Возможно, именно эта заметка будет любопытна максимально широкой аудитории, так как с этими «специалистами» все вынуждены общаться время от времени. Именно в этой заметке планирую на примерах показать разницу между кадровиками и эйчарами, а так же попытаюсь рассказать, что происходит в данный момент в этой сфере. Почему упомянул всех? Даже собственники, пусть и с обратной стороны, зависят от этих «специалистов». Как обычно для моих тем, всё совершенно проверяемо – можно сравнивать с собственным опытом, можно просто осмотреться вокруг и сделать собственные выводы (опция доступна не всем).
Приношу искренние извинения моим подписчикам, если данный текст не оправдает их ожиданий, но для меня он совершенно определенно продолжает цикл об управленцах.
Всем доброго здравия и добро пожаловать!
Для начала некий шаблон (база) с которой можно будет сопоставлять происходящее в настоящий момент и собственный опыт в данной сфере. Автору повезло, так как застал кадровиков «золотого века» и, одновременно, не повезло, ибо миг соприкосновения был слишком краток. В некоторых (далеко не малых числом) организациях Союза были Первые отделы. Их не беру во внимание изначально, т.к. в настоящий момент востребованность подобных специалистов весьма узка. Повествование начну с самых обычных и заурядных отделов кадров, которые были везде, кроме тех контор, где были Первые отделы. Чем отличались кадровики советской школы – учётом и контролем. «И всё?!», - разочарованно спросите вы. Разумеется, нет, но это весьма и весьма важно – потери информации не происходило, несмотря на отсутствие компьютеров и прочих суррогатов. Люди опирались исключительно на собственные мозги и память. Основным же отличием были, зачастую, профильное (с психологическим уклоном) образование и большие жизненный и производственный опыт.
Союз рассматривать не буду, так как был слишком мал, хоть и знаю по вопросу достаточно много. Приведу лишь то, с чем имел дело лично в конце 90-х. Несмотря на профильное образование, кадровики, родом из СССР, понимали собственные провалы в некоторых областях. Это была не их вина, а … не суть. Как только страна распахнулась настежь, к нам хлынули потоки информации. Просто ли так появился халявный избыток информации? Кадровики, наряду с множеством других высочайших специалистов, радостно погрузились навёрстывание упущенного и заполнение дыр. Но они, в силу образования и опыта, в полной мере обладали критическим мышлением. Это дало поразительные результаты.
Кто-то из них углубился в тестирование и собственные их наработки до сих пор изредка можно встретить, и каждая подобная наработка шедевр. Но шедевр доступный не каждому – нужно образование, нужны мозги для понимания, нужно работать и нарабатывать опыт пользования, как и любым другим инструментом.
Некоторые стали развивать искусство собеседования. Вот как раз с подобными специалистами и доводилось встречаться в качестве подопытного кролика (на большее в тот момент не тянул по многим причинам, а, возможно, не тяну и до сих пор). Ах, что это были за собеседования… Просто беседа. Несмотря на разницу в положении и возрасте вполне взаимоуважительная беседа, но в результате собеседник узнавал всё, что ему было нужно, а частенько и ты сам о себе выяснял совершенно неожиданное… Такие были специалисты… Всё это описано для сравнения с настоящим моментом.
Был промежуточный этап. Столкнулся с этим примерно в середине нулевых. Был вынужден резко менять флаг, и озадачился весьма активным поиском – до 4-х собесов на уровень НОП/RSM в день (для тех, кто понимает). Пошло четкое разделение – кадровые агентства и все прочие. Возможно в силу достигнутого к тому моменту статуса и претензий на вакансии, возможно по другим причинам, но профессиональный уровень в нескольких агентствах приятно поразил. Собственные (далёкие от шаблонных) тесты, грамотно выстроенные интервью, умнички-специалисты и многое-многое другое. На тот момент уже вполне мог оценивать компетентно, т.к. сам прошел ряд обучалок и сам же подбирал себе людей отнюдь не единично.
