В конце 2019 года «Хуавей» находился в полной собственности 104572 сотрудников (из общего количества в 194000 человек), включая Жэнь Чжэнфэя. «Хуавей» владеет холдинговая компания «Huawei Investment & Holding», у которой 2 акционера: Жэнь Чжэнфэй, владеющий 0,94 процентами акций, и организация под названием  «Union of Huawei Investment & Holding»,  владеющая остальными 99,06 процентами акций от лица сотрудников, имеющих право на получение акций.

В рамках разговора о такой структуре своей компании, Жэнь Чжэнфэю приходится объяснять остальному миру, что такое, например, ‘wolf culture’. Потому что остальной мир переводит это примерно так: «хищнические способы ведения бизнеса». Тогда как у китайцев это понимается как «напористая и командная культура ведения бизнеса»:

----- Этот подход может помочь сплочению наших сотрудников, потому что волки это животные, работающие в стае, - как одна команда. Волки прекрасно чувствуют, где находится их жертва, и успокаиваются лишь после выполнения своей работы (1)...

Им говорили, - со снисходительной усмешкой – что такая форма собственности в бизнесе работать просто не может. И подкрепляли своё мнение доводом «бронебойным»: ведь она не сработала даже у самых-самых бизнесменов Запада.

Команда героя данной серии статей самым-самым не поверила. И теперь её (этой команды) компания является единственной из числа крупнейших 500 компаний мира, сумевшей успешно внедрить эту форму собственности в свою систему корпоративного управления. А недавние Насмешники и Поучатели вынуждены сбиваться в кодлу, не гнушающуюся самыми низкопробными пакостями/ санкциями для того, чтобы хоть как-то притормозить своего основного конкурента.

При этом Жэнь Чжэнфэй и его команда не почивают на лаврах, а сам основатель «Хуавей» не пытается предстать перед читателями/ слушателями этаким ВсеЗнайкой с Магическим Кристаллом в одной руке, и Волшебной Палочкой, - в другой.

 

Всё вокруг народное, всё вокруг моё наше

Вместо этого он признаётся, что не ожидал той огромной роли, которую схема наделения сотрудников акциями будет играть в жизни «Хуавей»:

----- Жэнь Чжэнфэй: «Схема наделении сотрудников акциями была придумана мной вскоре после основания «Хуавей». Я намеревался сплотить всех своих коллег с помощью некоей формы их участия в прибылях. В то время я не имел никакого представления о поощрении сотрудников путём продажи им акций. И не знал, что на Западе такая форма поощрения сотрудников являлась популярной. Просто неудачи некоторых моих прошлых начинаний привели меня к мысли о том, что с коллегами следует делиться и обязанностями, и прибылью.

 Я обсудил эту схему с отцом, который в 1930-е изучал экономику, и он мою идею с энтузиазмом поддержал. Однако, никто не ожидал, что схема наделения сотрудников акциями, которая и возникла-то довольно случайно, позволит нашей компании добиться таких успехов»...

Со временем, Жэнь снизил свою долю акций до 1,01% общего пакета (а потом, и до 0,94%), но сохранил за собой право вето в отношении крупных корпоративных решений.

Сотрудники  владеют остальной частью пакета [виртуальных] акций, которые хранятся в фонде под названием Union of Huawei Investment and Holding Co.  (UHIHC).

Несколько лет назад акциями владели 81144 сотрудника из 180000, числящихся в штатном расписании «Хуавей»  (В 2020 году в компании работало уже около 200000 человек).  По результатам года, каждому народному акционеру  перечисляется некая сумма денег, размер которой зависит от качества работы этого акционера.

Интересно, что имеющий акции компании сотрудник имеет право уйти с работы, сохранив за собой принадлежащие ему акции, а значит, - и право получать ежегодные выплаты из фонда  UHIHC. Но только в том случае, если он проработал в компании не менее 8 лет и ему уже исполнилось 45 лет.

В то же время, человек, ушедший из компании и желающий поступить после этого на работу в другой компании схожего с «Хуавей» профиля, с акциями должен расстаться          ( акции у него не забирают, а выкупают). То же самое происходит и с сотрудниками, переставшими демонстрировать преданность делу компании, то есть, - снизившими качество своей работы, переставшими быть теми, кого называют «пионер, всем ребятам пример»...

