В моем интервью с господином Сергеем Борисовичем Переслегиным был неверный тезис:
Если говорить совсем более откровенно и более четко, картинка следующая: вам нужно очень немного сверхквалифицированных людей на самом верху, вам нужно много неквалифицированных людей в самом низу, и вы практически не нуждаетесь в среднем слое между ними.
В интервью не разобрал, так как не было времени. А сейчас хочу вернуться к данному тезису.
А теперь рассмотрю на примере своего опыта. Конкретно занимался автоматизацией бухгалтерии, налогового, складского учета в ЛУК-ойле (8 лет) и много чего в Газпроме (9 лет). Итоговая позиция, руководитель сектора управления портфелем информационных технологий в Сахалинской энергии. Одной из крупнейших дочек Газпрома и одним из прибыльнейших предприятий России (8-е место). В Сахалинской энергии выбор любого приложения (самописного или купленного) шел через мой сектор. Так что в вопросах крупных систем разбираюсь как практик с хорошим опытом.
В своей работе четко видел, как главное предприятие старается причесать все дочки под свои бизнес процессы и системы, чтоб получить оперативную отчетность, максимально приближенную к действительности. То что часто подают в госстатистику это не то же самое (был год руководителем сектора отчетности). Для этого требуется как правило решить две задачи:
- Автоматизация существующих бизнес процессов на предприятии в соответствии с учетной политикой головной организации
- Объединить системы в единую систему.
Репликацию остатков по ЛУК-Ойл Западная Сибирь (которая в общем по размерам много больше Сахалинской Энергии) мы делали еще в 2004 году. Если говорить про конечного условного бухгалтера, то накладную или счет внести в систему ей проще. Но у нее появляются функции аналитика (подготовить такой отчет, мастеру представить статистику, в головную организацию нужны новые отчеты и т.д. и т.п.). Работа конечных пользователей, как правило, сильнее регламентируется. На них навешивают новые функции, которые они раньше не делали.
Система в целом становится сложнее. За счет единообразия и автоматизации можно добиваться оптимизации накладных расходов. Пример с логистикой у супермаркетов на виду (когда за счет просчета потребности магазинов снижаются складские запасы на сладах и в магазинах. А деньги высвобождаются и инвестируются в бизнес. В свое время Х5 отчасти за счет более грамотной логистики обошла конкурентов). Но за счет такой оптимизации, в случае отключения света на пару недель или проблем с дизелем, раком встают все супермаркеты.
Таких точек для оптимизации в любой системе всегда много. И чем больше система, тем точек для оптимизации / автоматизации становится больше. Те же нейросетки для оптимизации работы турбин и проведения межрегламентных ремонтов (периоды между регламентным обслуживанием можно делать больше, из-за этого экономится огромное количество ресурсов).
То есть, по мере оптимизации (а в крупных системах это обязательно), система становится эффективнее, но сильнее страдает от грубых ударов (например писец всей торговли супермаркетов в миллионнике придет, если над городом рванут ядерную бомбу). Я много раз говорил, что нынешний мир слишком сложный. Особенно западный. Из-за этого запад сильнее пострадает от удара кирзовым сапогом по "яйцам фаберже".
Западный мир сложнее нашего потому, что у нас нет такой зависимости от морских путей. Как следствие, все жизненно необходимые товары доставляются по суше. А часть стран себя не могут обеспечить продуктами и тупо вымрут, если устроить им морскую блокаду. А на морской торговле базируются и другие зависимости западных стран от морских путей. Поэтому я утверждаю, что у них более сложная конструкция. Правильнее наверное сказать, более хрупкая.
