Система пожизненного найма в Японии.

Японская система управления трудом, которую часто называют системой пожизненного найма, долгое время и в Японии, и за ее пределами считалась едва ли не главным конкурентным преимуществом национальных компаний, позволившим им занять лидирующие позиции в мировой промышленности, а самой Японии стать одной из крупнейших экономик мира. Эта система начала формироваться в первые послевоенные десятилетия, а окончательно упрочила свои позиции в 70-е – 80-е годы прошлого столетия.

Главное, что отличает японскую систему управления трудом от систем, применяемых в других развитых странах, – это особое положение, которое занимают рядовые работники в компаниях, и особый характер отношений между ними и компанией (в лице ее менеджмента). Как известно, в западных странах получила распространение модель управления, в центре которой находятся интересы акционеров (shareholderoriented model). Хотя и в Японии де- юре собственниками компании считаются ее акционеры, здесь сложилась другая система управления (stakeholder model), которая исходит из того, что компания принадлежит также и рядовым работникам, и менеджменту, которые вместе с акционерами представляют три составные части компании, три субъекта ее деятельности.

В то же время следует подчеркнуть, что система пожизненного найма всегда носила избирательный характер, т. е. охватывала не весь контингент занятых. В наиболее полном виде (с использованием всех элементов материального и морального стимулирования работников) она применялась в крупных частных компаниях (где охватывала и белых, и синих воротничков) и в государственных учреждениях. Однако и все другие предприятия, в том числе и мелкие, для того, чтобы повысить трудовую мотивацию персонала, стремились применять эту систему в той или иной степени, распространяя ее принципы на определенную группу работников (например, только на белых воротничков) или используя отдельные ее элементы.

Система пожизненного найма распространялась почти исключительно на работников-мужчин, она способствовала закреплению за ними роли добытчиков средств, кормильцев семьи, а. следовательно – и упрочению их главенствующего положения в семье и обществе. Под влиянием системы пожизненного найма произошло значительное повышение престижа образования в обществе.

Система пожизненного найма оказала сильное влияние на формирование ценностных ориентиров японской молодежи, предложив ей в качестве модели жизненного успеха карьеру сараримана (постоянного работника крупной компании или государственного учреждения). Примечательно, что на практике эта модель оказалась доступна весьма широкому кругу молодежи. Так, среди юношей, закончивших школу в 1976–1985 гг., смогли стать сарариманами по окончании университета более 30 %, а среди выпускников 1986–1995 гг. – соответственно 40 %.

В сжатом виде основы экономической эффективности системы пожизненного найма можно описать следующим образом. Ежегодно 1 апреля в компанию принимаются выпускники высших и средних учебных заведений, и одновременно увольняются работники, достигшие так называемого предельного возраста пребывания в фирме (на ранних этапах он составлял 55 лет, позже был повышен до 60 лет). Новичкам предоставляются гарантии долговременной занятости, возможности для постоянного повышения квалификации (на основе различных видов внутрифирменного обучения) и продвижения по службе. Эти привилегии сочетаются с системой повышения заработной платы по мере увеличения стажа работы. Она устроена таким образом, что заработная плата молодых работников оказывается ниже их реальной производительности, а заработная плата пожилых работников, напротив, превышает их реальную производительность.

Повозрастная оплата труда имеет и еще одну сторону. Средства, недополученные работниками в первые годы работы, по сути, являются их «невидимыми инвестициями» в компанию, а сами они становятся как бы ее инвесторами, т. е. лицами, в высшей степени заинтересованными в ее успехах и процветании.

Как известно, с 1991 г. японская экономика вступила в полосу затяжной депрессии, которая продолжалась почти два десятилетия. Среднегодовые темпы роста ВВП снизились с 4 % в 1980-е годы, до 1,5 % в 1990-е годы и 0,8 % в 2000-е годы.Наряду с этим к началу 1990-х годов в Японии завершился период «демографического бонуса», когда численность трудоспособного населения (от 15 до 64 лет) превышала численность зависимых лиц (до 15 и старше 65 лет), и начался процесс довольно быстрого старения населения.Как же сложились судьбы пожизненного найма в новых условиях, и какова была реакция японских компаний на происходящие изменения?

