8. Командообразование в деятельности по саморегуляции

Все свои 40 лет работы был задействован в инновационных проектах и, соответственно, занимался решением проблем. Пилотные проекты из-за их сложности имеют шансы быть успешными только при формировании дееспособной команды проекта.

Поступив в институт, после окончания школы, почувствовал слабость своего образования - непонятно что делать, а любое действие порождает мало предсказуемые ответные. реакции и последствия. В общем классика: - где Я?, кто Я?, зачем Я?

Точку опоры нашёл в учебнике философии. Практика - критерий истины. Истина всегда конкретна - любое утверждение истинно  только при определённых условиях. Наш физик, несущийся на огромной скорости по программе, за минуту изложил научный метод и полетел дальше. 

Опа-на - есть критерий истинности и есть метод самообразования и развития. Применяем их к работе - получаем продуктивность деятельности и значимые результаты. Применяем их к познанию людей - получаем некоторое понимание человеческой психологии и способность договариваться.

Начальство начинает поручать сложные задачи и ставить на управленческие должности.

Начинаю читать книжки по управлению. Эффект организации - взяли брёвнышко и понесли (простое сложение сил), разделение труда, механизация и автоматизация (получение системного качества). Задачи руководителя - спроектировать систему, разработать план действий, подобрать и замотивировать сотрудников, определить им функционалы и поставить задачи, обеспечить условия работы. Контролировать исполнения плана, помогая сотрудникам решать текущие затруднения. Выявлять и решать проблемы по мере их поступления (см. А. Пригожин "Методы развития организаций" и др. книги). 

Начало 90 г. Я главный распорядитель-специалист методического-образовательно-издательского центра. Начинаем с нуля. Домой приезжаю только спать и один выходной в неделю. Все силы уходят на организацию работы центра. Постепенно сотрудники набирают квалификацию, отлаживается техпроцесс, авторы пишут книжки, мы их набираем, редактор редактирует, готовим оригинал макеты и отсылаем их в издательство. Книжки издаются и уходят к потребителям. Растёт моя зарплата и зарплата сотрудников. В общем - жизнь налаживается.

И вдруг в один момент всё исчезает. Во внешней деятельности организации происходит конфликт и всю мою команду увольняют. Созданная в за полгода работы орг. система исчезает в течении дня.

Исходя из принципа проектирования - не оставляй проблемы за своей спиной, решил содержательно разобраться  проблемой конфликтов.

Постановка проблемы.

Минимальная система состоит из двух взаимодополняющих элементов. Её бытиё в философии описывается как единство и борьба противоположностей. Единство - это сотрудничество элементов, в результате которого достигается цель системы и обеспечивается само её существование. Борьба (в философском смысле) - это изменение сотрудничества, условий и норм его организации (способ развития). Если борьбы нет, то система деградирует, если борьба превращается в войну, то элементы системы разрушают друг друга. В обоих случаях система может прекратить своё существование. Как принято говорить в диалектике - крайности сходятся.

Пример из практики. Как отмечают школьные педагоги, когда дети приходят в начальную школу их личностная позиция очень слабая и её легко подавить, что и делается методами дисциплинирования. К 14 годам дети набирают силу и система административного управления детьми даёт сбои - мало педагогов, которые умеют работать с подростками. У педагогов большие трудности и при общении с родителями, которые не являются элементами административной системы управления школы. Отношение к себе как к детям многие родители не воспринимают, и это порождает конфликтные ситуации.

Задачей руководителя, если он хочет устойчивого развития системы, обеспечивающего стабильность её существования, является организация сотрудничества в борьбе (это соревнование) и недопущение перехода борьбы в конфликт и его эскалацию.

Знакомство с конфликтологами и  участие в семинарах по конфликтологии позволило разобраться с теорией конфликтов:

динамикой протекания конфликта,

стратегией поведения в конфликте,

методами управления конфликтом. 

Если стороны не могут разрешить своё противоречие в диалоге, то конфликт является моментом истины, проясняющим реальный расклад.