На всякий случай уточню: внести условную накладную условному бухгалтеру проще. НО. Появляются новые запросы и процессы оптимизации / автоматизации. Поэтому система усложняется. Как следствие, уже руководители таких сотрудников должны разбираться в бизнес процессах своего участка значительно лучше с учетом оптимизации. Так как помимо обычных процессов, таких например, как складские остатки, у них появляется функция оптимизации складских остатков. А сколько шин, гаек, фильтров, спецодежды и т.д. должно быть на складе и как это все просчитать - вопрос нетривиальный. Раньше это делали руководствуясь опытом и накапливая огромный сток на складе, который не знали куда деть (выкинуть жалко, на производстве не применишь. Продать нереально). К примеру, из личной практики, группа на крупном предприятии за счет оптимизации складских остатков официально отчиталась об экономии компании 42 млн долларов за год. Реальная цифра. И цифру они защитили.
Поэтому часто грамотные молодые сотрудники с хорошим образованием в том же ЛУК-ойле делали очень хорошую карьеру. Три таких примера знаю лично.
Если же говорить про самую крупную систему, это конечно государство. И вот в рамках государства процессы тоже оптимизируются. И ровно с той же ситуацией мы сталкиваемся на местах. Для улучшения жизни граждан государству также надо оптимизировать свой процессы. Картинка из превью в общем то хорошо отображает существующий подход в большинстве структур.
А если мы перейдем на любой уровень управления (начальник отдела, сектора, управления, департамента, директората, ТПП и т.д.), то на этих уровнях руководители и специалисты должны обладать более высокий компетенцией. Так как система стала сложнее. В ней больше оптимизации и т.д.
В общем то выше ключевой смысл. Оптимизация в рыночных условиях необходима, так как все работают над себестоимостью и прибыльностью. И если ее не делать, то проиграешь конкурентам. А если делать оптимизацию, то система постоянно усложняется и процессы становятся крайнее требовательны к компетенциям конечных специалистов. В первую очередь в среднем звене. Потому для контроля работы работника надо хотя бы примерно понимать, что он делает. На моей практике я это наблюдал в крупных структурах (ЛУК-ойл и Газпром). То есть, руководителю среднего звена надо не только разбираться в процессе, который упростился за счет глобализации, но и в вопросах оптимизации этих самых бизнес процессов. Так что тезис:
Если говорить совсем более откровенно и более четко, картинка следующая: вам нужно очень немного сверхквалифицированных людей на самом верху, вам нужно много неквалифицированных людей в самом низу, и вы практически не нуждаетесь в среднем слое между ними.
не верен.
Ну и нельзя не уточнить, что сверхквалифицированные люди не возьмутся сами по себе. Им надо вырасти из высококвалифицированных, а тем в свою очередь из просто квалифицированных. Без наличия прослойки среднего звена квалифицированных им взяться просто неоткуда. Тут писал об этом подробнее. Далеко не все из квалифицированных могут стать сверхквалифицированными. Не такой большой процент. В свою очередь из высококвалифицированных далеко не все могут стать сверхквалифицированными. Ну а если не работать плотно по специальности, компетенции через какой то момент уходят. тут не получится из простого работника вырастить сразу сверхквалифицированного. Это хорошо видно на примере комика, из которого сделали президента.
P.S.: Данная статья вообще появилась из-за дискуссии с Лукичем. И я так хорошо ему ответил, что сам разобрался :). Л
Комментарии
Вот ТС запал на противоречие с Переслегиным! На самом деле никакого противоречия нет.
Переслегин говорил о том, что сложные системы создаются с целью сделать для конечного работяги простой. И сложные управленцы нужны для того, чтобы эту сложную систему поддерживать в рабочем состоянии.
А ТС путает сложность системы с ее гибкостью. И все примеры практики приведены для тех случаев, когда сложная система перенастраивалась. В таком варианте специалисты (и даже не всегда руководители) требуют высоких компетенций. Это совершенно верно. Ведь именно в момент перенастройки предприятия нужно не только понимать суть процессов и знать, как они взаимодействуют, а и прорабатывать новые технологии и процессы. Это даже по уровню бывает выше сложность, чем работа руководителей высшего звена в устоявшихся сложных системах.