 

Кто контролирует Huawei и управляет компанией

Huawei следует модели коллективного лидерства. Судьба компании не зависит от решений одного конкретного человека. Жэнь Чжэнфэй говорит об этом так:

----- Процесс [принятия решений] замедлился, но при этом у нас сократилось количество ошибок. Любая идея должна тщательно рассматриваться и реализовываться во всей компании постепенно, и понятно, что ощутимые результаты от её реализации не появятся моментально. 

Здесь очень важно, чтобы идея эта была принята всей компаний, так как только тогда она принесёт максимальную пользу...

При этом, значительная роль в избрании руководящих органов «Хуавей» принадлежит сотрудникам-акционерам с правом голоса. Причём, чем лучше конкретный сотрудник трудится, тем весомее его голос. Так как у него больше акций. А каждая акция, это один голос.

Сперва на общем собрании акционеров выбирается Комиссия представителей из 115 человек, работающих в разных подразделениях «Хуавей».

Возраст представителей:

92  -  40–50 лет

15  -  50–60 лет

4  -  до 40 лет

4  -  старше 60

Образование представителей

6    -  Кандидат наук

57  -  Магистр

52  -  Бакалавр

Как акционер - физическое лицо, Жэнь Чжэнфэй владел 1,01% акций (сейчас 0,94%).  Он также участвует в плане наделения акциями работников. К концу 2018 года его инвестиции составили 1,14% от общего уставного капитала Huawei.

Первые годы работы схемы наделения сотрудников акциями владели   15061 человек

В наше время -  96768 человек

Доли различных групп сотрудников среди владельцев акций

1,01% — физическое лицо, акционер (Жэнь Чжэнфэй)

10,05% — пенсионеры и реорганизованные (насколько я понимаю, это люди, попавшие под сокращение при той или иной реорганизации «Хуавей» и полюбовно решившие вопрос ухода из компании, при условии соответствия критериям: не менее 8 лет работы в компании с должным уровнем качества работы  – shed)

88,94% — сотрудники-акционеры...

Комиссия представителей выбирает:

Совет директоров

Высший орган власти, ответственный за корпоративную стратегию, операции, управление и удовлетворенность клиентов

Председатель Совета

Формирует и поддерживает корпоративный имидж Huawei с заинтересованными сторонами. Принимает участие во топ встречах и крупных мероприятиях, выступает от имени Huawei. Руководит собраниями акционеров.

Наблюдательный совет

Высший надзорный орган, наблюдающий за работой Совета директоров и высшего руководства, а также за операционным состоянием и финансовым положением Huawei.

Совет директоров состоит из 17 человек. Именно он выбирает Исполнительный комитет Совета директоров.

Исполнительный комитет состоит из 7 человек. Он обсуждает основные вопросы компании, выставленные на обсуждение Советом директоров. Принимает решения по вопросам, обозначенным Советом, и контролирует их выполнение.

Трое из членов Совета директоров по очереди занимают кресло генерального директора

Эти заместители председателя занимают должность генерального директора (на полгода), согласно графику ротации. Во время пребывания в должности генеральный директор возглавляет Совет директоров и Исполнительный комитет

Управленческое ядро «Хуавей» состоит из группы людей, присоединившихся к компании на самом раннем этапе её существования. И в молодом возрасте. То есть, Жэнь Чжэнфэй, - как дядька-наставник - в течение нескольких десятилетий целенаправленно выращивал ребят, из которых можно будет выбрать своего преемника.

Гуо Пин (Guo Ping)  заместитель Председателя Совета директоров, один из трёх ротирующихся Председателей.

Родился в 1966 году, устроился на работу в «Хуавей» в 1988 году (в 22 года). Имеет степень магистра, полученную в Университете науки и техники города Хуачжун. Целенаправленно продвигался вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании.