В литературе по конфликтологии встречается мнение, что конфликты явление иррациональное.

Случай из практики. Во время смены летнего лагеря один из его руководителей попросил меня прочитать лекцию по конфликтам сотрудникам лагеря. Причиной просьбы являлось формирование конфликтной ситуации в лагере. Во время лекции сотрудники лагеря воспользовавшись теорией конфликтов разрешили свои конфликты.

Комментарий. Человек становится жертвой конфликта если не владеет теорией конфликта и не управляет своими эмоциями. Когда работаешь с конкретными конфликтами, часто в начале конфликтной ситуации какое-то малозначимое событие, на которое много чего накручено. Добираешься до "корешка" и конфликт исчезает. 

Встречаются индивиды с жёсткой позицией, реализуемой посредством хамства и манипуляций. Это игра на понижение статуса. Смысл стратегии - выбить партнёра из оптимального состояния и добиться выгодных условий договора, за его счёт. Если партнёр по переговорам не поддаётся вразумлению и затягивает принятие решения, то теория переговоров рекомендует искать другого партнёра. 

Теория и практика командообразования (фазы и образные характеристики связей между людьми, см. А. Лутошкин "Как вести за собой").

1) Встречаются люди, заинтересованные в решении проблемы (песок).

Встреча людей, имеющих близкие взгляды на проблемную ситуацию, вызывает у них душевный подъём. Но если из тусовки не выделяется группа, готовая учитывать мнение друг друга и конкретно работать над решением проблемы, то тусовка распадается, или в ней остаются люди, которым общение важно само по себе. 

2) Идёт процесс взаимообучения, согласования позиций и выработки проекта совместной деятельности (глина).

Если удаётся согласовать позиции и разработать достаточно сильное и привлекательное предложение по решению проблемы, то группа начинает предъявлять своё предложение внешнему миру.  Если нет, то взаимодействие возвращается на тусовочный уровень (в лучшем случае).

3) Начинается пиар проекта и повышается сработанность команды (маяк).

Если удаётся найти заказчика и, удовлетворив его требования к проекту, заключить договор с заказчиком, то начинается работа по реализации проекта.  Руководители оценивают проект по его важности, с точки зрения решения проблем организации и адекватности поведения проектной команды, опыта её работы.

4) Команда формирует рабочую конфигурацию (эффективную систему работы) и успешно реализует пилотный проект.

Смысл пилотного проекта с точки зрения разработчиков заключается в том, чтобы сделать продукт (оригинал макет) для дальнейшего тиражирования.  Проблема многих разработчиков заключается в том, что они слабо понимают потребности клиента и условия работы на потенциальном рынке. Если у американцев - это в "крови", то многие наши разработчики до сих пор не хотят "заморачиваться" на эту тему.

5) Команда переходит в более крупный масштаб деятельности, тиражирует и развивает пилотный проект, становится лидером в своей области деятельности (факел).

Опыт взаимодействия с людьми в процессе командообразования.

Если представитель позиции присутствует в коммуникации, то создаваемая в процессе диалога общая картина мира позволяет формировать отношения сотрудничества.

На практике следующие варианты.

1 - человек не проявляет свою позицию и исчезает (многие люди опасаются ответственности и всячески уклоняются от занятия определённой позиции).

2 - полное непонимание твоей позиции (человек не с тобой общается, а сам с собой - его высказывание никак не связано с твоим текстом, да ещё, зачастую, он пытается тебя "построить" под свои задачи).

3 - человек понимает отдельные моменты и развивать отношения не хочет.

4 - взаимопонимания достаточно для для проработки проекта взаимодействия, но проект не формируется (обменялись опытом и замечательно, выясняется что многие не умеют "брать" чужой опыт).

Методическое примечание. НЛП создано путём моделирования опыта мастеров.

5 - совместный проект реализуется, но после его окончания дорожки расходятся. Полученные в процессе проекта продукты требуют разных стратегий для своей реализации.

