А вот построим робота-эйчара?

Я полагаю, что каждый из вас согласится со следующим набором утверждений:

1. Эйчары, кадровики, начальники абсолютно не умеют подбирать персонал.

2. Соискатели должностей – безмозглые и безрукие обезьяны.

3. Работать некому, работы не найти.

 

Я ведь исхожу из обсуждений в сети и в реальной жизни. Там только так. Вы наверняка слышали множество высказываний о том, что кадровик задавал кому-то идиотские вопросы, а потом отверг прекрасного специалиста безо всяких причин. Вы знаете, что кадровики – это совершенно специальные люди, которые не имеют понятия ни об одной сфере деятельности (это строго! – ни об одной), но при этом имеют наглость и право выкидывать за порог отличных претендентов.

 

Вы знаете и про самодуров-начальников, которые собеседуют тех счастливцев, кто сумел преодолеть рогатки ОК. Не понять, что им надо, требования космические, предлагают мизер.

 

Вы слышали и слова седых мамонтов, которые уверяют, что самолично приняли на работу 3000 человек – от ядерных физиков до виолончелистов, они утверждают, что контингент соискателей совсем плох. 90% - попросту дебилы, а остальные это умело скрывают.

 

И, конечно, эти точки зрения частенько сливаются  в одном лице. Какой-то человек рассказывает и про тупых эйчаров, и про тупых начальников, с которыми он общался, пытаясь куда-то устроиться. И он же вздыхает об общей никчемности тех претендентов, которые приходили с тем же к нему самому.

 

Парадокс? – Безусловно.

 

Легче всего было бы объяснить его тем, что все эти люди – глупые самовлюбленные уроды. Но даже если, таки да, то это все равно не ответ на вопрос. Не бывает простых ответов про массовые явления. Поэтому парадокс мы зафиксируем и поищем его настоящее разрешение.

 

Парадокс указывает на существование проблемы. Ведь если к одному и тому же процессу люди (даже одни и те же) подходят с разных сторон и сталкиваются с разными по смыслу, но схожими по виду препятствиями, то дело, кажется, не в людях, а в самом процессе. Это как дверь, которая с обеих сторон открывается «на себя».

 

Итак, проблема заключена в самом по себе подборе персонала, найме на работу, human resources management. А именно – в выборе.

 

Будь мы с вами почтенными сенаторами и всадниками, то мы могли бы положиться в этом важном вопросе на полет птиц. Но мы (увы) люди цифрового века, поэтому применим всю его мощь. Ну, как сумеем.

 

Нам надо формализовать процесс выбора, алгоритмизировать его. Если это выйдет, то успех неизбежен – мы уже своими цифровыми молотилками зарешали массу проблем.

 

Поставим граничные исходные условия и конечные цели. Цель заключается в выборе оптимального кандидата из неограниченного числа соискателей.

 

И тут же сбоку, со стороны соискателей подскакивает вторая цель. Оптимальный соискатель должен быть выбран, если он превосходит иных соискателей.

 

Верная постановка? Ведь работодатель заинтересован получить этого оптимального кандидата. А соискатель заинтересован в выборе именно его, при условии, что он объективно лучше иных соискателей. Кажется, с логикой тут в порядке?

 

Но тут мы спотыкаемся в первый раз. Работодатель совсем не заинтересован в выборе из десяти оптимальных (тут второй раз спотыкаемся, да, со значением слова*) одного, самого лучшего. Ему достаточно любого из них, если он полностью решает задачи. А вот соискателю, считающему себя лучшим, это принципиально.

 

* могло бы быть и «подходящий», но разница же есть!

 

Ладно, опустим пока самую принципиальную проблему в принципе постановки задачи. Пусть, она у нас считается однозначной.

 

Что нам надо для формализации и оцифровки процесса? – ТЗ! Вот его и начнем сочинять.

 

Вопрос ведь в выборе? А выбор в принципе поддается формализации. Как вы выбираете электродрель? – Вы формулируете для себя три-четыре-пять ключевых параметров, затем просеиваете предложения на соответствие и принимаете решение. Вы ведь купили в жизни хоть одну дрель? – Значит, задача имеет решение!

 

Встаем пока на место работодателя и его верных нукеров эйчаров. Итак, нам надо определить параметры оптимального соискателя на должность.

