ИИ как комплексный инструмент обучения

Статья будет  интересна не всем. Предполагаю, будет интересна тем, кто  занимается практическими аспектами применения ИИ и эффективными методиками обучения.  

Использование ИИ для обучения  - это тема не новая. Тем не менее,  применение ИИ в 2024-2025 гг. для обучения менеджеров в режиме наставничества показало свою эффективность и выявило новый образовательный  эффект (в конце статьи). 

Использование ИИ для обучения по какой-либо области знания  N реализуется в 5 этапов.

1.      Запрос основных учебных тем (вопросов) в этой области знания. Получаем тематический план.

2.      Запрашиваем у ИИ материал по отдельным темам. Уточняем материалы. Задавая вопрос: как это сделать более  эффективным, как это сделать быстро, как решать имеющиеся проблемы по теме, то есть меняем и развиваем  наши запросы. Сохраняем ответы ИИ.

3.      Изучаем полученные материалы. После изучения отдельных тем, конспектируем их, сокращая материал, и систематизируем для хранения. После дополнительно прочитываем все получившиеся материалы, выстраивая  полученное знание в логическую систему.

4.      Запрашиваем список контрольных  (экзаменационных) вопросов по изученным темам.

5.      Отвечаем на контрольные вопросы и просим ИИ поставить отметку. На этом учебный цикл завершен.

Привожу далее по тексту учебный диалог с Алисой Про (Яндекс) по указанным выше пунктам, мои запросы выделены жирным и кавычками, ее ответы выделены курсивом. Многоточием выделяю пропущенный материал.

1.      «Подскажи 8 самых важных тем для российского менеджера в области нематериальной мотивации».

На основе современных практик управления персоналом, вот 8 ключевых тем в области нематериальной мотивации:

1.      Организация комфортных условий труда

·         Современное оборудование

·         Удобная планировка рабочих мест

·         Качественная система освещения и вентиляции

·         Наличие оборудованной кухни или столовой

2.      Система обучения и развития

·         Регулярные тренинги и вебинары

·         Наставничество

·         Обмен опытом между сотрудниками

·         Профессиональные встречи и конференции

3.      Укрепление корпоративного духа

·         Совместные командные мероприятия

·         Регулярные командные собрания

·         Система обратной связи от руководства

·         Тимбилдинги и корпоративные праздники

4.      Гибкий подход к организации времени…

5.      Система признания достижений…

6.      Карьерное планирование…

·         Прозрачные правила продвижения

·         Индивидуальные карьерные траектории

·         Система профессионального роста

·         Регулярная оценка потенциала сотрудников

7.      Переименование должностей…

8.      Баланс работы и личной жизни…

 

2.      «П. 2.2. Как в рамках нематериальной мотивации организовать наставничество в управлении?»

Вот как можно организовать систему наставничества в вашем управлении:

1.      Подготовка базы наставников:

·         Проведите оценку сотрудников на готовность к роли наставников

·         Организуйте базовый тренинг по педагогическим навыкам и особенностям обучения взрослых

·         Разработайте положение о наставничестве с четкими правами и обязанностями

·         Заключите договоры между наставниками и подопечными

2.      Система развития наставников:

·         Организуйте регулярные мастер-классы по развитию управленческих и коммуникативных навыков

·         Предоставляйте возможность участия в дополнительных тренингах

·         Внедрите систему самоподготовки с использованием дистанционного обучения

·         Проводите итоговую аттестацию наставников

3.      Нематериальная мотивация:

·         Введите конкурс на звание “Лучший наставник управления”

·         Организуйте информационную поддержку через корпоративные каналы

·         Создайте доску почета наставников

·         Включите успешных наставников в кадровый резерв

4.      Система контроля:

·         Разработайте индивидуальные планы развития для каждой пары наставник-подопечный

·         Внедрите систему взаимной оценки (наставник оценивает подопечного и наоборот)

·         Проводите регулярные аттестации

·         Создайте систему отчетности о достигнутых результатах

5.      Дополнительные меры:

·         Организуйте ежемесячные встречи наставников для обмена опытом

·         Создайте базу знаний по наставничеству

·         Введите систему менторства между опытными и начинающими наставниками

·         Проводите анализ эффективности программы и корректируйте её

Преимущества такой системы:

·         Повышение профессионального уровня всего коллектива

·         Формирование культуры непрерывного обучения

·         Укрепление командного духа

·         Снижение текучести кадров

·         Создание атмосферы доверия и уважения

·         Повышение престижа профессионального роста в коллективе

Важно помнить, что система наставничества должна быть добровольной и основываться на взаимном желании участников. Регулярно собирайте обратную связь от всех участников процесса и корректируйте программу в соответствии с потребностями коллектива.

3.      Изучаем полученный материал, формируем конспекты, работаем с конспектами,  сокращаем материал, вписываем свои комментарии, связывающие полученный материал и нашу проблематику, и систематизируем материалы для хранения.

4.      «При изучении нематериальной мотивации, какие 3 контрольных вопроса, без расширений и ответов, могут оценить понимание мной  темы "Создание атмосферы доверия и уважения"?

1.      Какие конкретные действия руководителя могут подорвать атмосферу доверия в коллективе, и как их можно предотвратить?

2.      Как можно измерить уровень взаимного уважения в команде? Опишите 3-4 измеримых показателя.

3.      Представьте ситуацию: новый сотрудник открыто критикует устоявшиеся процессы. Какие конкретные шаги должен предпринять руководитель для поддержания атмосферы доверия и уважения в этом случае?

5.      «Мне нужно оценить по 5 - бальной системе мой уровень знаний по вопросу "Как измерить уровень взаимного уважения в команде? Опишите 3-4 измеримых показателя". Первый показатель - отсутствие межличностных конфликтов за месяц. Второй показатель - количество совместных мероприятий за месяц, не связанных прямо с работой. Третий показатель - опросы удовлетворенности».

Давайте оценим ваш ответ по вопросу об измеримых показателях уровня взаимного уважения в команде:

1.      Отсутствие межличностных конфликтов за месяц

·         Хорошая метрика, но не всегда объективная, так как конфликты могут быть скрытыми

·         Не учитывает другие аспекты взаимного уважения

2.      Количество совместных мероприятий за месяц

·         Показывает уровень командного взаимодействия

·         Но не отражает качество этих взаимодействий

·         Может быть субъективным показателем

3.      Опросы удовлетворенности

·         Объективный измеримый показатель

·         Позволяет получить количественные данные

·         Дает возможность отслеживать динамику

Оценка: 4 балла из 5

Обоснование оценки:

·         Правильно указаны три измеримых показателя

·         Показатели отражают разные аспекты командного взаимодействия

·         Не хватает четвертого показателя

·         Некоторые показатели могут быть недостаточно объективными

·         Не учтены качественные аспекты взаимного уважения

Рекомендация:
Для получения 5 баллов можно добавить четвертый показатель, например:

·         Количество инициатив, предложенных сотрудниками для улучшения работы команды

·         Уровень помощи и поддержки между коллегами (можно измерить через анкетирование)

·         Скорость принятия решений в команде

·         Процент успешно решенных конфликтных ситуаций

Ваш ответ демонстрирует хорошее понимание темы, но требует небольшой доработки для полноты картины.

            В целом оцениваю качество учебных материалов от Алисы Про, как высокое и актуальное. Специально проверял актуальность (современность) получаемых от ИИ знаний, в том числе и у наставляемых, актуальность вполне приличная.

Новый образовательный  эффект – это, не только контроль фактических знаний с выставлением оценки от ИИ, но и расширенная аналитика со стороны ИИ по каждому ответу.  Фактически ИИ проводит  диалог-развитие темы с углублением в детали  по имеющемуся   у слушателя знанию, помогает более системно выучить предлагаемый материал.  В большинстве реальных обучающих ситуаций такая аналитика не используется. При изучении данной модели ученик дважды переосмысливает полученную информацию: при работе/сокращении конспектов и при диалоге с ИИ. Этим самым  он фактически улучшает свою базу знаний как по связности, так и по содержанию.