Случай из практики (из книги Д. Лерер "Вообрази. Как работает креативность"). Все фильмы, выпушенные кинокомпанией, стали стали финансово успешными.  Случай уникальный - такого не бывает. Причина успеха - систематическая объективная оценка недостатков разработки - собралась команда, члены которой  в состоянии честно давать и воспринимать обратную связь.

Культура получения и предоставления обратной связи. 

а) Коммуникация в оптимальном состоянии.

б) "Я высказывание" (Я наблюдаю, Я думаю, Я предполагаю, меня напрягает,...) - уважение границ партнёра.

в) Отсутствие давления на партнёра - если что-то непонятно, то вопрос откладывается на содержательную проработку.

Самоорганизация (см. А. Газарян "Менеджер и организация").

Эффективность работы группы обеспечивается согласованной работой её членов на общую цель.

В случае образовательной группы - все её участники должны работать на повышение качества образования в группе - развитие каждого есть условие развития всех. 

Самоорганизация участников группы на общую цель достигается согласованием цели и способа её достижения, согласованием интересов участников группы между собой и  людьми, с которыми она взаимодействует (принцип модели управления качеством).

Случаи из практики.

1. Высказывание HR (по персоналу) менеджера . Миссия организации, её видение - это всё для мотивации сотрудников, хозяева бизнеса имеют свои цели, отличные от целей сотрудников.

2. Три друга объединились и создали малое предприятие. Доход делили поровну. Вначале всё было нормально. Через некоторое время один из участников команды понял, что его расходы на организацию работы равны доходу. Выяснилось, что его партнёры просто перестали работать. Пришлось ему отделиться в отдельное предприятие.

 

Навык саморегуляции. Развитие интуиции.

1. Медитация. Личная экранизация (см. В. Девич. 8 минут медитации).

Установите таймер на 8 минут и удобно устройтесь для медитации. Мягко закройте глаза. Сделайте несколько глубоких вдохов выдохов и сбросьте все напряжения.

Сосредоточьте внимание на "внутреннем киноэкране", расположенном у вас за глазами. Это будет ваша точка опоры.

На экране появится образ. Это может быть образ чего угодно, спроецированный очень по-разному: размытым пятном, чётким изображением, чёрно белой или беспорядочно пёстрой картинкой. 

Просто наблюдайте за этим образом - не анализируйте его, не оценивайте и не подвергайте сомнению.

Пусть этот образ танцует свой танец. Он может стать более насыщенным. Может внезапно исчезнуть. Может раствориться в другом образе. Позвольте ему делать всё, что он захочет.

Просто смотрите на игру образов. Пусть они приходят и уходят. Не сочиняйте о них никаких историй. В этом фильме вы просто наблюдатель - не сценарист, не актёр, не режиссёр.

Отвлеклись на мысли? Хорошо. Отметьте это. отпустите мысль без тени самоосуждения. Верните внимание к вашей опорной точке - внутреннему киноэкрану.

Продолжайте пока не прозвучит сигнал таймера.

2. Кинезиологическое тестирование - тест на длину рук (см. У. Альбрехт "Биоэнергия и подсознание. Ваше тело даёт ответ на любой вопрос"). 

1) Сферическое видение.

Посмотрите на букет цветов (можно его представить). Смотрите только на одну точку - лист, цвет, или бутон. Сосредоточьтесь только на этом.

Теперь измените точку зрения. Представьте, что вы можете его видеть со всех сторон - спереди. сзади, сверху и снизу - всё это одновременно. Для этого сосредоточьтесь на пространстве, окружающем букет цветов, как будто хотите увидеть его энергетическое поле.

Теперь попробуйте несколько раз переключиться между этими двумя способами видения. Личное видение должно стать независимым от вашего желания.

2) Чувство цвета.

Представьте, что вы носите одежду различных цветов.

Почувствуйте, как на вас влияет тот или иной цвет, какие чувства вызывает. Это займёт несколько минут.

Какой цвет заставляет вас чувствовать себя хорошо?

Что меняет в вас тот или иной цвет? Какую реакцию вызывают в вас разные цвета?

