Много пишется о демографических проблемах, текучке рабочих, нехватке персонала и вообще про то что мы вошли в демографическую яму и дальше будет только хуже из-за полного развала системы технического образования в России.
А давайте рассмотрим вариант из нескольких шагов для упорядочивания трудовой деятельности сотрудников.
Первый шаг это создание тарифных сеток. Практически это социалистический элемент общественных отношений направленный на достижение социальной справедливости у людей занятых выполнением одинаковых рабочих обязанностей. В данную систему тарифных сеток можно включать практически неограниченное количество требований, вариантов действий и обязанностей сотрудников.
Это трудный процесс растянутый по времени в результате которого может появиться больше 140 000 000 вариантов тарифов в сетках. Практически индивидуальный тариф у каждого человека работающего в России.
Постепенно благодаря участию сотрудникам, представителей работодателей, представителей профильных учебных заведений переформатируются требования к работникам, к их специализации, к перечню обязанностей, к достаточной квалификации.
Фактически сейчас эта работа в стране ведётся фрагментарно и зачастую работодатель требует от сотрудников то что они не учили, тех компетенций и опыта которых у них нет и не откуда взятся при современной системе образования и карьерного роста. Службы управления персоналом не могут найти подходящих кандидатов, а учебные заведения не понимают кого им готовить в конечном итоге и по каким программам, так как все хотелки работодателей выполнить невозможно в рамках одной образовательной программы.
Далее благодаря тарифным сеткам будет понятно какой уровень дохода в каком регионе предлагают за выполнение тех или иных работ работодатели. Поэтому при возникновении определённых потребностей в персонале работодатели более точно смогут понять кто и в каком количестве и с какой квалификацией им нужен.
Данную систему нужно будет делать условно открытой с модерацией и жестким контролем для того чтобы детальная информация о выполняемых работах сотрудниками на закрытых предприятиях не могла быть получена посторонним лицам. Через некоторое время такая система станет удобна и выгодна всем участникам рынка труда.
Фактически через определённое время эта система тарифных сеток перерастёт в справочник профессий и обязанностей, через пять-десять лет от начала внедрения всех работодателей нужно будет всячески убеждать использовать в своей деятельности именно эти тарифные сетки в обязательном порядке.
Благодаря этому можно будет перестроить программы обучения специалистов, выстроить систему дополнительного профессионального образования. Также параллельно создать аттестационные центры для удостоверения квалификации сотрудников.
Что должно получится в конце после внедрения тарифных сеток:
1. Упорядочивание специальностей. Т.Е в идеале требуемую специальность и квалификацию сотрудника по его трудовым обязанностям можно определить исходя из информации содержащийся в приложениях к тарифным сеткам.
2. Можно мониторить заработную плату у сотрудников с такой же квалификацией и обязанностями по всей стране.
3. Система образования сможет оперативно изменять образовательные программы и количество учащихся исходя из реальных потребностей предприятий и готовить именно востребованных специалистов.
4. Крупные предприятия смогут на основе специалистов подготовленных системой образования заполнить позиции с помощью программ и курсов дополнительного профессионального образования и стажировок во время обучения.
5. Любой желающий после создания аттестационных центров сможет подтвердить свои знания, навыки и опыт, а также получить легальные документы подтверждающие квалификацию и специальность. Фактически готовясь по стандартным программам можно частично дистанционно частично самостоятельно получить желаемую специальность или пройти переподготовку без отрыва от работы.
6. Выстроив систему реальной проверки знаний, на основе тарифных сеток, а не липовую систему всяких разрядов и корочек покупаемых в переходах можно через пару лет после внедрения с определённой точностью узнать сколько в стране людей обладают какими компетенциями и специальностями.
Второй шаг уже упоминается в первом. Это создание на основе тарифных сеток стандартов специальностей, а так же стандартов дополнительных специализаций, например охрана труда при работе на высоте, охрана труда при работе с сосудами под давлением.
Фактически любой требуемый функционал работодателя нужно будет разложить на соответствующий определённой специальности, с изучением дополненных определённых специализаций.
К каждой специальности и специализации необходимо жестко установить круг обязанностей для данной квалификации в тарифной сетке. Обязанности которые сотрудник должен выполнять, а также в каком обьёме.
Для каждой специальности и специализации определить рациональный режим работы. Чтобы избежать когда работодатель бесконтрольно эксплуатирует сотрудников.