Считаю, что сама тема спора более психологическая на уровне недооцененности прошлых достижений, чем попытка дать объективный анализ отношений.
С чего Вы взяли? Любая система в процессе работы постоянно перенастраивается. Так что специалистам и руководителям на местах ВСЕГДА нужна высокая компетенция.
Именно поэтому и приведена формулировка:
А реальность расставляет все на свои места. Ведь нет ничего вечного.
А кто создает эти системы? Еще более квалифицированные.
И повторюсь: по мере оптимизации системы у любого работника с одной стороны упрощаются функции, с другой стороны появляются новые. И по факту говорить приходится об усложнении системы и повышении квалификации работник на любом уровне.
Еще раз. Переслегин говорил о целях. Для чего создаются такие системы.
А вы пишете о подводном камне, который не учитывали создатели сложных систем. И этот подводный камень их цели делает нереализуемыми.
Переслегин (и Маркс) говорил о сложности, а вы говорили о гибкости. Когда жил Маркс условия для перенастройки сложных систем возникали редко, и он это не учел в своей гипотезе.
Сложность требовала упрощения конечного работника, а постоянная изменчивость мира требует усложнения работы настройщиков системы.
значит в топку эту теорию, которая оторвана от реальности. Мой вывод в статье
не вы опровергли а лишь подтвердили тезисом:
Эта теория уже учла свой сбой и родила тот инструмент, в котором вы и работали. Сложные системы так и остались с простыми работягами внизу и суперсложными топами, а среднее звено инертно и не сложно. (Работа Бориса Котовича по перенастройке промышленных предприятий в его отчетах, да и ваше собственное описание это постоянно показывают.)
Зато появился ряд консалтинговых фирм, которые специализированно занимаются перенастройкой систем. И в них работают специалисты с очень высоким уровнем компетенций. Часто даже превышающим таковые у хозяев систем. Теория получилась работоспособной и эффективной и полностью учитывающая реальность, со всего лишь одним усложнением.
Я сам из консалтинга перешел в компанию. И поверьте, основная масса этих консультантов не дотягивает до уровня нужного. В любом случае, они работают внутри системы. Сколько я бодался с ними и хотел убить за тупость, рассказывать не буду.
Но такая прослойка вместе с внутренними специалистами все равно есть!
Зачем, при падении фондоотдачи, дооптимизируют до конца и как всегда скажут: всем спасибо, все свободны....
Как показывает жизнь, компетенции строятся по цепочке. Невозможно долго иметь сверхкомпетентную верхушку над неквалифицированным низом без промежуточного звена - система начнёт буксовать и деградирует. Наглядный пример - Боинг: вырождение среднего звена при найме неквалифицированных мексов привело к разрыву связи и гниению верхушки.
Поставьте профессора с высшим образованием в строительстве на бригаду таджиков - результат будет на лицо (на лице). Можно понадеятся на автоматизацию и ИИ в определённых цепочках, но это не панацея.
Да. Спасибо за дополнение. Примерно то же написал в заключении
Добавлю свои 5 копеек... Квалификация нужна на всех уровнях,от кесаря до слесаря....
И у каждой должности должен быть (и обычно имеется) некоторый простор для осмысливания и инициативы. Понятно, что не все слесари такие, кто-то будет механически выполнять свою работу. Для них есть вышестоящее звено (мастер, начальник цеха)оно должно создать стимулы для производительности. А те что с инициативой - резерв этого вышестоящего звена.
Да, кругозор для каждого уровня образования - это даёт возможности влево/вправо. А не как узкий специалист по западным лекалам, который шаг вправо/влево и профан. Хуже того - профан, не способный к развитию.