Со всеми прочими не мог найти контакт. Точнее мог, если собеседование проводили от SV/НОП и выше. А вот с «девочками»-рекрутерами не мог. Никак. Уж засомневался в себе: «Не потерял ли квалификацию? Не зазвездился ли? Не бронзовеешь ли?» Да вроде нет. Пообщался с коллегами, из тех, кто сталкивался буквально «вчера» - то же самое… Для себя вывел формулу: «Кандидат перед лицом интервьюирующим должен иметь вид…» В переводе на русский: для понимания и осознания степени квалификации, собеседователь должен обладать не меньшими культурным уровнем и жизненным опытом, а по сему цель: пройти «девочек» и выйти на «тех, кто понимает». Сработало…
Дальше больше. В смысле ближе к концу нулевых стал чаще сталкиваться с противоположной стороны. Мне, как руководителю, уже эйчары предоставляли кандидатов на замещение… Происходящее стало нешуточно напрягать. То «подходящих кандидатов нет» (описание подобного один в один было в комментах к одной из недавних заметок об управленцах), то полное… мясо. Отмазка универсальная: «Такова ситуация на кадровом рынке…» Почитал умные статьи, пообщался с коллегами и… Выпросил у руководства право самостоятельно искать, подбирать-выбирать и нанимать сотрудников. Как ни странно для эйчаров, но закрыл все вакансии полностью в устраивающие меня сроки, хоть и столкнулся с рядом объективных сложностей – достойных кандидатов реально стало меньше. С этим моментом связана забавная история на тему воспитания из «девочки»-эйчара человека и специалиста по её просьбе. )))
И вот добрались до настоящего момента. Последние года 3-4 эпизодически приходит мысль о смене флага и в вялой, не особо активной форме начинаю подыскивать, но столкнувшись… плюю и тяну лямку дальше. Не так давно пообщался с парой коллег независимо один от другого. Первый примерно в том же режиме, что и автор, второй весьма активно 4 месяца подряд… Как ни удивительно, но выводы у всех троих совпали с точностью до слов (как правило не вполне печатных)…
Что же общего мы заметили? Для начала «замечательную» новинку одного из популярнейших сайтов по поиску работы: «Ваше резюме нас заинтересовало, перезвоните в рабочее время». К какому выводу пришли три весьма опытных, вполне компетентных и, смею надеться, не глупых человека независимо друг от друга? Это плевок в душу оскорбление. Ну а посему никто из нас ни разу не отреагировал, хотя всё чаще подобные писульки приходят от интересных Ко, в недавнем прошлом отличавшихся весьма высокой культурой подбора и работы с персоналом. Поинтересовался у знакомых в агентствах: «Модно! Да и что ты хочешь?! Сейчас рынок нанимателей…»
Вот мы и подобрались к весьма сладенькому моменту. В комментах к паре предыдущих заметок неустанно требовали выводов. Вывод или нет, но кое-какое объяснение происходящему постараюсь дать. Начнём классически, почти академически. С определения.
Кто же такие эйчары? Аббревиатура английских слов «human resources» - HR. В переводе на русский дословно сие значит: «человеческие ресурсы». Чувствуете прилив самоуважения? Каково осознавать себя ресурсом? Даже тупые курицы «девочки», которые не понимают значение этого термина, очень любят себя именовать не иначе, как эйчарами… Модно же! И так эстетично и креативно.
Дальше больше. Любой желающий может поинтересоваться значением следующих крайне модных, на сегодняшний день, терминов, имеющих широкое распространение в среде эйчаров: «персонал-издержки, персонал-ресурс, лизинг персонала, гибкая система формирования персонала организации, высвобождение персонала» и многое другое. Есть популярная у тупых куриц эйчаров мулька «словарь менеджера по персоналу». В подобных словарях со всей откровенностью даются определения приведённых терминов. Не привожу ссылки дабы не рекламировать упырей, да и объём заметки и так великоват. Желающие с лёгкостью могут всё найти сами, а лентяи могут поверить на слово: «для простых работящих людей/наёмников» ничего хорошего в приведённых терминах нет.