Под созданные специальности и специализации создать систему подготовки, включая дистанционные методы обучения, дополнительного обучения и переобучения без отрыва от работы.
Создать сеть аттестационных центров.
Что должно получится после второго шага:
1. Упорядочивание всех требуемых специальностей и специализаций для выполнения требуемых задач работодателей.
2. Создание системы подготовки, самоподготовки, переподготовки по требуемым специальностям.
3. Создание сети аттестационных центров где можно пройти аттестацию по требуемым специальностям и специализациям.
Комментарии
А это зачем? Меня не интересуют аттестации сотрудников, меня интересуют их реальные знания и умения. А тарифная сетка будет заставлять меня платить аттестованному бездельнику столько же, сколько полезному сотруднику. Такой Back in the USSR мне не нужен.
> А это зачем?
Слишком мало бюрократии в РФ, надо сочинить на ровном месте потребность ещё в миллионе чинуш.
Где в этих шагах чинуши. Можно реализовать на базе хеад хантера или джоб ру процентов 60.
Аттестацию реализовать на базе любого учебного центра например за деньги работника или работодателя.
Самоорганизующуюся организация на базе крупных предприятий. Их отделов hr.
Здесь хоть слово про чинушь написано.
Понимаете, репутация и престиж университета в прошлом веке и сейчас несравнимы. Нынче ни диплом, ни результаты аттестации не говорит почти ни о чем. Я поступаю проще: аттестую сам и отправляю к начальнику подразделения на утверждение. А там, где такое не практикуется, бесполезно вобще всё. Лотерея за счет предприятия.
Согласен. Но если ничего не делать, то и так дальше придётся перебирать. Иногда в день на вакансию приходило по сорок человек. Оплата большая. Выкатал список требований для hr больше никого не смогли найти в регионе. В конечном итоге пришлось перераспределять обязанности между сотрудниками внутри предприятия и через кого-то взяли кто был хоть немного похож по требованиям. Но из-за этого на предприятии появилось десяток уникальных специалистов которых очень трудно заменить.
А так пропишу я свои хотелки может сделают нужную базовую специальность, а всё основное я доберу специализациями и так по многим должностям.
Лотерея за счёт предприятия это вариант когда есть вы уникальный специалист. А кто вас заменит если Вас повысят например. Из кого формировать кадровый резерв.
И ещё проблема пришёл новый директор два года стажа и семь лет обучения в Англии и начал новую кадровую политику. Кто являлся возможным кадровым резервом с разумной инициативой и кто набирался опыта взяли и уволились нафиг. И вот так во всём. И я ушёл в конечном итоге в свободное плавание.
> Где в этих шагах чинуши.
Чинуши везде. Ты как будто на Луне живёшь, а не в России. Без них никак, любое нововведение обязательно ведёт к росту бюрократии.
Это с чего вдруг?? Если сотрудник не выполняет поставленные задачи вовремя и качественно, он идет на выход, независимо от бумажек квалификации и сертификата о знании и умении в русский язык.
А может поставленные задачи не адекватны???
А может это страус злой?? А может и не злой.
На текущий момент неадекватны работодатели в регионах с дефицитом рабочих мест, предлагающие зп электрику 6 разряда и птичнику на птицефабрике одинаковые "по рынку".
Сейчас 99% работодателей неадекватные, везде не хватает персонала, а если еще и кто уволился....распределяют обязанности на других сотрудников .....и в лучшем случае доплачивают копейки!!!
Получают несколько уникальных сотрудников с обязанностями не соответствующими специальности, ещё и потерявшие лояльность компании, которые идут в другое место, где к ним будут по человечески с их точки зрения относится. Как то так.
Я работал на одном заводе. Ни ииректора ни hr не понимали кто им нужен. И особенно где их готовят. Название специальности, должности и её содержание несоответствовали.
Нужно же понимать есть ли обучение по нужной специальности с нужным содержанием и достаточностью знаний, необходимое конкретно вашему предприятию для выполнения конкретных обязанностей на конкретном месте.
А устроить уравниловку как в СССР думаю ни кому не надо.
Нужно чтобы человек мог посмотреть например в 16 лет какие специальности востребованы в регионе, какие у них зарплаты, такое обучение необходимо пройти, какие стажировки и дополнительные курсы чтобы соответствовать той должности и специальности которая нравится. А далее обучение по базовой специальности, дополнительным специализациям, прохождение стажировок и подтверждение квалификации в атестационном центре.