Сюй Чжицзюнь  (Xu Zhijun)  заместитель Председателя Совета директоров, один из трёх ротирующихся Председателей

Родился в 1967 году, устроился на работу в «Хуавей» в 1993 году (в 26 лет). Имеет докторскую степень, полученную в Университете науки и техники города Нанкин. Целенаправленно продвигался вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании

Ху Хукунь  (Hu Houkun)  заместитель Председателя Совета директоров, один из трёх ротирующихся Председателей

Родился в 1968 году, устроился на работу в «Хуавей» в 1990 году (в 22 года). Имеет степень бакалавра, полученную в Университете науки и техники города Хуачжун. Целенаправленно продвигался вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании

https://www-file.huawei.com/-/media/corp2020/abouthuawei/executives/2020/meng-wanzhou-detail.jpg

Мэн Ваньчжоу (дочь Жэнь Чжэнфэя), заместитель Председателя Совета директоров

Родилась в 1972 году, устроилась на работу в «Хуавей» в 1993 году (в 21 год). Имеет степень магистра, полученную в Университете науки и техники города Хуачжун. Целенаправленно продвигалась вверх по карьерной лестнице, получая опыт в разных сферах деятельности компании.

  

Без труда не вынешь и рыбку из пруда

Так что, акции не раздаются всем подряд, а только самым лучшим . Да и тем, - не равное количество, а в зависимости от успехов каждого человека в работе на благо «Хуавей» и себя любимого. То есть, никакой уравниловки там нет.

Этот принцип в полной мере относится и к руководителям. Люди, краткая информация о которых дана выше, - не исключение. Ведь их «дядька-наставник» периодически устраивает жёсткие проверки не только компетентности членов своей команды, но и их способности находить общий язык с сотрудниками, находящимися у них в подчинении.

Первая такая, пробная, проверка произошла в 1996 году, когда более 1000 сотрудников Отдела маркетинга (в основном, - из числа руководящего состава) написали заявления на увольнение.

Жэнь Чжэнфэй признаётся, что на такой шаг его сподвигло воспоминание о действиях Мао Цзэдуна в 1974 году. Когда Председатель КНР произвёл перемещение командующих всех 8 военных округов, разрешив тем взять на новое место службы лишь одного ординарца.

Пробная попытка удалась, - коллективного восстания не произошло :) Так было положено начало организационной культуре, в соответствии с которой сотрудник, - в зависимости от успехов в работе – мог пойти не только на повышение, но и на понижение (2).

Жэнь Чжэнфэй в 1996 году подход своего кумира усовершенствовал. Потребовав от подавших заявление на увольнение сразу же написать заявления о приёме на работу, - на конкурсной основе. Около 30% сотрудников из 1000 выиграть конкурс не смогли (то есть, пролетели как фанера над Парижем) и были уволены, либо переведены в разряд рядовых сотрудников.

Операция с увольнением и повторным приёмом/неприёмом  на работу  была повторена в конце 2007 года уже в отношении 7000 сотрудников с большим стажем работы в «Хуавей».

А в 2000 году в «Хуавей» была учреждена своего рода Шнобелевская премия для руко- и хитрожопых сотрудников компании.

Первой категории «гениев» вручались сотворённые ими, но  не пользующиеся спросом из-за качества, изделия.

Вторая категория получала выписки из финансовых документов, подтверждающие растрату/неэффективное использование денег компании.

В Китае, где «потеря лица» испокон веков чуть ли не страшнее смертной казни, подобные церемонии заставляют некоторых китайцев уходить даже с тёплых мест в «Хуавей».

А некоторые сотрудники его компании горячо восстают против геноцида в исполнении Чжэнфэя и. Один из таких гениев с «с тонкой душевной организацией» даже попытался пошантажировать «Хуавей» и выцыганить у компании деньжат за то, что ему там не продлили контракт.

Но у Жэнь Чжэнфэя, с его военной закалкой времён Мао, - это не у Пронькиных. Посидел человек в кутузке около 150 дней за «вымогательство». Правда свою «минут славы» в некоторых СМИ получил...

Неполживые западные СМИ любой подобный случай поднимают на щит. Да и вообще кричат, что их (таких случаев) в вотчине Жэнь Чжэнфэя – тьмы и тьмы.

Насчёт масштаба «тьмов», - явный перебор. А вот насчёт наличия недовольных, - факт. Потому что руководство «Хуавей» понимает: их компания это фактически первая сборная страны в её сфере деятельности, и успеха в сражении со знаменитыми сборниками из разных стран «просвещенного» мира она может добиться только сильнейшим составом.