А теперь небольшая связочка на правах промежуточного резюме. Зачем и кому понадобилось перенасыщать эфир халявными совершенно бесплатными материалами на темы «подбора персонала» начина с 90-х и по настоящий момент? Зачем-почему и кому выгодно насаждать подобные термины в пустые головы эйчаров? Мне нравится ответ данный В. Ю. Пановым в «Кардонийской петле»:
То есть по факту мы уже имеем, как минимум, задел под «пятую колонну» - людей, живущих рядом, но говорящих на другом зыке… Позиционируется это в стандартно наглосаксонской манере: «Вы же не быдло. Вы же выше. Вы должны изъяснятся, как принято в цивилизованных странах!» Вот такое забавное отступление от повседневности… И отнюдь не сторону «тео’гии зАгАвАрАв» или рептилоидов, а в сторону вполне конкретных и до предела прагматичных упырей, приложивших лапки к развалу Союза. Подразумеваю в основе происходящего банальные корысть и цинизм, возведенный в религию. Там давно услышали Вождя: «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ!» Как в плюс, так и в минус… Но мы отвлеклись…
Если не приходит выше описанное послание, а эйчар снисходит с небес до общения с… простыми смертными, т.е. страждущими получить работу. (кандидаты в этом месте просто обязаны почувствовать неимоверный прилив самоуважения) То включаются следующие протоколы – анкета, тест, собеседование тьфу ты! интервью…
Анкета – вещь важная и нужная, но… С одной стороны те, кто понимают, что им предложили заполнить, думают: «Ещё одна ку… «девочка» не сочла необходимым прочитать резюме, а ведь старался/старалась». Для тех, кто не в курсе поясняю: анкета стандартного формата необходима для оформления уже принятого кандидата. Более того является «формой…» гос. реестра документов на оформление сотрудника. На этапе собеседования, когда обычно и предлагают заполнить, она бессмысленна! И это бы пол беды. Но большинство анкет нахаляву из сети «по рекомендации на известном сайте; по совету подруги, которая понимает; произвела впечатление своей… и т.д. аргументы (нужное подчеркнуть)» имеют вкладки – вопросы, ответы на которые являются коммерческой тайной и не только. К примеру: бессмысленные кандидаты радостно хлопая себя по ляжкам от желания произвести более выгодное впечатление на потенциального нанимателя добросовестно на подобные вопросы отвечают и…
Одно время сам развлекался – анкета была стандартная компанейская (моего нанимателя), «спущенная» из головного офиса, т.е. самостоятельно не имел права изменять там даже букву. Соблюдая регламент, настаивал на заполнении анкеты, а потом не прошедших кандидатов из известных мне Ко макал в то самое: «Ты бумагу подписывал? (документ о сохранении ком. тайны) А что ты здесь заполнил?!» Забава состояла в том, как 80% кандидатов тут же пытались совершенно стереотипно соврать: «Да от фонаря. Да это не относится…» И только 5-7% менялись в лице и понимали КАКОЙ СИЛЫ косяк спороли… Для этих происходящее было хорошим уроком…
Очень забавно видеть мордашки эйчаров после вопроса: «А с какой целью интересуетесь подобным, да еще и в анкете?»