Значит их - на выход!))) Вот и всё
Да вы правы. Но их посадил владелец предприятия. Основной акционер. И их задача выдоить всех. А содержание должностей не соответствует названию. А штатное расписание можно только порезать поменять нельзя. И всё.
Мне надоело я ушел. Их одно спасает. Что сейчас заказов меньше стало. Все ремонты дольше специалистов хороших мало. Они теперь вообще неприкасаемые. Делают только то что хотят и их не заменить нет на рынке и нет нужной квалификации.
Вот и получили вместо коллектива с кадровым резервом с несколько десятков неприкасаемых специалистов и толпу непонятных "рук" так как знания у них минимальные.
Вообще то это есть
и даже в более продвинутом виде чем тарифная сетка
Грейдовая система и там несколько линеек
Если вы чего то не знаеете или увас этого нет,то это не означает что это нет
Более ярко развито в рф а ит секторе /банках и тд
Похоже но это же не информационная система, на основе которой можно готовить специалистов и узнавать сколько каких сотрудников в стране.
Понятие тарифных сеток понятно очень многим. А то что я описываю очень к этому близко, только подразумевается динамическое изменение и постоянное совершенствование.
Подход к снаряду у вас правильный. Но все это "новаторство" давно уже воплощено на западе, в частности в Австралии.
там и ежегодно обновляется тарифная сетка (по-часовая оплата), но не совсем по регионам (хотя и по ним тоже), а по специальностям. Там и сертификация , и оценка квалификации и присвоение грейда И так далее. И информационная составляющая на высоте.
То есть государство знает сколько и каких специалистов у него есть, сколько необходимо, и дальше по цепочке - сколько необходимо обучить, принять мигрантов итд
У нас же, что касается строительной отрасли , а это самая большая армия трудозанятых , наблюдается некий бардак- умеешь держать лопату? Поздравляю - ты строитель.))
в общем, необходимо просто применить существующие практики - но учитывать что наше общество поломает от этого пополам)) окажется что половина граждан работают не по специальности ))
Не выйдет. И в текущих реалиях бессмысленно.
тарифные сетки, хехе, меньше себестоимость - выше прибыль, вот этим руководствуются сейчас.
потом еще бастовать будете за их пересмотр, хехе.
Назвал бы я системой грейдов и преференциями для уникадьных специалистов вместо социальной справедливости было б по современному по рыночному?
Как пример некоторые сотрудники нифига не понимают почему их коллега с якобы такой же должностью получает в два раза больше и хотят столько же. А так ткнул в морду специализацией и аттестацией и отравляешь таких умников в аттестационный центр. Смогут подтвердить молодцы - вот вам ещё тысячу доп обязанностей и такую же зарплату
.
Почему бессмысленно?
Долго объяснять. Но если совсем кратко, то вопрос в экономических интересах корпораций. :)))
Очередной вариант переформатирования кормушек при рынке труда. Польза может и будет мизерная, но дополнительного геморроя для низового звена работающих будет через край. Ну и главное попилят денег на этом знатно. Посмотрите как реформировали охрану труда. Штаты раздули, сделали проверку через программу в компьютере, вопросы меняют регулярно, вроде все красиво, много нужных людей пристроились к кормушке. И что стало безопаснее в реале? Ага, конечно. Поинтересуйтесь хотя бы вопросами по энергобезопасности. Процентов 80 вопросов нужны только конкретным специалистам и то вряд ли. Но учить и сдавать это заставляют практически всех. И вопросов несколько сотен с максимально замудренными ответами. Это что положительно влияет на безопасность? Ну разве в отчетах чиновников. И это только маленький примерчик из реалий. Систему, чтобы надежно работала надо упрощать, но на этом трудно заработать.
Вы прямо в точку.
Сдаю в Ростехнадзоре постоянно. И из сданного мне нужно 10%. Если же на законодательном уровне увязать специализацию, обязанности, функции и ответственность и сделать единую специализацию, то вот Вам и способ исключить все эти экзамены и потерю кучи времени на то что не нужно в рамках выполняемых функций.
Особенно бесит когда вопросы задаются по содержанию нормативных документов а не по деятельности которую они нормируют. Самому приходилось обучать безопасным методам выполнения работ на высоте людей которые сдали все экзамены и допуски но ни фига не умели. Даже по лестницам правильно перемещаться.
Прикладыванием лопухами этот вопрос не решается.