Печально, но у нас та же тенденция. Уже столкнулся с тем лично, что вполне толковые мужики на производстве не способны выдать техническое задание на проектирование инженерных сетей. Чисто потребности в ресурсах, точки подключения и требования технологии. Иногда даже не были на месте: "Подвал видел, что есть, но даже там не был". Пытаются пальцами на месте показывать и всё - сформулировать и выразить на бумаге - тупик. Задание на ливневую канализацию, как в анекдоте - копайте от меня и до обеда, буквально.
Есть такое. Это вопрос воспитания, школы. Надо учить детей думать, совершать поступки, и они это запомнят на всю жизнь....
В данном вопросе необходимо рассматривать достигнутые уровни компетенции во всех звеньях,
Главная проблема в том, что в топы выбиваются те, кто достиг неплохих результатов на предыдущем уровне, но на следующем этапе уже не соответствует требованиям компетентности. Это так называемый принцип Лоуренса Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».
Разумеется, главным является высшее звено управления, от которого зависят результаты работы всего предприятия. Если простыми словами:
- от работника требуется несложный набор навыков. Причем, лучше даже, если это будет средний уровень, доступный каждому, а не рекордные показатели.
- от среднего звена управленцев требуется простое выполнение своих обязанностей по понятной и установленной логистической схеме оснащения и наполнения всей цепочки производства комплектухой и необходимым уровнем складских запасов
- от топов требуется понимание работы всей производственной цепочки, где вскрываются узкие места, требующие повышенного внимания
На примере:
простой работник должен выполнять свои действия в среднем темпе. Это позволяет спланировать, в каком режиме следует просчитывать скорость производства. Управленцы обеспечивают работников комплектующими, расходниками и отвечают за скорость этого уровня производства. Топы должны понимать всю цепочку и найти так называемое "бутылочное горлышко".
Очень доходчиво и занимательно это описал Элия М. Гольдратт в своих экономических трудах, зашифровав их в художественные произведения.
По Элия что толку от рекордных показателй работников и прекрасной логистики среднего звена, если в производственной цепочке имеется "бутылочное горлышка", не позволяющее позади-и-спереди находящимся звеньям производства убыстрять производство и ставить рекорды, если это узкое место не позволит насладиться результатами. Независимо от навыков простых работников до этого места и независимо от изумительной логистики и складских запасов, обеспеченных средним звеном на всех участках производственной цепочки.
Именно топы и должны понимать и видеть это узкие места производства, по которым необходимо равняться всему циклу производства. Именно там необходимо прилагать наибольшие усилия по повышению скорости производства.
Всё так. Должна быть пирамида компетенций. Все остальные фантазийные конструкции завалятся либо сами по себе, либо как отметил Брекотин от любого внешнего удара.
Когда выпустят виртуальных Брекотиных их можно, как угодно ранжировать по уровням между. Да и вообще при регистрации предприятия выдавать в соответствии с кодами заранее оптимизированную электронную систему управления. Как мне еще сто лет назад говорил один КИПовец, автоматизация должна быть полной или будет никакой.
То есть Сергей Борисович ошибся ?
Думается у него вполне есть другое видение. Попросите его развернутый комментарий.
например в сложившейся системе (производство гвоздей), в которой все сценарии заранее автоматизированы, можно вполне обойтись без среднего звена, но в быстро меняющейся (например война) не получится, тут как раз сверхквалифицированных людей на всех уровнях будет всегда мало.
вы реально думаете, что это "простой процесс"? А разные форматы? а обслуживание оборудования? а закупка материалов, а работа над себестоимостью. Как только вникаешь в суть любого процесса, сразу понимаешь, что все далеко не просто.
Есть процессы, которые можно линейно автоматизировать: такси, доставка еды, выдача товаров. Но многие из них вообще бы ликвидировать. Хотя это уже другая история. https://aftershock.news/?q=node/1405098
Так все относительно, если делать гвозди относительно БН-1200, то очень легко, а вот быть инстасамкой кратно сложнее )
Искрометный юмор.
Но гвозди процесс не простой и требует своих высоко и сверхквалифицированных специалистов.