Поэтому каждый год «Хуавей» увольняет, или принуждает к уходу, несколько процентов из состава своих сотрудников. Цифры процентов в разных источниках «плавают» в диапазоне между 5% и 10%. А учитывая количество сотрудников в штатном расписании, - около 200 тысяч на конец 2020 года – недовольных набирается немало. Даже если взять 150000 и 5%, то это 7,5 тысяч человек. А если 10%, - то и все 15 тысяч.

Цифры немалые, тем более, что наверняка есть недовольство (анонимное) и среди тех, кто в фирме остаётся, но больших успехов не добился.

Во-первых, в фирме приходится постоянно пахать на пределе сил.

Во-вторых, за свои ошибки и недочёты приходится отвечать почти сразу, не отходя от кассы. С применением со стороны руководства процедур из времён «культурной революции» Мао Цзэдуна.

Так, например, после того как Жэнь Чжэнфэй призвал всех сотрудников активно заниматься самокритикой, в компании стали практиковаться ежеквартальные демократические собрания, в ходе которых «сотрудники каждого подразделения должны самокритично рассказывать об успехах/неуспехах в своей работе, а также высказывать своё мнение о продукции компании, и о практиках, в ней применяемых. Руководство подразделений также должно заниматься самокритикой перед лицом своих сотрудников, а не желающие этого делать руководители, - увольняются.  

Такая практика в отношении руководителей разных звеньев введена для того, чтобы выбить из их голов страх «потери лица»»...

В 2000 году Жэнь Чжэнфэй по этому поводу сказал так:

----- Мы можем быстро возмужать, лишь постоянно занимаясь самокритикой...

 

Doc_Mike 15:39-31/Янв/21

- Очередная иллюстрация того, что типа изобретения китайцев тщательно скопипащены. Причем сами же признаются, что у традиционных корпораций привязка премий к общим показателям организации - стандартная практика.

1) Принятая в «Хуавей» система наделения лучших сотрудников акциями и премиальная система у «традиционных корпораций», - это две большие разницы;

2) И поэтому  «традиционные корпорации» не горят желанием/не могут внедрять у себя системы, подобные Хуавейской. 

Теперь, - чуть подробнее по обоим вопросам:

Сперва пара цифр по состоянию на 1990 год. На тот момент в США было зарегистрировано лишь около 2000 компаний, в которых весь, или контрольный  пакет акций принадлежал их сотрудникам (здесь не учтены юридические, или аудиторские фирмы).

2000 компаний из примерно 5 миллионов зарегистрированных на то время компаний ! Причём, ни она из этих 2000 не была такой же большой, как «Хуавей». То есть, в западной Хуавеевская модель корпоративного управления не катит.

О чём эти цифры и факты говорят ? – О том, что скопипащивать Жэнь Чжэнфжэю было не у кого и нечего. А те небольшие частички западных практик, которые, вроде бы, скопировать было можно, в основном не подходили для китайских условий. 

То есть, в западной парадигме не катит Хуавеевская модель корпоративного управления.

 А Жэнь Чжэнфэю не нужна модель западная с её нацеленностью на краткосрочную выгоду и максимизацию прибыли главных интересантов, - владельцев фирм и их крупных акционеров (вроде гигантских хедж-фондов вроде «Блэкстоун», или «Вэнгард»).

Западная модель

Во времена оны, к примеру, тот же Форд, выплачивал своим рабочим хорошую зарплату, так как понимал, что тем самым обеспечивает хороший спрос на выпускаемы его заводами машины. Но коллеги не просто косо смотрели на такой поганый (для них) пример Форда, но и, фактически, принудили его к отказу от подобной практики.

 Теперь «чудики» вроде Форда, на Холме и в окрестностях перевелись, - от слова «совсем». Потому что тамошняя система ведения дел требует хайпа, необходимости ежеквартально выдавать на-гора всё больше «руды». Но так как в физическом мире непрерывный рост просто невозможен, прирост производства «руды» рисуется в мире виртуальном. С помощью, например, вложения владельцами компаний огромных средств в выкуп своих же акций для роста их курса.

Но ведь известен простенький закон, - если в каком-то месте прибывает, то в месте другом, получается, - убывает. В нашем примере, убывает объём средств, которые могли быть вложены в мир физический, - в производство, в рабочие руки и мозги, способные повышать конкурентоспособность выпускаемой продукции (3).