Тесты, тесты, тесты… Одно время эйчары сочли их панацеей и буквально задалбывали всех окружающих… Как кандидатов, так и действующих сотрудников… По большей части тесты оттуда же – из сети. При желании можно найти 95% в сети с пояснениями и тупо заучить правильнее ответы… Для более продвинутых высокой квалификации – выявлять группы вопросов и… К моему огромному облегчению и, вероятно, счастью многих хлебнувших… от креативных эйчаров с тестами, мода на них почти сошла на нет… В смысле на тесты, но хорошо бы и на них тоже…
Интервью… Как много в этом слове… Одно врем была мода на «стресс-интервью». Происходило это следующим образом: несколько до предела кративных успешных и прочая, и прочая, и прочая собирались стайкой и нагло глумились над кандидатами. Или более изощренная версия – сам владелец снисходил и подбирал себе рабов (в самом прямом смысле) втаптывая в то самое прямо со старта. Сталкиваясь с подобным, автор сам начинал стебаться над эйчарами – стресс же в обе стороны стресс или вставал, разворачивался и уходил…
Реальное «стресс-интервью» проходил всего один раз в весьма серьёзной Ко. Выглядело следующим образом: дали задание ответить письменно на тест (примерно 25-30 примитивнейших вопросов из серии «7х8=», число Пи=, сколько букв в слове…), ограничили время по минимуму и… включили одновременно и весьма громко 3 радио… За заполнением наблюдали три профи. Подозреваю, что велась съёмка, но доподлинно не знаю. На уровне догадок. Это один из классических вариантов проведения подобных тестов. Самому было интересно и пригодилось впоследствии.
Чаще же всего достаточно бессмысленная «девочка»-эйчар совершенно равнодушно задаёт стереотипные вопросы, всем видом показывая, что ответы её совершенно не волнуют и она делает неимоверное одолжение, снизойдя до общения с… Поминутно отвлекаясь на смартик… Тут уж многое зависит… Но самоуважения не добавляет совершенно точно… К сожалению выбора особо действительно нет – рынок нанимателей… Самое паршивое с ТЗ автора: «пройти «девочек» и выйти на «тех, кто понимает»» перестало работать, т.к. зачастую после «девочек» планктон… Планктон проходится в лёгкую, а смысл?
Во время общения со знакомыми возникал вопрос «интересных собесов». За весьма продолжительные промежутки у каждого вспомнились не более 1-2-х… И все были связаны с собеседованиями, проводимыми отнюдь не эйчарами…
На правах выводов. Да, может быть, грустно и тошно без работы. Вопрос реально может встать на грань «жизни и смерти», но самоуважение в гипермаркетах не продаётся. Попав на интервью или до него под пресс, задумайтесь хоть на секунду: если вас пытаются прогнуть со старта, что же будет, когда попадёте в зависимость в качестве сотрудника? А в какой коллектив попадёте, если отбирают подобным образом? Стоит ли работа, пусть даже самая доходная/престижная, потери достоинства хоть на секунду? Стоит ли отвечать на вопросы, смысла которых не понимаете или которые кажутся вам скользкими? Автор, в качестве наёмника, себе ответил «НЕТ» на каждый из этих вопросов, а за вас никто не ответит и ничего не решит….
Чем может быть любопытен сей текст собственникам и TOP-ам? Отдел кадров один из пяти ключевых отделов. Безграмотные грамотные и соответствующие самоновейшим модным тенденциям стандартам на уровне, описанном в заметке, действия эйчаров способны похоронить любую Ко примерно в течении года-двух, если это не транснациональный монстр, но и гигантам от подобных персонажей достаётся сейчас полной мерой…. Офисный планктон не с неба валится и не рептилоидами внедряется в ваши Ко…. Их берут на работу ваши же эйчары, описанные в этой заметке… К чему приводит сказано в паре предыдущих заметок или можете спрогнозировать для себя самостоятельно… Когда же вы, собственники и TOP-ы, услышите не автора, а И В. Сталина: «КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ!»
Простите за объём и сложность текста – впихнул невпихуемое, не пожелав размазывать на две, а то и три заметки. Многое вообще не упомянуто, но сказанного вполне достаточно для понимания целостной картины.
«Делайте выводы сами, решайте сами» (с)
Возможно написанное сподвигнет осмотреться вокруг и задуматься…
Сознательно и по традиции размещаю в блоге, а там админам решать… Если заметку сочтут достойной Пульса, претендую на тэг «@Страны / география#Россия » - не о Зимбабве пишу… )))
Убедительная просьба: воздерживаться от чересчур откровенных и эмоциональных реплик.
Буду искренне рад любым наблюдениям подобного характера и желательно без эмоциональной окраски и резких комментов.