Не идиоты в свое время выработали схему - есть потребность в специалистах, есть места по конкурсу в средних/высших учебных учреждениях. В результате конкурса отваливается шлак, а прошедший гражданин учится, заодно на производстве осваивает навыки, потом отрабатывает на него затраченное время и деньги в количестве 5 (или более) лет.
Но есть (как в анекдоте) нюанс - план нужен народного хозяйства лет хотя бы на 10 (десять), а для этого нужен опыт...
Если б я это написал меняю яйцами закидали тухлыми и так пришлось обтекаемыми формулировками обходится.
Эта система как раз для планирования и нужна. На советские стандарты в образовании в новой плановой экономике уже нельзя будет отталкиваться.
Очередная бредятина. Аффтырь не майтесь дурью.
Это может быть реализовано так:
Крупная компания для себя делает оценку персонала. Эта оценка никого ни к чему не обязывает. Но если оценка является корректной, то её учитывают другие работодатели.
И эту оценку хотят пройти не работающие в компании люди.
Но поскольку оценить персонал объективно невозможно - то никто этого делать не будет. И это не нужно.
Вообще любая попытка "наведения порядка" бессмысленна. Жизнь слишком сложна и слишком быстро меняется, чтобы "наводить порядок".
Нужно убирать барьеры и подпорки а не строить их.
А почему это компания должна за это платить. А ещё потом кому то предоставлять результаты. Пусть платит аттестуемый если хочет получить более высокооплачиваемое место. Не смог его проблемы плохо учился. Это как крайность. Аттестация на начальные уровни специальности или несколько раз за жизнь можно бесплатно сделать. Один фиг у нас есть службы занятости населения.
Компания ничего никому не должна.
Но если компании нужна объективная оценка - компания может её сделать.
Аттестация на начальные уровни специальности или несколько раз за жизнь можно бесплатно сделать.
Компания делает такую оценку для себя. Чтобы самой видеть нужен ей человек или не нужен. Как её проводить - решает компания. Компания не будет брать за это деньги, потому что оценка стоит копейки в процессе найма. Хотя может.
Что делают службы занятости мне вообще не понятно. Но они не могут делать адекватную оценку, у них другие задачи.
Как вариант. С точки зрения рынка правильный. Это ваше конкурентное преимущество. Но я как-то старался рассмотреть с точки зрения полезности для всех.
А это и есть полезность для всех. Понимаете какая штука?
Делая хорошо и правильно себе, если вы думаете о других, вы делаете хорошо и правильно всем.
А пытаясь сделать неработающий механизм (принудительные мероприятия) - вы делаете плохо всем.
Если не рассматривать работника и работодателя как врагов, а смотреть на них как на единую систему, то и получается вот так.
Это для производств хорошо бы пошло, как некий госстандарт. Думаю - необходимо поднимать во всех отраслях МРОТ и значительно. Явно и динамично - больше реальной инфляции каждый год.
А теперь представьте в тарифной сетке есть все варианты необходимых квалификаций и стоимость таких специалистов средняя по региону если есть такие или похожие, или стоимость в соседних регионах. Стоимость подготовки такого специалиста. Стоимость переподготовки при наличии специалиста с более низкой квалификацией.
Если есть человек близко подходящий, взяли его на стажировку, и если подходит и устраивают сроки переподготовки, то контракт в котором его обязываешь отработать определённый срок по специальности или выплатить неустойку и на обучение его. Не сдал выплатит долг по договору. Сдал молодец и у Вас нужный сотрудник.
интересно, а автор с кадрами работал?
по поводу требований к квалификации - они имеют тенденцию меняться и иногда сильно - когда учился на первом курсе нам сразу сказали то чему мы вас научим к окончанию обучения устареет на 90%. с такими изменениями подобная система очень легко плывет...
в жизни есть элементы подобной системы в некоторых профессиях, но там все не просто с этим. попытка внедрить ее всюду обернется плохими вещами.
Работал очень много и пишу исходя из своего опыта. И чтобы тапками не закидали пишу меньше чем думаю.
Система должна быть динамической. Но базовые знания, например основы электротехники, сопротивление материалов, теоретическая механика, черчение, аналитическая геометрия, физика и т.д. меняются очень потихоньку столетиями. Из требований можно выделить необходимые знания и умения которые меняются десятилетиями, например умение провода зачищать и муфты ставить для электриков, электромехаников и т.д. Работа с инструментом термоусадками приспособлениями. Это базовая специальность. Остальное специализации. Например станочник на полуавтоматических станках с системой управления simens серий....
