Всех приветствую!
Начало темы здесь. https://aftershock.news/?q=comment/4137290#comment-4137290
Продолжаем обсуждение, как и обещал расскажу о своих "озарениях", хотя допускаю, что они могли возникнуть у кого-то ранее, но я об этом не знал....
Прочитав некоторое количество литературы по психологии и социологии, пообщавшись на форумах со специалистами, пришел к предварительному выводу. Большинство специалистов психологов пытаются рассматривать личность в целом, как она есть, искать взаимосвязи даже среди таких вещей, у которых связи либо не выражены, либо крайне слабы, либо могут отсутствовать по определению. На этом строятся все типологизации, классификации и пр. ...зации. Со своей стороны я предположил, что в целом охватить личность вряд ли возможно, так как каждый из нас сущность чрезвычайно многогранная, поэтому решил воду пить глотками и подойти к каждой грани по отдельности. Для начала попытался выделить приоритеты для обычного человека приверженного традиционным ценностям и определить - Какие из сторон жизни важны для каждого из нас? Я для себя определил четыре, естественно что-то из этого будет более важным, а что менее, но суть не в этом. Итак это:
- Работа;
- Семья, Родственники;
- Общество;
- Моя персона (Здоровье, Обучение, Саморазвитие в глобальном плане).
Утрируя, это выглядит так, что мы попеременно играем роли Работника, Семьянина-Родственника, Общественника и Индивидуалиста.
И так как я решил создать продукт для бизнеса, то естественным образом я буду детально рассматривать такую часть жизни человека как работа. Допускаю, что разные стороны пересекаются и имеют целые грани соприкосновения, но все таки на работе надо думать о работе, в семье о семье и т.д.
Итак о работе. Все мы разные и с разными предпочтениями, и это хорошо. Работы выполнять, тоже требуется самые разные, и это тоже неплохо. Дело остается за малым - как совместить наши предпочтения с той деятельностью которую требуется выполнять? Замечу - это нужно для того, чтобы работа не казалось каторгой, а приносила хоть немного положительных эмоций.
Поэтому делаю еще одно предположение. Каждый из нас обладает одним (редко двумя), базовыми навыками, изначально и по факту рождения. По личным наблюдениям они легко выявляются у детей дошколят. Деятельность в рамках этого навыка для нас приятна, легка и быстро осваиваемая. Что это за базовые навыки:
- Физический навык (человек любит что-то делать руками)
- Коммуникативный навык (человек любит общаться, коммуницировать)
- Волевой навык (Человек любит дисциплину, противостояние, конкуренцию, силу)
- Интеллектуальный навык (Человек любит создавать интеллектуальный продукт)
К тому же, все элементарные функции в бизнес-процессах можно также раскидать по этим четырем группам.
Еще одно озарение. На этот базовый навык (который дается нам при рождении) может быть наложен сознательно приобретенный навык из той же самой классификации. Например Человек обладает базовым физическим навыком и приобретенным волевым. Из него получится хороший мастер, бригадир, который не только сам делает что-то руками, но и других "мотивирует" делать тоже самое в рамках общей цели. Или у человека базовый навык Коммуникативный, а приобретенный Интелектуальный. Из него получится хороший преподаватель, популяризатор науки и тп. И еще одно озарение - если базовый навык я считаю неизменным, то приобретаемый навык может меняться.
Теперь переходим к вопросу как искать людей и как их помечать по типам.
Для этого весь процесс поиска хочу разбить на три этапа.
Этап 1. Бесконтактный - Проводится автоматический поиск людей, например по соцсетям, и по формальным признакам определяем базовый навык каждого.
Этап 2. Холодный контакт. Предположим мы ищем рабочих для стройки. Берем из БД сформированной на первом этапе тех, у кого был идентифицирован базовый Физический навык. Делаем для них рассылку с предложением попробовать себя на стройке. И если получаем от них ответ "да", то прилагаем список специальных вопросов, на которые нужно ответить.
Этап 3. Горячий контакт. Проанализировав ответы на вопросы, отбираем подходящих и проводим классическое интервью со специалистом. Минимизируя тем самым самый трудоемкий этап.