Благодарю за уделённое внимание и время!
Камрады, ВСЕХ ВАС рад приветствовать в обсуждении и благодарен за каждый ваш комментарий! 
Реал внезапно потребовал внимания и лишил возможности отвечать оперативно.
Обязательно отвечу каждому, но позже.
З.Ы. Совершенно не ожидал столь оживлённой дискуссии прямо со старта, еще до вынесения на Пульс. 
2 UPD Ух, Ё! Совершенно не ожидал СТОЛЬКО комментов! Благодарен за каждый коммент каждому участнику обсуждения! Начинаю в меру сил отвечать...
1. Автору - огромное спасибо за метриал.
2. Как встретил:"Если ты встретил истеричку - гордячку и "госпожу" - от 25 до 40, то скорее всего кадровичка(это по старому) окончившую такой то ВУЗ." ВУЗ упоминать не буду, а город расположения - один из экономических лидеров страны.
3. Вопрос к автору: с вашей точки зрения, с учетом того что корпоративные стандарты -западного типа - привносят много нового не только в рабочий процесс, подбор кадров, атмосферу предприятия\компании, но и через индивидуальные проекции на уровень семьи, в том числе как часть формируемой по новому индивидуальной успешной стратегии выживания, можете ли сказать, что описанная вами модальность является ещё и основанием к подводимой новой реальности,а именно её части - прекариату, когда "подход" в "подборе персонала" обеспечивает отсутствие "крепких профессионалов",их нехватку, и превалирующее присутствие "филигранных виртуозов" (как примеры крайностей)?
Комментарий автора раздела,который не в теме,но только как сам участник процессов:
На данный момент отсутствие именно крепких профессионалов и наличие,я бы даже сказал засилие, филигранных виртуозов, в том числе в сфере кадровой политики. За исключением тех областей профдеятельности, где уровень персональной ответственности, и риски связанные с ней, значительны и значимы как на уровне индивидуальном, так и на групповом - уровень предприятия, компании в той сфере, в которой тем или иным образом регулируется деятельность хозяйствующего субъекта. К примеру, атомная промышленность, мостостроение( гражданское строительство не беру - знаю, видел. "трогал,щупал").
ПС.: пробежался немного по комментариям,потому добавлю пример: Конкурс "Лучший Сварщик России",как то так. возник не на пустом месте. В обид прекрасный момент на предприятии по "производсту" подводных лодок не оказалось достаточного количества высококвалифицированных сварщиков,их начали искать по всей стране "днем с огнем". Зарплаты у счастливых "обладателей" требуемых кондиций были для 00х аховые-по 250\300 000 рублей, с учетом всех коэффициентов, люди с переработками зарабатывали по 500-600к денег. Но спецов не хватало и было принято решение организовать конкурс, чтоб "находить". Предприятие то то ли "Звезда", то ли "Севмаш". Вроде,теперь это называется так.
Комментарии
Есть такое... Пришел к мысли, что такими методами скорее ищут не специалистов, а людей Удобных для Системы... Результат часто соответствующий...
Система лояльности. :)))
селекция офисного планктона
не часто, а всегда.
Но проблема на мой взгляд немного глубже. Дело в том, что с некоторых пор функциональность специалиста в компании должна быть сведена (доведена) до максимальной примитивности, не только чтобы платить мало, но и чтобы максимально "избегать ошибок" субъективности. Чтобы в конечном счете защитить компанию от слишком ценного специалиста, шантажирующего своей незаменимостью. Все заменили регламентами и инструкциями. И с точки зрения корпорации это чертовски оправдано.
Отсюда требования к специалистам катастрофически упали, за исключением глубокой технической и организационной направленности.
верно, еще могу добавить, что важно найти человека, который и специалист хороший и в будущем не создаст конфликт, вызванный различными ценностями с организацией и не станет человеком, который занимается раскачкой коллектива, отказываясь выполнять некоторые этические нормы принятые в коллективе...на гашение конфликтов тратится много времени, средств и потеря персонала причем квалифицированного не хуже того, которого на работу принимаешь и иногда приходится отказывать и очень хорошим специалистам, не вписываются они в организационную культуру компании..
