид­ным плю­сом яв­ля­ет­ся вы­со­кая жи­ву­честь всей си­сте­мы (ком­па­нии). Даже на про­стом при­ме­ре выше видно, что одна груп­па (про­даж­ни­ки), не даст за­драть зар­пла­ты до того уров­ня, когда ком­па­ния не смо­жет про­да­вать ре­зуль­та­ты их труда и по­лу­чать при­бы­ли. И такие «точки кон­флик­тов» можно ин­те­гри­ро­вать во все кри­тич­ные про­цес­сы ком­па­нии.

Это очень удоб­но для вла­дель­цев, так как при над­ле­жа­щей ра­бо­те этой си­сте­мы, они уве­ре­ны в прак­ти­че­ской невоз­мож­но­сти «пре­ступ­но­го сго­во­ра» с целью их «ки­нуть». При­чем под «кид­ком» я под­ра­зу­ме­ваю, не столь­ко «от­жа­тие» ком­па­нии, а ско­рее пе­ре­да­чу ништя­ков в поль­зу на­ем­ных со­труд­ни­ков (подъ­ем зар­плат / бо­ну­сов, вме­сто уве­ли­че­ния до­ход­но­сти), пе­ре­да­чу «вкус­ных» про­ек­тов на пра­виль­ный под­ряд и др. Вла­дель­цам оста­ет­ся роль ар­бит­ра (доб­ро­го по­ли­цей­ско­го).

С пси­хо­ло­ги­че­ской сто­ро­ны, для ру­ко­вод­ства все по­лу­ча­ет­ся тоже от­лич­но, ведь все­гда вы­де­ля­ют­ся груп­пы:

• Мы (все в белом) – люди и груп­пы, ин­те­ре­сы ко­то­рых сов­па­да­ют.
• Они (му­да­ки) – люди и груп­пы, с про­ти­во­по­лож­ны­ми ин­те­ре­са­ми.
• Вла­дель­цы (на­деж­да наша и опора) - люди от ре­ше­ния ко­то­рых за­ви­сит, чья возь­мет в любом важ­ном споре.

Прав­да для со­труд­ни­ков, дан­ная схема все же со­про­вож­да­ет­ся нер­воз­но­стью. Даже по­бе­да не бы­ва­ет общей, так как то, что для одних по­бе­да для дру­гих – пе­чаль. При же­ла­нии, каж­дый может раз­вить эту тему в ком­мен­та­ри­ях.

Как Вы ви­ди­те, Вла­дель­цы за­ни­ма­ют удоб­ную по­зи­цию ней­траль­но­го ар­бит­ра. Никто их не корит за низ­кие (недо­ста­точ­но вы­со­кие) зар­пла­ты, от­сут­ствие дру­гих «ништя­ков». На­про­тив, их рас­по­ло­же­ния пы­та­ют­ся до­бить­ся, чтобы пе­ре­тя­нуть на свою сто­ро­ны и сде­лать со­юз­ни­ком в споре. А они могут всех вы­слу­ши­вать, ду­мать, со­мне­вать­ся, неожи­дан­но ме­нять мне­ние и по­зи­цию, отыг­ры­вая свою роль.

Вы­во­ды

Удоб­нее всего срав­нить эти две мо­де­ли на при­ме­ре век­то­ров:

• Вза­и­мо­по­мощь – ха­рак­те­ри­зу­ет­ся вы­со­кой силой, но труд­но­стью с вы­бо­ром/из­ме­не­ни­ем ее на­прав­ле­ния. Все за­ви­сит от ру­ко­во­ди­те­ля и куль­ту­ры ко­ман­ды.
• Управ­ля­е­мый кон­фликт – ха­рак­те­ри­зу­ет­ся сред­ней или даже низ­кой силой, но воз­мож­но­стью быст­ро и са­мо­сто­я­тель­но ме­нять век­тор.

В до­ста­точ­но круп­ных си­сте­мах эти две си­сте­мы можно ком­би­ни­ро­вать. На при­ме­ре бо­нус­ных мо­де­лей, такая ком­би­на­ция может имеет сле­ду­ю­щий вид.

Бо­нус­ная си­сте­ма ко­ман­ды:

1. Груп­по­вой ре­зуль­тат – боль­шой бонус. Все ра­бо­та­ют на общий ре­зуль­тат, не со­ба­чась и не мешая друг другу.
2. Пер­со­наль­ный вклад – малый или сред­ний бонус.

Бо­нус­ная си­сте­ма Кон­тр­ко­ман­ды стро­ит­ся на ос­но­ве пра­ви­ла ну­ле­вой суммы с дру­гой(ими) ко­ман­да­ми.

1. Раз­мер бо­ну­са опре­де­ля­ет­ся сум­мой бо­нус­но­го пула за ми­ну­сом бо­ну­сов дру­гой ко­ман­де(ам). В силь­но вы­ра­жен­ной мо­де­ли, за ми­ну­сом бо­ну­сов и всех про­чих за­трат на дру­гую (дру­гие) ко­ман­ды.
2. Про­ти­во­ве­сом, на­прав­лен­ным на со­труд­ни­че­ство, яв­ля­ет­ся раз­мер из­на­чаль­но­го бо­нус­но­го пула. Т.е. же­ла­ние не по­лу­чить 100% от нуля.