Выполните это упражнение сначала с открытыми и затем с закрытыми глазами.

3) Расслабьтесь, встаньте прямо, настройтесь на себя и свои чувства: поза, дыхание, ритм сердца, энергетическое поле, мышцы, ритм тела.

Подумайте о приятной ситуации, которая произошла в вашей жизни, и ощутите, что чувствует ваше тело.

Подумайте о чём то плохом и снова настройтесь на свои чувства. Вы ощутите множество различий с предыдущей реакцией.

Теперь скажите вслух "Да" и снова настройтесь на себя и свои чувства.

Теперь - "нет.". Что-то меняется внутри вас, когда вы говорите "нет". Зафиксируйте различия.

4) Я - весы.

Представьте, что вы весы - они уравновешены или нет? Уравновешенные весы - это отсутствие стресса.

Если весы не уравновешены, снова представьте себе различные цвета и восстановите равновесие своих внутренних весов.

Поиграйте мысленно грузиками (кладя их на весы): если весы не реагируют - это внутренняя жёсткость, ригидность.

По данным Альберхта 15% людей находятся в состоянии гармонии, 59% находятся в состоянии дисгармонии (весы не уравновешены), 26% в состоянии ригидности.

5) Тест на длину рук.

Встаньте и позвольте рукам свободно свисать по бокам. Расслабьте плечи и руки.

Теперь расслабленно соедините руки перед телом - прямо по центру. Поверните руки тыльными сторонами наружу - это позволит вам использовать большие пальцы в качестве инструмента измерения. Когда пребываете в равновесии, большие пальцы будут располагаться на одной высоте.

Снова расположите руки по бокам и не забудьте применять сферическое видение.

Скажите "да" и ещё раз соедините руки перед туловищем. Пальцы снова будут одинаковой длины.

Снова расслабьте руки и позвольте им свободно свисать по бокам.

Скажите "нет" и ещё раз соедините руки перед туловищем. Теперь большие пальцы окажутся на разной высоте.

Комментарий. Вы получили "прибор" (детектор "лжи"), оценивающий истинность или ложность высказывания. Можно его отградуировать по величине расхождения пальцев.

Принцип действия такой же как и при использования маятника, лозы, рамки (реакция организма на воздействие - при стрессе, вызванном негативными переживаниями, мышцы слабеют). Использовать руки удобнее - они всегда с собой. Простейший вариант - тест 0 кольца, но в нём только различение да-нет без градаций.

Реакция на "да" при небольшом усилии на разрыв кольцо зажато, при "нет" - кольцо размыкается.

Использование теста - проверка на истинность утверждений и решений.

Проверьте утверждение: "Я хочу быть здоровым". Есть люди, которые сознательно считают, что хотят быть здоровыми, но с удивлением обнаруживают, что тест показывает обратный результат. Это может означать, что человек имеет какие-то плюсы от своего нездоровья - внимание окружающих, избегание каких-то ситуаций и ответственности и т.п. Если человек действительно хочет быть здоровым, то  ему надо отказаться, от деструктивных социальных игр.

Области использования теста: наличие психологический программ и определение уровня стресса, принятие решения по поводу питания, одежды, медицинских процедур, выбора пути,...

При хорошем уровне осознанности изменение своей реакции на воздействие, на изменение внешней среды чувствуется без инструментов. Например, если вы принимаете решение и чувствуете, что ваше состояние ухудшается и появляется нежелание его выполнять, или ваше внимание неожиданно фиксируется на каком либо объекте внутреннего или внешнего мира, лучше остановиться и подумать - что всё это значит.

Случай из практики. Человек, следуя реакциям маятника, попал в неприятную для себя ситуацию. После чего отказался использовать свою интуицию.

Комментарий. Если человек находится в состоянии стресса и испытывает негативные эмоции, то интуиция будет показывать "цену на дрова в Бразилии". Здравый смысл никто не отменял. Любой прибор, для его эффективного использования, надо поверять и нарабатывать опыт работы с ним.

Введение в проектно-деловую культуру