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ в обсуждение!
может не стоит подбирать удобных-неконфликтных, а необходимо растить руководителей, способных объединять и вести в нужную сторону?
тут ниже совершенно изЮмительный коммент по этому поводу
согласен далеко не во всём
традиционно беру в пример ОП - рынки на спаде, конкуренция обострилась, а обозначенные проблемы нарастают...
всё это в канве предыдущих заметок цикла
И сразу же, чуть ли ни в первом абзаце:
Как можно опираясь на собственные мозги и память не терять информацию при работе в коллективе? Разве что каким-то образом расшарить свой мозг на весь отдел с разрешением на чтение и запись.
В отсутствии компьютеров опирались на писанину и подшивку всего что только можно подшить в личные дела.
В середине 90-х когда компов еще практически не было в Управлении ГАИ области в отделе учета и анализа работал дедушка майор, одной из его обязанностей был учет ДТП, заводилась карточка (в ней вся информация по нему) и ложилась в коробочку на стеллаж архива. Так вот когда нужно было поднять какую то карточку он не лез в журнал, что бы поднять номер карточки и посмотреть соответственно номер ячейки в которой она лежит, а шел и без ошибок доставал ее. На минутку 26 районов области, 8 районов города! Какая у него своя система в голове и какая память была не понятно, но факт! После него таких уникумов не было, да и компы потом пошли. А вы говорите - не возможно!!! Старая школа!!!
У меня перед глазами были 2 совсем других примера.
Дедушка лет 70-ти с постоянно склонённой к одному плечу головой и почти не действующей после инфаркта левой рукой на память знал! поимённо и с подробностями личной жизни всех сотрудников производственного предприятия - примерно 500 чел. Проход по территории непременно выцеплял вопросами: "А как жена? (прооперировали месяц тому) А как сынок? (подрался и доставили в милицию за пол года до)" и т.д.
Дама лет 50-ти на память помнила ФИО и все даты (родился-учился-женился...) любого сотрудника за весь срок (примерно лет 20) работы в должности... На крупной металлобазе примерно на 350-400 сотрудников...
только так и никак иначе
техника совершенствуется, а человеки не должны?
не только - развивали память... и не только...
Я вам подберу текст про то, какие вопросы могут одному показаться скользкими, а другому - простейшими. Позже. Надо найти, скомпоновать..
В личку.
А ещё поделиться сможете?
"делай добро и отпускай по водам" (с)
Всё-таки наличие первого отдела вовсе не подразумевает отсутствие отдела кадров. Во всяком случае у нас они вполне сосуществовали. Причем отдел кадров - за охраняемой территорией, а первый отдел - внутри.
именно такое и видел - мама из Системы (ОКБ Икар)
одно не исключало другого, но под одним руководством ибо режим...
Советская система документооборота в кадровых отделах.... О май гад, это был такой феерический ужас.
Пришлось как-то участвовать в проекте оцифровки личных дел и прочих документов в ОК крупного завода. Помню аналитики спросили - а вот это поле в деле для чего? На что начальник ОК ответил что-то в духе "я уже не помню, мы всегда это заполняли от балды. Все равно это никого не интересует".
"Кадровики советской школы", ага ага :)
А сейчас надо понимать очень эффективный документооборот и все все поля интересуют всех или это сочинение на тему тупого совка было ?
похоже на то, камрад
Блин, как-то дебилам отвечать не хочется...
Специалисты по советскому документообороту нашлись, б№№.
ну так просветите нас убогих светом подлинного знания!
а аналитики не пробовали посмотреть кол-во экземпляров документа?
не приходило в светлые головы, что была централизованная формализованная усредненная СИСТЕМА?
на конкретном предприятии графа не нужна, а на соседнем едва ли не важнейшая... а напечатано ХХ мил. экз. документа в типографии "Красный пролетарий" ХХХХ лет тому...