Как ни странно, но данные многочисленных опросов показывают, что в целом система пожизненного найма устояла в непростых условиях 1990-х – 2000-х годов, и что большая часть японских компаний по-прежнему продолжает придерживаться принципов, лежащих в ее основе. Приведем лишь несколько примеров. Так, согласно обследованию, проведенному Министерством финансов в 2002 г., 54,3 % фирм сохраняли гарантии долговременного найма и оплату по старшинству, 29,8 % сочетали эти гарантии с несколько видоизмененной системой оплаты труда и лишь 15,9 % не применяли систему пожизненного найма.

Возникает естественный вопрос – каким же образом в условиях сложной экономической конъюнктуры и неблагоприятных сдвигах в возрастной структуре рабочей силы японским компаниям удалось сохранить систему пожизненного найма?

Для урегулирования проблемы издержек на труд японские компании предприняли следующие меры:

во-первых, ограничили прием на работу на условиях гарантированной занятости выпускников школ и университетов;

во-вторых, резко расширили использование различных форм непостоянной занятости;

в-третьих, усилили в системе оплаты труда акцент на элементах, которые позволили бы придать повозрастной заработной плате большую гибкость.

В 1990 г. число принятых на работу выпускников средних школ и школ высшей ступени составило 678 тыс. человек, а выпускников колледжей и университетов – порядка 530 тыс. человек. В 2012 г. на работу были приняты уже лишь 182 тыс. выпускников школ обеих ступеней и около476 тыс. выпускников школ и университетов – соответственно на 496 тыс. и 54 тыс. человек меньше, чем в 1990 г.

Параллельно с сокращением найма молодежи на постоянную работу происходило быстрое нарастание масштабов использования различных форм непостоянной занятости – частично занятых, работающих по контрактам, временных работников и т. д.

Что касается третьей меры – усилий японских компаний по приданию системе оплаты труда большей гибкости – то хотя, как отмечалось выше, она и сейчас остается повозрастной, «крутизна» шкалы повышения заработной платы по мере увеличения стажа значительно уменьшилась по сравнению с 80-ми годами прошлого века, о чем свидетельствуют приводимые ниже данные. Так, по категории «постоянные работники с высшим образованием» заработная плата 50-летнего служащего превышала заработную плату 22 –летнего новичка в 1980 г. в 5,68 раз, в 1990 г. – в 5,0 раз, в 2000 г. – в 4,05 раза, в 2006 г. – в 3,66 раза, в 2012 г. – в 2,46 раза.

Хотя, как показывают многочисленные обследования, пока в большинстве японских компаний определяющую роль в системе заработной платы продолжает играть учет квалификации (и неразрывно связанного с ней возраста работника), постепенно система эволюционирует в сторону большего акцента на «полезную», т. е. необходимую для работы, квалификацию и уменьшения акцента на возраст работника. При этом наибольшим изменениям подверглась система оплаты менеджеров, в то время как рядовых работников нововведения затронули пока в меньшей степени.

Таким образом, благодаря изменениям в структуре занятости и нововведениям в системе заработной платы японским компаниям удалось сохранить пожизненный наём как основу всей системы организации и управления производством.

Еще одним следствием мер, предпринятых японскими компаниями для сохранения системы пожизненного найма, стала все большая поляризация японской молодежи, разделение ее на две части, резко различающиеся между собой по образу жизни, уровню доходов, социальному статусу, представлениям о будущем и т. д. С одной стороны, есть счастливчики, которые смогли устроиться на постоянную работу со всеми прилагаемыми к ней гарантиями и могут рассчитывать на такую же спокойную, размеренную, предсказуемую жизнь, которая была обеспечена их родителям (таких, по данным за 2012 г., насчитывалось порядка 10 млн. 600 тыс.). С другой стороны, из года в год растет армия тех, кто оказался за пределами системы пожизненного найма и вынужден довольствоваться различными формами непостоянной занятости (в 2012 г. их насчитывалось около 4 млн. 900 тыс.)

Эту группу молодежи в Японии называют фритеры (Freeters – комбинация английского Free и немецкого Arbeiter) и дают ей следующее определение: фритеры – это молодые люди обоих полов в возрасте от 15 до 34 лет, не являющиеся учащимися или студентами учебных заведений или домохозяйками (в случае замужних женщин) и работающие на непостоянной основе.