О системе образования зарплат в бюджете (преимущественно сфера образования), степень исполнения майских указов президента на личном опыте и некоторые тенденции в высшем образовании

Очень давно хотел написать о некоторых особенностях образования зарплат в бюджетной сфере, но каждый раз приступая к материалу откладывал, т.к. очень объемный вопрос, очень сложный и очень неоднозначный в плане региональной специфики в России.

Но попробуем.

Дабы не усложнять лишней информацией статью обозначу ряд существенных моментов которые необходимо учитывать при оценке расчета зарплаты в бюджетном учреждении.

1. Подчиненность (принадлежность) учреждения.

2. Источник финансирования и базовая расчетная единица от которой строится расчет ставки.

3. Наличие надтарифного фонда оплаты труда.

Учитывая даже эти три позиции можно понять, что структура оплаты труда по бюджетным учреждениям даже в пределах одного региона может достаточно сильно отличаться.

До 2008 года в большинстве бюджетных сфер действовала шкала ЕТС (единой тарифной сетки). Её следствием являлось то, что зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы. ЕТС утверждалась постановлением правительства и действовала по всей территории Российской Федерации.

Но после 2008 года была введена НСОТ (новая система оплаты труда), которая создала сильный перекос в структуре зарплат бюджетной сферы по регионам. Попробую показать, с чем это связано на примере образования.

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

1. Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
2. С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
3. Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
4. В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
5. Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников 

Как видно из этой структуры на поверхность выплывают следующие пункты - подушевое финансирования (чем больше учащихся, тем больше финансирования). В связи с этой позицией страдают малокомплектные школы, особенно в сельской местности и образовательные учреждения с низким набором-комплектом учащихся. Это касается, в том числе, и вузов. Эпидемия массового закрытия вузов будет продолжаться в том числе и потому, что многие откровенно некомплектны.

Вторая позиция - проистекает прямо из первой. Если школа малокомплектная, то избыток персонала под который можно просить дополнительные ставки или финансирование не требуется, соответственно пространства для манёвра финансами и штатной структурой просто не остаётся.

Третья позиция также увязана с первой. Зачастую образовательному учреждению выгодно предлагать брать дополнительную нагрузку педагогу в своей структуре, чем открывать еще одну ставку, что будет перегружать дополнительно фонд соответствующих налоговых отчислений и снижать показатели средней зарплаты. Для того, чтобы это лучше понять - покажу конкретный пример:

а) Школа. Базовая нагрузка учителя на ставку - 18 часов в неделю. Т.е. это получается 3 урока в день при 6 дневной неделе. Но т.к. у учителя есть методический день, чаще всего получается 3-4 дня в неделю. Но школе выгодно предлагать 1.5 ставки, в среднем, поэтому многие образовательные учреждения формируют штат педагогов работающих на полторы ставки, что в среднем даёт 4 дня по 6-7 уроков при наличии 3 выходных.

При наличии высшего образования, классного руководства, категории ( пусть даже первой), работая на 1.5 ставки средняя зарплата учителя в Санкт-Петербурге будет составлять от 48 до 90 тысяч рублей в месяц. Это мы еще оставляем за скобками возможность и наличие НФОТ (надтарифного фонда оплаты труда).

б) ВУЗ. Базовая нагрузка доцента составляет 800 часов. Базовый текущий оклад на ставку 34500. 800 часов в год это 3 часа в день в среднем. Соответственно, преподаватель вуза получает зарплату исходя из следующих компонентов: оклад-НФОТ (в виде стимулирующих выплат)-доплаты за дополнительные часы сверх базовой ставки (если преподаватель берёт сверх ставки)-ежеквартальные премии (в ряде вузов)-13 зарплата (в ряде вузов). Таким образом средняя зарплата преподавателя со степенью кандидата наук достигает 82 тысяч рублей. Конкретно в моём вузе поставлена задача среднюю преподавательскую зарплату в 2018 году довести до 102 тысяч рублей в месяц, что полностью соответствует концепции заявленной в майских указах президента. Пока что укладываемся.

Исходя из всего вышесказанного остаётся уточнить еще несколько моментов. Для школы и вуза ключевыми факторами становится возможность помимо бюджетного финансирования привлекать в любых формах внебюджетное финансирования, т.к. из него формируется НФОТ, который выплачивается в виде стимулирующих и компенсационных надбавок. Конкретно в вузах сейчас стоит задача - увеличить размер гарантированной части зарплаты (оклад) и уменьшить общий размер затрат на стимулирующие надбавки, которые не всегда являются гарантированными. В связи с этим становится понятно, почему возрастают требования к образованию и компетенциям директоров образовательных учреждений, т.к. резко увеличивается ответственность и необходимость грамотного управления финансами. Для директора современного образовательного учреждения это становится ключевым.

В связи с этим могу сказать, что образовательные учреждения, даже находящиеся в регионах и сильно проседающие в плане баланса структуры заработной платы сотрудников - это проблема либо связанная с малокомплектностью, либо с качеством управления и невозможностью организовать поступление денег в  НФОТ за счет организации качественных ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ образовательных услуг для детей.

Что еще можно сказать - да, зарплата растёт но и соответствующие требования растут, как и общая нагрузка. Хочешь много зарабатывать - приходится много работать. Это правило работает абсолютно для любого уровня образования, как для среднего, так и для высшего. Берёшь переработку - получаешь выше среднего, берешь ставку - получаешь среднюю. Всё это напоминает правила, которые вывел Ф.У. Тейлор в рамках научной школы менеджмента - тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать.

И последнее, просто напомню. Для системы образования, как и для системы здравоохранения действует следующее правило:

Согласно ст. 145 ТК РФ (в редакции Федерального закона № 347-ФЗ) предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год, и среднемесячной зарплаты работников таких учреждений (без учета зарплаты руководителя, его заместителей, главного бухгалтера) определяется государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, предприятий, в размере, не превышающем размера, который установлен:

• для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений – нормативными правовыми актами Правительства РФ;
• для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных учреждений субъектов РФ – нормативными правовыми актами субъектов РФ;
• для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений – нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно упомянутому выше проекту в федеральных государственных учреждениях предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной зарплаты работников устанавливается учредителем соответствующих учреждений в кратности от 1 до 8.

Это действует для всех учреждений для которых не действует принцип особого формирования зарплат руководителей.