Способности и пределы

Мой любимый редактор текста для markdown вышел в версии 1.0 и стал платным. Освоение редактора напомнило мне как я начинал свою офлайн-активность по развитию аналитического мышления. Сегодня ещё общались с одним из изучающих ТРИЗ, в ходе разговора возникло ощущение, что ряд вещей и соображений хорошо бы собрать в одном тексте, пока они раскиданы по записям вебинаров и отдельным заметкам в тг-канале @antxt, которому недавно исполнилось два года.

Зачастую мы считаем, что важно развивать техники, методологии, методики, приемы, это считается главным, иметь знание о чем либо, иметь информацию. Но, как показано в одной из предыдущих статей ключевыми являются производные более высоких степеней - скорость мышления, ускорение мышления. При этом, по наблюдениям, некоторые техники, методологии, методики, приемы имеют некие минимальные требования. Как в компьютерных играх, например, в игре Heroes of Might and Magic III, герой, даже оказавшись в городе, где можно выучить заклинания 1-5 уровней, не может выучить ничего больше 2-го уровня, если у него нет способности "Мудрость" требуемого уровня. Аналогично, всяческие техники - это достаточное условие, но условие необходимое - это наличие способности эту технику освоить. Способности нашего мозга долго изучал Торкел Клингберг (Torkel Klingberg) и именно он смог выявить бутылочное горлышко нашего мышления - ограниченный объем рабочей памяти. Но на этом не остановившись, он нашел способ, как эту рабочую память развивать.

Здесь начинается ключевое различие между тем, что было, и тем, что нам доступно сейчас. До его открытия считалось, что наша рабочая память - константа. Соответственно, жизненные наблюдения показывали, что каждый из нас достигает чего-то в жизни где-то следующим образом:

Наш уровень асимптоматически приближается к некоему доступному нам максиму. Но, если мы поймем, что способности можно развивать, то линия зеленого цвета может пойти так, асимптоматически приближаясь к новому пределу:

Где-то так, между прочим, выглядит график количества подписчиков тг-канала @antxt "Аналитика для всех желающих"

Данные с http://tgstat.ru/channel/@antxt

Можно заметить, что это иллюстрация закона убывающей предельной полезности, или 2-го закона Госсена из экономики - первые усилия дают максимальный выхлоп на единицу затрат, дальше идет спад.

Все социальные системы были созданы, ориентируясь на то, что эти самые способности неизменны. Взять, хотя бы, систему высшего образования: в ВУЗ поступает 10 000 студентов, из них в ВУЗе остается преподавать 1 000 человек, из них 100 напишет кандидатскую диссертацию, из них 10 защитит диссертацию доктора наук, из них 1 окажется гением, который подвинет какую-то предметную область далеко вперед. Мы отбираем среди 10 000 человек одного способного, одного, у которого, как я понимаю, большой объем рабочей памяти. Мы запускаем конкурсы "Лидеры России", чтобы просеять сотни тысяч человек, найдя сотню с удивительным сочетанием высокой рабочей памяти и других способностей.

Но ведь у нас новое время, мы можем предоставить всем желающим возможность вырасти до уровня тех самых топ-100. Это более гуманистично. Это оптимистичнее. Это требует создавать совершенно новые организационные структуры во всех сферах жизни, с новым подходом по работе с людьми.

Однако, здесь есть очень мощные вызовы, и связаны они с тем, какие условия необходимо создать для развития сотрудников. Первый аспект связан с тем, что если в вашей команде работают такие ребята, необходимо учитывать особенности их характера. Например, некоторые моменты изложены в статье про мемуары последнего министра экономики СССР Владимира Щербакова - "Последний министр экономики СССР написал сенсационные мемуары" - "Ответить на такой вопрос президента вежливым, но твердым отказом — «Я, наверное, единственный, кто не может возглавлять кабинет министров!» — могут только очень нестандартные личности. Но Владимир Щербаков всегда отказывался «укладываться в общий аршин»". Сделать так, что бы такой народ получил соответствующие их реальным способностям вызовы является весьма сложной задачей, бирюзовые организации, организации будущего по Лалу, с этим справляются очень даже хорошо. Об этом кстати будет конференция по самоуправлению Живая компания. Рождение сообщества. Когда же организация не справляется с такими вызовами, то начинается подавление инициативы, выдавливание активных участников за контур. Этот момент можно считать началом конца оргструктуры, точкой перехода из-за которой никто не возвращался.

Второй аспект связан с обратным движением, как создать условия, чтобы сотрудники компания захотели развивать себя, свои компетенции, свою рабочую память. Готовых рецептов тут не знаю, только гипотеза, помочь членам команды увидеть свои зоны роста и дать им инструмент для развития. Как говорил Шеннон, чем более маловероятно сообщение, тем больше информации оно несет. Таким образом, данный аспект он находится в полной противоположности с существующей практикой подавления сотрудников, а значит он маловероятен, то есть может оказаться очень ценнен.

Таковы ещё несколько граней изменения возможностей развития своих способностей, которые удалось "обстукать" в разговорах на этой неделе. По меткому замечанию моей жены "ты говоришь всегда об одном и том же", ведь я поражаюсь тому, как много важных и значимых для человека областей жизни становятся другими, возможно, количество эффектов бесконечно. Пока вижу так, что именно развитие рабочей памяти приносит максимум выхлопа на единицу затрат, потому что именно оно меняет наши способности, что открывает новые бескрайние горизонты.