Сергей, если убеждения противоречат фактам, тем хуже для фактов ?
https://youtu.be/bhxIi2Oe-6U
и вы реально думаете что я пойду по ссылке что - то смотреть ? Уважать надо других.
По-моему это вы до конца не понимаете новую реальность находясь в парадигме оптимизации сложившихся производств. Сейчас изначально покупая программу к станку ЧПУ будут покупать и программу управления производством в целом. В таком будущем "менеджменту" места нет, все возвращается к "мастерам-надсмотрщикам" за стабильностью процесса.
Под столом. Можете свое резюме показать? Или только на словах хучи кучи?
Не лезьте в бутылку, я вас видел в Сахалин-Энерджи. Нечего возразить?
Слив засчитан
Точно, спец по бутылкам...
Кто спец по бутылкам? и почему ?
А что по унитазам?
могу сказать за тех, с кем я работал: я с Вами не согласен. У нас были наиболее компетентные люди на позициях. Да каждого можно критиковать и т.д. Но когда вопрос вставал о замене, очень часто это был нетривиальный вопрос. Несмотря на высокие зарплаты. Вернее очень высокие.
Давайте по существу, с примерами: Сахалинская энергия:
Дашков Роман Юрьевич. Несколько раз только был с ним на совещаниях, но очень круто ведет переговоры. Одно из совещаний на котором я был, он продавил Шеловских директоров. Причем было качественно. До него рабочим языком был английским, после его прихода рабочим стал русский (да не везде переводчиков наприглашаешься). НО! Англичанам проще вести переговоры на английском, русским на русском. В общем то грамотное решение. Был ли он наиболее достойным работать в компании на этой позиции? На мой взгляд да.
Шейкин Александр Викторович Директор по персоналу. Грамотный очень опытный менеджер. С большим багажом проектов. Был ли он наиболее достойным позиции - на мой взгляд да.
Рачинский Александр - ИТ директор. Тоже наиболее опытный.
Это те с кем непосредственно работал и был знаком. Если опуститься на уровень ниже, все ровно то же самое. Технические директора по отзывам были тоже круты. Также как и правовой. (газпромовские директора).
У меня было замечания к фразе
за спам неделя.
Могу сказать, что я с вами не согласен, по работе в раннем ЛУКойле, там вообще такое впечатление было, что есть две компании одна скрытая, глубинная, где и примаются тогдашние эффективные решения и то, что на виду из сынков, дочек, друзей и т.п. эти были те еще чуды.
ваше право :). У каждого свои недостатки.
Грехи еще не отпускаете? Судя, по трясением резюме, крылышки чешутся?
По ЛУК-Ойлу. Летал на десятки проектов. Лангепас, Когалым, Покачи, Урай, Волгоград, Котово, Усинск. В каждом городе, кроме Когалыма (там штук 10-15) почти на всех предприятиях был. Никаких скрытых отличий не видел. В Москве не был только и в Перьми (Астрахань - Калининград не летал, но на проектах работал удаленно. Так что в курсе). Был в головном зато ЛЗС. Все отличия, что чем выше статус предприятия, тем более компетентные работники. В АУП ЛЗС прям любо дорого было работать. Красота. На УТТ и легко и маты услышать и сленг из юности. Но везде четкая иерархия власти. Везде стараются сделать свою работу.
Как я понимал, какая - то оптимизация шла на уровне НК. Там принимались различные стратегические решения. В подобном я конечно не принимал участия. Но это и логично. Общее впечатление после Сахалинской Энергии и после работы с Шелл - самое позитивное. В ЛУК-Ойле как минимум ИТ много лучше. IMHO (то в чем я принимал участие).