На основе хотелок работодателей формируются учебные программы для подготовки по базовой специальности, а затем по специализациям.
Далее сотрудники понимают какие знания им нужны для профессионального роста. Такие хотелки можно внедрить в программы повышения квалификации.
И всем хорошо. И учебным центрам. И работникам и работодателям и государству в целом. Курировать можно с помощью консультативных советов из преподавателей выпускающих кафедр вузов представителей работодателей. А оплата часть средств от пошлины за аттестацию. Можно отраслевые комиссии собирать и специалистов нужных нанимать, а также например с помощью простейших донатов двигать и финансировать нужные проекты стандартов обучения и создание программ аттестации.
Тарифно-квалификационный справочник рабочих, например
https://ppt.ru/classifier/etks/vipusk-4/18
А вот и общероссийский классификатор профессий, должностей и разрядов
http://okpdtr.ru/
По поводу аттестации. Медики проходят каждые пять лет. Педагоги занимаются примерно тем же. Половина из них имеет приставку "высшей категории". Как ощущения?
Пытался с этим работать. Но он устарел на десятилетия, скоро на столетия устареет.
Наверное поэтому и учебные заведения готовят непонятно кого.
Не отражает он реального необходимого набора навыков, теоретических знаний, опыта и требований, а также специальности не перекрывают реальные обязанности. Раньше были надсмотрщики над рабочими, бригадиры или старые рабочие, а сейчас их нет и обязанности расширились и знания должны быть более универсальны.
Вот и нужно систему менять на актуальную.
Ваше замечание про врачей абсолютно верно. Особенно нейрохирургов и хирургов онкологов аттестовывать по этой ТКС.
А слесаря там вообще весело. Кого брать на слесаря гидравлика который будет обслуживать оборудование ценой в несколько миллиардов.
Надо это выкинуть и забыть. Вводить что-то новое.
Я предлагаю систему с базовой специальностью с базовыми специализациями.
Специализация - это теория, лабораторные или практические занятия, производственная практика на предприятии. После аттестация по специализации притом по бальной системе с выполнением контрольных заданий. Например для слесарей собрать редуктор из кучи деталей по чертежам. Гидравликам собрать насосную станцию и линию. Опрессовать и т.д. Требования по каждой специализации определяются работодателями региона. Нет аттестации по нужной тебе специализации езжай в другой регион. Можно же сделать у аттестационных центров гостинници.
Требования по каждой специализации определяются работодателями региона.
С чего вы взяли что работодатель имеет представление о каких то специализациях?
Мы лет десять пытаемся выяснить у специалистов начальников правильные ответы на некоторые вопросы проф. тестов, где вопрос/ответ писался конкретно ими, этими людьми.
"Отстаньте от меня, я не помню что имел ввиду!"
Ну а если серьезно, то вот это единственные специалисты способные рассмотреть компетенции непосредственно задействованного персонала, в силу практики. Но и отсюда им некогда ( и нет никакого желания) заниматься "определениями". У остальных представителей работодателя... есть только полномочия привлечь этих специалистов.
Какие проблемы? Тут я вижу одну проблему у Вас, подбирается персонал по "инструкции", нужен слесарь идем в ПТУ или техникум. Не пробовали в ВУЗы обращаться?
Да, инженер с высшим образованием слесарем, главное человека заинтересовать такой перспективой.
В годы молодости, на наш завод до 500 молодых спецов ежегодно (80 годы) со всей страны приезжали (как выпускники техникумов так и ВУЗов). Оборудование по тем временам монтировалось современное, так сразу поняли, что гидравлики и приводчики, с образованием ПТУ (согласно тарифно-квал. справочника) не прокатывают, минимум техникум с мозгами. В итоге в бригадах ремонтных и наладчиков сплошь были инженера с высшим образованием.
Да, еще тогда электронику (с японскими микросхемами) при отсутствии (невозможности) замены, заменяли на свои "кулибинские разработки" (типа вместо 1 микросхемы производства япона мать, впаивали три родные, так сами рассказывали).