Как-то меня миновала чаша сия - общение с кадровиками и прочими эйчарами, но проблему чувствую. Так что, респект за тему.
Вероятно, в условиях кризиса отдел кадров - мощный источник скрытого ресурса.
В зависимости от начальника и источника финансирования - кадровые службы легко превращаются в вредительские структуры. Занимаются "поиском лучших кандидатов" - вывешивая завышенные зп, а при собеседовании -"вы нам не подходите, вам 30 лет а опыта в 37 лет нет!" или еще какую шнягу, типа "нам нужен сварщик 6 разряда строго до 30 лет, ваши 45 это уже старость!". Часто работают в интересах существующего болота из засидевшихся разжиреших переворачивателей бумажек, требующих себе еще больше таньга. Короче есть за что эту шушару ненавидеть:))
Совершенно идиотский искусственный барьер для соискателей на очень многие вакансии
к сожалению их далеко не один
и все совершенно идиотские, если не сказать больше...
Ну да, ну да. А белое и пушистое начальство совсем ни при чем (сарказм).
РЫБА ГНИЁТ С ГОЛОВЫ.
+ много!
+ много!
но финансирование вторично, главное - УПРАВЛЕНИЕ
как раз об этом в паре предыдущих писулек
Вам везёт!
не только в условиях кризиса, а совершенно ВСЕГДА составляющая процветания любой Ко.
И это все к сожалению правда.
Эйчары получили неоправданно большие полномочия, не обладая по сути НИКАКИМИ специальными знаниями и навыками они самостоятельно принимают решения, допускать кандидата до следующего уровня или нет. Весь крупняк этим поражен.
Чистой воды эйчар-фашизм.
И большая беда в том, что принимают на работу не полезных, а удобных
И слава б-гу. Я в прошлом году искал спецов на одну вакансию. Если бы хрюшки не отсеивали большинства идиотов на первом этапе, то я бы вместо работы только и делал что проводил бы собеседования с людьми которые в принципе не подходят ни по опыту, ни по знаниям, ни по своим антисоциальным характеристикам.
А можно расшифровать эту фразу?
И при этом они с легкостью отсеивают и полезных тоже. В свое время я, как и автор, столкнулся с тем, что эйчары за разумное время не принесли ни одно резюме потенциального кандидата. Попросил посмотреть отсев и немного офигел от того, кого они отсеивали. Поэтому все очень относительно.
Есть набор вопросов, на которые надо ответить ПРАВИЛЬНО с точки зрения эйчара. Я, например, не очень люблю лицемерить и люблю называть вещи своими именами. Если я говорю, то что думаю, собеседование не прохожу. Типа не вписываюсь в корпоративную "культуру". Специально написал в кавычках, так как декларируемая "культура" часто не соответствует реальной.
Конечно. Люди ведь они разные бывают, причём не только хрюшки, а вообще люди всех профессий. У нас вот хорошие спецы на этих должностях, у вас, видимо, нет.
Не подумайте что я говорю о вас, но лично я неоднократно встречал людей которые путают "свои имена" и хамство. И работать с такими в коллективе очень трудно. Наши кадровички пропускают только уж очень редких специалистов до второго собеседования если они демонстрируют явную неспособность работать в коллективе.
Да, так тоже бывает )) Таких я выпиливаю
Однако в какой-то момент хамство может перестать быть хамством и становится стилем управления :D
И даже воспринимается как неповторимая харизматичная особенность руководителя
Это если у него есть реальные результаты в достижении поставленных задач.
Тогда он годен - а методы это его дело.
101% попадание!
только от объективных показателей можно проталкиваться
а нравится или нет - субъективщина и сопли с эмоциями
при подобных случаях всегда вспоминаю некую "стерву", тащившую не меньше четверти объёма крупной Ко в одно лицо и создавшей свой отдел, который рвал конкурентов не глядя...