По ЛУК-Ойлу "сынкам": реально знаю трех человек, которые были грамотные специалисты и которых продвинули по службе без каких либо родственных связей. Каждый из трех реально специалист с большой буквы. Как минимум одного могу называть сверхквалифицированный (работали плюс минус в одной отрасли. По своему направлению он был на голову выше). Причем в каждом их трех случаев продвижение было крайне серьезное. С одним до сих пор общаемся (он сейчас можно сказать в топ менеджменте), с одним года четыре не списывался, но контакт есть.
Если я во время работы на ЛУК-ойл имел к ним кучу претензий, то после работы в Сахалинской Энергии понял что ЛУК-Ойл просто на голову выше. Как минимум в ИТ.
Ну или в другую сторону: работаем на одном крупном предприятии. Главбух пришла с позиции зама. Но очень слабое владение бухгалтерией на уровне предприятия. Учитывая ее слабое владение темой как раз таки наверное и были родственные связи. Плюс нет навыков руководителя. Хотя на самом предприятии возможно и не было альтернативы. Ну и вдовеску еще высокомерно презрительное отношение в моей адрес с какой то стати (как у вас примерно).
Не буду все перипетии описывать, просто по факту я весь объем работы по договору сделал. Она подписала все промежуточные протоколы (да я опытный, каждый чих под протокол или акт на бумаге). НО (!!!) итоговый акт выполненных работ не подписывает. Все сделано, но итогового документа нет. Акт о передаче системы в опытную. эксплуатацию. А сами сдают квартальные отчеты из системы (!!!). Хотя опытная эксплуатация не предполагает промышленное формирование отчетов из системы. А отчеты - это уже финальная стадия. Тем более отчетность. По результатам опытной эксплуатации предполагается еще передача в промышленную эксплуатацию, которая и требует формирование всей отчетности из системы. А они по факту уже сдают отчеты из новой системы (то есть это уже промышленная эксплуатация системы), но не подписывают передачу в опытную.
Суть проблемы: все другие предприятия сделали меньший объем работ и сроки у них были смещены изначально на 10 или 14 дней уже не помню точно. То есть моей главбухше надо подписывать первой среди всех предприятий. А она боится. А как профессионал оценить ситуацию не может. Справедливости ради на других предприятиях была и ситуация много хуже и я потом еще неделю помогал одному из предприятий нагнать по срокам. В общем некомпетентность ярко выраженная у главбуха.
Я ж в такой ситуации отключил доступ к промышленной системе всем кроме главбуха. (Потом на моей конторе про это байки ходили). Скандал: да мы отчетность едем послезавтра сдавать, а ты нам отключил. Я им говорю: так опытная база есть (там херня). Туда доступ есть. А как можно давать доступ к промышленной базе, если вы в опытную даже не передали? Самое смешное еще при этом, что у нее лично доступ был (особенности правоведения в системе) и ей я отключить доступ не мог. Вернее технически отключить мог, но это было бы как раз таки грубое нарушение регламентов с моей стороны. Но она даже не заходила в систему лично (!!!).
В общем эскалация конфликта на высокое руководство. Там быстро понимают, что в опытную надо передавать, главбух подписывает (на все про все после отключения доступа несколько часов). Но через три месяца главбуха увольняют. Да там другая история у нее случилась. Но по факту она была некомпетентна и ее уволили.
P.S.: Я работал на ЛУК-ойл 2001-2010 годы.
И что, это многословие подтвердило или подвергло мои наблюдения по центральному аппарату Луки. Как сейчас, не берусь утверждать, но то что он как-то сбледнул может быть следствием - старики ушли, смена серенькая. Вам как подрядчику, это может быть и не видно, вас поняли - специалист! Да, в принципе, и по всем Московским конторам, что я видел. Ни одна система не может работать совсем без наличия умных, важно соотношение, перекладывающих бумажки с принимающими решения, умные долго могут выкручиваться, важно отношение к ним. И процесс уже пошел, на последнем месте я вдвоем с девочкой, руководил отделами дочек на треть страны. И честное слово с удовольствием бы часть из них заменил программой. Именно про это и говорят, большая часть управленческой работы такая же рутина, как и штамповка деталей, которую просто надо делать без фантазий вовремя и это может быть алгоритмизировано. Чтоб закрыть тему - с вашими же, но кажется с Сахалин-1, механиком общался в самолете, так он прямо говорит, что супервайзеры на буровых - пустое место, просто передают данные в Хьюстон и именно там принимаются решения. А вот наши буровые мастера в цене, так как умеют думать и комплексно обучены. Так что провисание середки налицо.