 

Не стесняйтесь. Мозговой штурм, ага. 400 параметров хватит для затравки? Потом надо определить для каждого параметра его вес в конечном решении. (Да, надо еще добавить исключающие параметры, а вдруг от кандидата воняет? Сколько таких?)

 

400 параметров со шкалой хоть от одного до десяти. Это уже 4000 значений. Для цифромолотилки – тьфу, но ТЗ-то делать нужно… А есть еще момент. Любой из показателей, будучи высоким, может автоматически опустить другой в ноль. Например, весельчак и душа рабочей группы не может одновременно быть въедливым и усидчивым. Точнее, любой параметр может влиять на целую группу иных параметров.

 

Это уже не монотонный набор, а многомерная матрица со взаимозависимостями. Количество возможных сочетаний из 4000 значений… ммм… это ОЧЕНЬ много. Наша цифромолотилка не справится, даже если мы справимся, а мы НЕ справимся.

 

Что ж? Опускаем число параметров до сорока? Или лучше сразу до четырех? :)

 

Так если до четырех, то какие вопросы к кадровику? Разве он не способен оценить четыре заданных параметра?

 

Еще интересный момент. Часто упоминают параметр «адекватность». Что это такое? Чтобы понять, попробуем вернуться к тому моменту, где мы пытались объяснить ТЗ красноглазому кодеру.

 

- И еще Адекватность!

- Что это?

 

Тут мы машем в воздухе рукой и произносим: «Ну… это самое… чтоб нормальный был…». Красноглазик смотрит на нас как на…

 

Тут фокус особый. Адекватность можно определить как способность человека взаимодействовать с другими человеками. Такое себе определение, но лучше и нету. Однако, каждый из вас может по этому критерию определить любого. (Не важно, верно или нет, может)

 

А как наша теоретическая цифромолотилка смогла бы определить адекватность, если бы мы ей вменили такое в обязанность? – Вот просто никак. Она же не человек. Если мы ее назначаем кадровиком вместо человека, то она и не может оценить общение кандидата с человеком, раз она сама не человек.

 

А вот вам еще фокус.

Предположим, что вы таки сумели нарисовать всю эту большую матрицу в ТЗ, красноглазики ее закодили, компутер ее легко прожевал – полный и тотальный успех! Робот-эйчар идеально подбирает вам рабсилу.

 

Мммм… Вспомним, как мы выше выбирали электродрели. По четырем параметрам, имея в голове какую-то индивидуальную оценку их соотношения. Представим, что выбирали дрели по полным характеристикам идеальных дрелей и покупали наиболее близкие к ним.

Еще раз. Вы составили ПОЛНЫЕ характеристики дрелей в принципе. От типа кристаллической решетки в металле патрона до состава лакировки меди в намотке ротора мотора. ВСЁ.

 

Понятно уже?

 

Если вы составили полное ТЗ к выбору идеального претендента на должность идеальной дрели, то эту дрель можно сделать. По этому ТЗ именно. Там ведь нет мифрила.

 

Понятно уже?

 

Если вы сумеете сделать идеальное ТЗ для выбора/производства истребителя десятого поколения, то по нему его можно будет сделать.

 

Понятно?

 

Если вы сумеете формализовать требования для замещения должности, то тот самый инструмент формализации – эта самая цифромолотилка – она и станет тем идеальным должностным лицом.

 

Вот когда цифромолотилки смогут реально замещать людей, тогда и можно будет их применить к выбору людей на те же должности. Но уже не нужно.

 

И тут мы выходим на самый интересный вывод. У людей останутся профессии. Цифромолотилка не сумеет выбрать другую цифромолотилку на замещение какой-то должности. Мы можем понять вот это «рукой в воздухе… как-то так…» Мы понимаем «адекватность». Пусть по-разному, но понимаем. А цифромолотилка – нет в принципе. У нее и не может быть разных пониманий, а у нас – могут быть.

 

Как придумаете электрического эйчара, удовлетворяющего и нанимателей, и нанимаемых, то приходите, обсудим вопросы:

- Почему вам еще нужны живые люди, если алгоритмы вы уже продумали?

- Почему вам еще нужны живые люди?

- А если вам не нужны живые люди, то живые люди могут решить, что не нужны именно вы.