Является ли хамством ваше отношение к людям, показанное выше? Мнение -да! На примере в прошлом году Линус Торвальдс ушел в отпуск после травли устроенной существами обиженными на его высказывание:"Лучше бы твоя мама аборт сделала вовремя", сказанную одному из "специалистов - программистов" который не имея представления о предмете отнял у него много времени на объяснение, что предлагаемый проект забит ошибками и требует не просто исправления а создания с нуля. Так вот для этого общества Линус Торвальдс хам и... ну там очень много всего. Замечу человека создавшего Линукс УЧИЛИ КАК в нем и с ним работать, напоролись на ответку и? И в результате данный человек стал виноват.
Теперь о вас, если ваша работа связана с звездобольством и гуманитариями, то подход к выбору на должности конформистов оправдан, если же с проектами связанными с критически важными для здоровья людей функционалом, то вы осел , явно занимающий чужое место.
Нормальный специалист практически ВСЕГДА неудобный человек для начальства. Просто по причине того, что он не только ЗНАЕТ и УМЕЕТ, но и видя критические места проекта СРАЗУ указывает на них, а не прогибаясь замазывает пластилином дыру в броне ибо начальство требует нереальных вещей.
То есть комфортный человек для социума приводит к провалу в реализации проекта. И на это указывается в огромном числе РЕАЛЬНЫХ биографий, описаний компаний ну и в конце концов рекомендациях для отделов кадров.
Королев, Форд, Алексеев, да хотя бы тот же Ломоносов вызывали у окружающих однозначные чувства ненависти и желания им нагадить, но вы конечно же не в курсе.
И да хамство бытовое и указание на ошибки в резкой форме лично я различаю, а вот вы явно не способны. Еще напомню древнюю мудрость о том, что человек согласен в сильную непогоду ночью за много километров от дома упереться, что бы ему указали на его ошибку. Только вот нужно социально ДОРАСТИ, для того, что бы понять, что те кто в жопу тебя целуют первыми на тебя и насрут, а те кто грубо указывает на твои косяки скорее поможет, чем вся эта конформистская мразь которая ну очень социальна и удобна.
ППКС. Мои аплодисменты.
Мои приветствия и рад снова видеть в обсуждении!
изЮмительный коммент!!!
+ ВСЁ!
ППКС!
как сам писал!
Какой-то поток бессвязных мыслей про сферических коней в вакууме. Ты или сериалов насмотрелся про "не таких как все" специалистов типа др. Хауса или ни разу не был на производстве. Бредятину написал просто первостатейную.
Охренеть, ты ещё и меня изучить успел и поработать со мной, да?
могу привести пару примеров "хамов в коллективе" с диаметрально противоположными результатами для командопостроения
опять
+ оень много!
как раз об этом в писульке
+ ВСЁ!
Вы подбирали...вакансия управленческая?
Если да, то могу поделиться собственными разработками.
+ очень много!
главная беда в засилье планктона в руководстве
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ в обсуждение!
Тут даже дело больше не в планктоне (хотя и это тоже имеет место быть), но в том, что по мере роста организации и увеличения числа управленческих уровней руководитель отрывается от земли (и не потому что так хочет, а потому что не может по-другому в принципе объять необъятное). Поэтому функции делегируются и передаются другим сотрудникам вплоть до вывода части функций в аутсорс с последующей неизбежной потерей управляемости, а владельцы бизнеса, не участвующие непосредственно в управлении компанией теряют в конечном итоге и сам бизнес. Хороший кстати вопрос о достоверности получаемой отчетности о состоянии дел в компании после такого делегирования, когда процесс верификации отчетности отсутствет (см разговор с Путиным, например)
Второе наблюдение - это действительно общая деградация руководителей (или искусственный отбор более удобных для системы), когда они в не состоянии понять глубины процессов (или значения функций для организации) происходящих в компании (или подразделении) и поэтому часть непонятых ими функции либо прибивают вообще, либо форсированно выводят в аутсорс, уменьшая тем самым размер организации (или подразделения) до понятных в силу скудости их ума размеров.
Страницы