Классики правы, если понимать их терминологию и не заниматься переопределением понятий. Утверждение "оптимизация приводит к усложнению" - неверно по определению.
Если вы хотите иметь прибыль, вы должны так настроить бизнес-процессы, чтобы на низовых должностях работали люди с 3 классами образования после 1 месяца обучения.
Их начальники должны выполнять только 2 функции - учёт и контроль. Т.е. тоже максимально простые, 7 классов образования и 2 месяца обучения.
Возможно ли такое - да, если есть желание директоров и акционеров.
Тот, кто в материале называется высококлассным специалистом, во времена Маркса-Энглиса назывались инженером (на уровне техники и технологий) и управляющим (в менеджменте и логистике). Это просто наблюдение.
По теме. Поучается, что наличии описанных сложных систем слишком много может оказаться завязано на одного человека и, при неудачном стечении обстоятельств, система сильно "забуксует", значительно потеряет эффективность.
Не спорю с тезисом по сути, но причины появления потребности в высококвалифицированном среднем звене другие. Автор упирает на то, что сложные автоматизированные системы требуют высококвалифицированного персонала в среднем звене и им достаточно низкоквалифицированного в нижнем звене. Тогда как Переслегин говорил о том, что "вы практически не нуждаетесь в среднем слое между ними (высококвалифицированными и низкоквалифицированными)".
Во-первых товарищи не договорились о терминологии. Переслегин явно имел ввиду профессиональные знания, а не организационно-иерархический статус. И тут всё правда. Либо ты высококвалифицированный специалист, либо твоя квалификация значения не имеет. Потому что в первом варианте ты используешь механизмы, роботов, компьютеры, ИИ, а во втором случае ты заменяешь их собой.
Прав безусловно и автор, который утверждает, что с точки зрения организации в иерархии среднее звено не менее важно, чем высшее, если не важнее. Ибо именно оно формирует реальные результаты работы и от его профессионализма зависит эффект совмещения человеческого труда (механического и интеллектуального) с механизированным трудом (робототехникой, автоматизацией и ИИ).
А мерилом я бы предложил использовать именно степень синергии. Повсеместная доступность относительно дешевой энергии позволила кратно высвободить физический труд, заменив его механизмами, еще в прошлом веке. Этот век характеризуется заменой умственного труда автоматизацией и ИИ. Заменой не полной, как это было и с физическим трудом. Часовщика не заменить роботом, как и аналитика данных не заменить ИИ. Но многие рутинные физические и умственные упражнения поддаются автоматизации и роботизации. А эффект от этих действий зависит от способности людей, управляющих процессами, совместить человеческий труд и механизацию. Т.е. от среднего звена.
Люди перестают управлять только людьми. Люди начинают управлять людьми и роботами, людьми и АСУ, людьми и элементами ИИ. Это требует принципиально иного уровня квалификации именно от среднего звена. Потому что высшее управление в этих изменениях задействовано слабо (пока слабо, но это отдельная тема), а низшее организационное звено, является объектом управления, а не субъектом.
(пардон за лонгрид коммент)
Перспективный чат детектед! Сим повелеваю - внести запись в реестр самых обсуждаемых за последние 4 часа.