Товарищ обижался, инженер, работал наладчиком ходил в робе. В отделах у экономистов и бухгалтеров (когда заходил по своим делам) вечно с ним через губу разговаривали, когда заходил в робе. А начальство производственное и техническое, первым здоровалось, ибо спец был
Осетра урежьте. Несколько миллиардов это может стоимость линии (какой то уникальной) целиком (миницех, производство) но не существую линий где они могут сломаться от "поломки насоса" (т.е. не правильного его ремонта), защита от дурак всегда есть
В те времена про которые выше писал, при зарплате (рабочих 300-350 руб) некорое детали стоили более 1 тыс. и буржуйский инструмент не копейки (те же твердосплавные пластины производства Швейцария по цене бутылки коньяка)
Чего стоимость боятся, железо оно и в Африке железо
Станок высотой с четыре этажа. Один под землёй. Ещё фундамент. 30 тонн масла. Давление масла в системе до 150 атмосфер. Стоит больше миллиарда. Когда рванула гидравлика в восьмером убирались сутки. Результат за несколько секунд после разрушения гидроцилиндра. Станок занимает площадь с приводами подачи заготовок около 400м2 вес станка больше 100 тонн, без расходников и технических жидкостей. Пропорциональные клапана на управлении приводами или шаговые двигатели. Куча датчиков и автоматизированная система управления. Сервер с по. Пульт с сенсорным экраном и различными элементами управления. Как то так. Таких станков с десяток во всём мире.
"Несколько миллиардов" и "Стоит больше миллиарда", все таки есть разница
В "стоит больше миллиарда", что включаете? Фундамент тоже? Если включает, то как правильно сказать, это балансовая стоимость станка и затраты на его монтаж.
И каков результат
т.е результат работа в течении 3 смен 8 уборщиц
Но станок который стоит больше миллиарда не пострадал ведь? Только поменяли гидроцилиндр который разрушился. И то как меняли, в сборе или только некоторые составные части?
А рванула гидравлика думаю в специально для этого приспособленных местах (сорвало какой нибудь предохранительный клапан). Не думаю что как в американских кино, где все рвется и взрывается.
Сломало шток внутри поршня и получалось что в одну сторону не работал под нагрузкой в другую всё ок. Залезли скинули проушину переднюю. Вес гидроцилиндра больше сотни кг. Принудительно подали давление командой, в одну сторону ОК в другую поршень вылетел как из пушки, благо мы его направили в станину и технику безопасности соблюдаем, огородили зафиксировали, далеко не улетел.
Поршень из рем фонда, тысячи три евро стоит новый пять часов меняли обезвоздушивали выставляли калибровали. Заодно регламентные работы сделали. А потом остальным помогать масло собирать. А в другие смены керосином пол отмывали. Как ни как эпоксидные полы в цеху.
За линию отдали с транспортной механизацией около 8 миллиардов. Это самый дорогой станок. Цех с очистными сооружениями обошелся где-то в 1,5 миллиарда, но с трёхэтажным АБК. Всего инвестировано около 14 млрд.руб. это уже 10 лет назад. Когда доллар стоил меньше. Так что в современных рублях станочек как раз и стоит около 2-х миллиардов.
3 тыс. евро, так себе цена. У нас фреза стоила в году где-то 2000, около полумиллиона рублей, это в тот год при среднем курсе было более 19 тыс евро. (кто то из европейских буржуев поставлял). Да фрезерный станок (точнее зубофрезерный) где применялась данная фреза на тот момент был чуть ли не единственный в регионе (европейской части РФ).
Да и станок этот (с фрезой за полмиллиона рублей) обслуживал, спец который не просыхал (даже иногда спал бухой у станка. Но план делал, качество держал, на то, что его часто лишали за пьянство премии не обижался.
Требования работодателя в принципе известны - и чтец и жнец и на дуде игрец 8 разряда. А в трудовой чтоб было четвёртого, и платить поменьше.
Аттестация. Кто аттестовывать будет? Аттестованный специалист более высокой квалификации? А его кто? Практикующего пойди найди согласного - он работает. Непрактикующий - не имеет актуальных знаний и навыков. Затем, например, для аттестации машиниста экскаватора нужен карьер и экскаваторы всякие-разные. А нейрохирургу, согласно вашим задумкам, для аттестации нужены операционная и оперируемый. Страшно представить, что нужно оператору БУКа. То есть, во многих и многих специальностях оценить практические навыки в аттестационном центре не представляется возможным. Как и найти и привлечь аттестующих специалистов нужной квалификации. И это ещё молчим о взяточничестве и кумовстве. Поэтому аттестация медиков и педагогов - профанация, а должности аттестующих - синекура, на котрых сидят бестолочи, любовницы или старые маразматики; реальным профессионалам просто некогда этим заниматься. Потому истеричная закостневшая училка, мало что дающая ученикам, проходит её не глядя, да ещё и высшую категорию получает. А уж поездка в другой регион для аттестации и вовсе - часть работников просто скажет вам досвидос, ищи другого придурка мотаться, время и деньги тратить.