 

Использованные источники

(1)  https://www.scmp.com/business/companies/article/3078948/letting-staff-share-huaweis-stock-and-profit-ren-zhengfei?utm_medium=web&utm_source=series&utm_campaign=huawei-china-us&utm_content=20210218     By letting staff share Huawei’s stock and profit, Ren Zhengfei instils kinship and unleashes telecom giant’s ‘wolf culture’   April 09, 2020    Huawei-USA war_5G_ семья_02 18 21

(2) https://chinarising.puntopress.com/2020/05/14/ren-zhengfei-founder-of-huawei-says-my-mentor-is-chairman-mao-zedong-im-not-surprised-are-you-china-rising-radio-sinoland-200515/   May14, 20

(3) https://aftershock.news/?q=node/944024  00706_ «Хуавей». Дела семейные 01 31 21

 

Посты до-того:

https://aftershock.news/?q=node/1203379  00716-19_Путь Си–19_ Бронепоезд Хуавей не стоит на запасном пути, - он движется, стараясь не привлекать излишнего внимания-2

https://aftershock.news/?q=node/1203288   00716-18_Путь Си–18_Бронепоезд Хуавей не стоит на запасном пути, - он движется, стараясь не привлекать излишнего внимания

https://aftershock.news/?q=node/1201762  00716-17_Путь Си–17_Каким образом Драконята так резво в хайтеке шагнули, что даже «небожители» из МТИ пригорюнилсь, - еще 10 лет назад

https://aftershock.news/?q=node/1200655 00716-16_Путь Си–16_ Масштаб перекачки «ци» от США Китая таков, что без продукции Китая амерам, - кирдык

https://aftershock.news/?q=node/1200146    00716-15 _Путь Си–15_ Как Китай фабрикой мира, - не только по ширпотребу – становиться начал: галстуки, носки... сталь

https://aftershock.news/?q=node/1199800 00716-14_Путь Си–14_Про симбиоз Китая с Россией-2

https://aftershock.news/?q=node/1199359   00716-13_Путь Си–13_Про симбиоз Китая с Россией 

https://aftershock.news/?q=node/1198687   00716-12_Путь Си–12_Про Редиску, его жену-отравительницу и о неожиданных кумирах Редиски

https://aftershock.news/?q=node/1198339  00716-11_Путь Си–11_Ницше и Заратуштра о жабе из болота большого города, и канадец из начала XXI века о наступающем поворотном моменте в истории Китая

https://aftershock.news/?q=node/1197719 00716-10_Путь Си–10_Месть подается холодным блюдом... На каждом из крайних съездов КПК (2017-го и 2022-го года) подавали по одному такому

https://aftershock.news/?q=node/1197173  00716-9_Путь Си–9_Счет у Мао за прошлую жизнь был 70:30 в его пользу. Каким в истории КНР он будет у Жабы ?

https://aftershock.news/?q=node/1195955     00716-8_Путь Си–8_Только в связке когда одной, там поймёшь, кто такой (~с)

https://aftershock.news/?q=node/1192615  Путь Си–7_Это у России перестроечные 90-е были «лихими» ? – Вы на китайскую перестройку посмотрите (~с)... II

https://aftershock.news/?q=comment/13723139#comment-13723139    Путь Си–6_Это у России перестроечные 90-е были «лихими» ? – Вы на китайскую перестройку посмотрите (~с)...

https://aftershock.news/?q=node/1190862   Путь Си–5_ Вдоль обрыва, по-над пропастью, по самому по краю...(с)

https://aftershock.news/?q=node/1187483  Путь Си–4_ Связи связями, но своё умение «не плошать» нужно доказывать самому, - достойными результатами работы  11 декабря. 2022

https://aftershock.news/?q=node/1186868  Путь Си–3_Ссыльная Семилетка, - начальный этап на Пути к превращению затюканного хунвейбинами парнишки в зрелого мужа

https://aftershock.news/?q=node/1186097   Путь Си–2_ Какие гены от отца (Си Чжунсюня) помогли сыну не сломаться на начальном этапе своего пути    7 декабря, 2022

https://aftershock.news/?q=node/1180789   Путь Си – 1  Испытание кипящим молоком с самого детства   23 ноября, 2022