В целом да автор абсолютно прав , квалификации среднего звена ( тех кто занимается оценкой информации качества информации ) является важнейшей важнейшей . Низшее звено занимается лишь сбором , а верхнее анализом уже собранного . Теоретически можно выбросить среднее вено , если добиться качества низшего звена. Но это это настолько сложно , что фактически невозможно , поэтому усреднение качества идет по нижнему порогу . А дальше всё начинается обработка информации если не мусорной , то засоренной мусором . И выводы неверные рождаются наверху из правильных алгоритмов . Начинается обратная реакция - вверх видит либо чувствует , что чего не хватает и обычно начинает требовать увеличения дополнительной инфы . Но и дополнительная инфа такого же качества , а обычно и хуже потому увеличение объема всегда ухудшает качество то картина не улучшается . Это главный бич крупной компании . Наличие огромного количества информационного мусора в системе . И все живут с этим кто понимая , кто в счастливом неведении , чаще АйТи в счастливом неведении , нажали кнопку ( включили обработку ) и всё есть . Что вам еще надо ?? А вот если принимать принимать решение надо , там уж голова начинает болеть . Что же из имеющегося можно использовать ?? Так же обычно с верху поддавливают на сокращение расходов , то всегда хочется сократить среднее звено - ему надо платить в 3-5 раз больше на человека чем нижнему .. Поэтому в большинстве контор их давно уже всех сократили .. в ошибочной вере , что количество обязательно превращается в качество . Поэтому что имеем то имеет , автоматизированного беспорядка нет пока , но почти у всех системы перегружены информационным мусором и давно не выполняют тех функций под которые создавались .
Может ли оспариваемый вами тезис быть актуальным для дерективной модели управления? Для регулярного менеджмента на основе регламентов думаю он точно не работает и вы правы
Сначала терминология: болты- низко-, винты- средне, саморезы - высококвалифицированные.
Продолжаю...
Брекотин говорит , находясь в системе, что она держится на крепких винтах.
Переслегин, человек с большим кругозором, ему отвечает. Для того чтобы система вообще заработала, ей требуются болты. Но он то понимает , что вокруг нет болтов , вокруг люди. Из них конечно можно с помощью насилия наделать болтов. Однако они получаться кривые с квадратной шляпкой и в лучшем случае с одним витком резьбы. И именно на такие болты надо расписывать тех процессы. Если саморез этого не сделает, то ничего и не произойдет...
Вот и всё...
Это не экономика, это политика. Это установка тех, кто зашел в управление страной - встречал силовое проталкивание этой установки на коммерсах среднего уровня (не взирая на потерю результативности). В моей деятельности же нужно много высококвалифицированных - и имел много проблем с этим.
А Переслегин по чему-то заданию обосновывает. Ну или примазывается политически.
Мне кажется свалены в кучу компетенции управления и компетенции "железа", а это не совсем верно. И кстати такой вопрос автору насколько управленец должен понимать в железе которым управляет? У нас сейчас складывается ситуация, когда топы меняют как перчатки отрасли промышленности и считают, что это правильно. Чтобы не быть голословным пример Рогозина в Роскосмосе или Кириенко в Росатоме. Причем если второй успешен, то первый явно провален. Если рассматривать компетенции в "железе" то низшее звено вообще упраздняется в силу прогресса - один станок с ЧПУ заменяет цех токарей изготавливающих одинаковые детали. Если смотреть на те же заводы Росатома, то там численность сотрудников сократилась в разы при сохранении или даже увеличении производительности, то же думаю творится на других заводах. Сотрудник с конвейера Генри Форда заменен на робота и это уже данность. А вот оператора станка ЧПУ упростить невозможно, и инженера который этому оператору готовит задание. Та же ситуация складывается постепенно с бухгалтерами, экономистами и тд. Низшее звено исчезает, и думается не много времени пройдет когда вместо полсотни бухгалтеров будет стоять один сервер. А вот ситуация с упрощением складывается как раз в системе услуг, современный ремонт сводится к поиску неработающего узла и его замены. Уже редко можно найти инженера способного прозвонить плату и перепаять пару кондеров, или упаси бог, микросхему.
Страницы