Первые два этапа можно с высокой степенью автоматизировать, ну а самый важный, естественно, должен сопровождать специалист лично. В результате достигаем большую широту охвата при оптимальных трудозатратах.
Самый важный вопрос, который пока остается без ответа - Как определить базовый навык по формальным признакам. Формальные признаки это те наши маркеры, которые невозможно или крайне трудно подделать, например - возраст, пол, место рождения, физические кондиции, активность в соцесетях, вкусы, интересы, друзья, хобби, занятия. и тд. И еще не маловажно, эти признаки должны быть доступны из открытых источников.
В данный момент я как раз пытаюсь определить список формальных признаков, вплоть чисел из нумерологии, и по какой формуле, с их помощью, можно определить достаточно достоверно базовый навык человека.
На момент пока все. Кому эта тема интересна приглашаю к совместной работе. Разумная критика только приветствуется....
Комментарии
Поиск по соцсетям? На стройку? А как Вы "физический навык" будете выявлять? По фото?
Если Вы внимательно прочли весь текст, то наверное заметили, что описываются три этапа.
Строго говоря, рекрутерство, которое освещается в статье является мизерной частью работы HRM. Хотя, у нас именно перекос в эту область. Я при руководстве крупными подразделениями в ИТ-индустрии, если честно, вообще всегда забирал большинство функций HR. Я вообще, предпочитаю выстраивать скажем, некие экосистемы. У меня всегда подавляющее большинство вакансий закрывали работающие сотрудники, приводя знакомых. А на HR-подразделение я вешал бумажную работу по оформлению/увольнению. Ну не могут они ничего больше. В силу как субьективных, так и объективных причин.
Соглашусь, что рекрутерство всего лишь часть, поэтому в начале дал ссылку на первый пост темы.
Идея приложения для вконтакте может проканать - надо пару социальных нейронных сетей прикрутить для анализа - типа любит экстрим -монтажник высотник, социфоб/пат работа не слюдьми и тп - такое сейчас можно определять на уровне Компа. Если нужна помощь с идеми идеологией техникой обращайтесь обсудим
Спасибо за отклик обязательно напишу в личку...
что за "HR"?
почему не "Развитие человеческого капитала"?
Есть более старый, общий и вполне правильный термин "Кадровая работа".
Интересная идея, но при ставке на соцсети не взлетит.
Во первых - далеко не все присутствуют в соцсетях, причем, чем круче спец, тем с большей долей вероятности его не найти в соцсетях, либо он присутствует там номинально, только для общения в личной переписке с ограниченным списком людей. А для предлагаемого анализа личности, для его автоматического типирования - нужен человек ... с базовым коммуникативным навыком))) те, кто живут "наружу", имеют тысячи фотографий и повествование о каждом этапе своей жизни и т.д.
Во-вторых приобретенный навык может превалировать над базовым, даже подавлять, уверен, это сделает человека несчастным, но совершенно не поможет и еще больше запутает реализацию Вашей идеи.
В-третьих приобретенных навыков может быть несколько, и без глубокого анализа соответствующим специалистом в личной беседе (а может и не одной) выявить и классифицировать навыки не удастся.
Возможно, именно в дошкольном-школьном возрасте следует классифицировать естественный навык человека, и в дальнейшем использовать это знание при профориентации, но в современном мире это не реализовано.
В первых: Соцсети разные бывают, есть например специализированные....
Во вторых: В беседах со специалистами почерпнул следующее. Базовый навык вообще может спать и никак не проявлять себя, но в определенные моменты он может проснуться и отыграть весь период "сна" с процентами.....
В третьих: То, что приобретенных навыков может быть несколько - согласен, но в определенный момент времени (на работе) используется как правило один. И разумеется все приобретенные навыки планируется выявлять при интервью.
То, что вы описали, это "плохая калька" с методики, разработанной еще в конце 70-х, и применяемой крупными компаниями США.
Не могли бы вы ткнуть меня носом в эту методику? Жутко интересуюсь подобными вещами.....
Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)
HBDI profile или chart погуглите.