И ещё. Что мы всё о рабочих да о рабочих. А давайте поговорим об аттестации руководителей и работодателей! Хочется, знаете ли, продавать своё время и энергию не лишь бы кому, а профессионалам своего дела. Как их предложите аттестовывать?
Придётся комиссии собирать из аналогичных специалистов и именно на карьерах и в операционных аттестовывать.
Для многих хирургов уже давно созданы тренажёры операционные с кровью, шевелящиеся. И хирурги начинают оперировать уже при обучении.
Часть специалистов нужно будет аттестовывать в нескольких местах.
Зато попробуйте устроится директором на предприятие с государственным участием без соответствующей аттестации. И нужно давать мотивационные установки и программировать нормы социальной ответственности.
Внедрять такие системы очень тяжело. И главное плавно без потрясений. Например акционеры открывают новый завод и захотят нанять себе профессионалов. Кому им верить. Кого ставить на руководящие должности. Поиск специалистов только через хеад Хантер проверки службой безопасности. А если специалист будет аттестован в отраслевой комиссии.
Вы правы нужно подбирать комиссии для аттестации специалистов высшей категории. Можно приглашать лучших специалистов. Одно из условий присвоения высшей квалификации участие в аттестационных комиссиях.
У меня есть корочки члена аттестационной комиссии, но это аттестация рабочих мест по условиям труда. Думаю заведующие профильных кафедр. Кто-то из министерств, ктот-то из действующих предприятий. Например просить через правительство или торгово промышленные палаты. Приглашать из научно исследовательских институтов. Думаю можно найти специалистов для аттестации в стране.
А систему можно использовать и за границей. Можно иностранцев привлекать через неё для работы в России. Или с помощью удалённых систем дистанционно обучать русскому языку любых желающих и обучать иностранцев на русском языке специальностям востребованным в России, а сдавшим удалённо экзамены предоставлять рабочие визы. Раз нехватка специалистов в России, кто нам мешает пылесосить весь мир в поисках нужных нам людей. Пару миллионов мы легко ассимилируем.
Вопросы решаемые. Организовывать можно начинать и снизу. Я б с большим удовольствием систематизировал свой опыт и знания. Дальше можно профессиональные советы организовать для выработки требований к подготовке различных специалистов.
Даже в виде некоммерческой организации можно начинать работать. Попробовать гранты на неё получать для содержания серверов с данными.
Выделять по пару часов в день каждому и через год система заработает в минимальной рабочем виде.
Огромное количество предпинсионеров можно отправить работать в аттестационные центры. В центры подготовки специалистов и для передачи практических навыков.
Сколько будет комиссий и сколько по времени эта комиссия будет аттестовывать и сколько успеет аттестовать?
Как пример как может действовать комиссия В перестройку ввели т.н госприемку, так у нас на производстве было 2 госприемщика, Каждый имел "свой "подход. Один пришел на приемку продукции замерил фаску (которая в принципе делалась, что бы рабочий при сборке не порезался ну и деталь в отверстие легче вставить было) и забраковал. Другой изучал все замеры, если, что-то не соответствовало начинал искать причину отклонений (проверка техпроцесса, проверка параметров оборудования и пр.)
Еще пример, в прошлой жизни, на предприятии, был еще рабочим и не прошел аттестацию, один из коллектива, не готовился и что то по теории не ответил, но комиссии надо было (годы перестройки) кого-то и завалить ну и я типа попался. Руководству хватило месяц, осознав свою ошибку, они исправили свой косяк. Я просто стал работать согласно результатов аттестации, мол на это оборудование не имею права работать так как не хватает, знаний (а то, что оно ране было у меня чуть ли не основным, это так блаж и любительство).
Еще пример, в прошлой жизни, на предприятии, все кто либо имел какую нибудь руководящую должность (если есть кто в подчинении) сдавали экзамен на ТБ и знание КЗОТ и еще чего то. По КЗОТу мне достался вопрос про труд беременных женщин. Я честно сказал, что у меня голова не дом советов я просто знаю, что есть требования по КЗОТ к труду женщин по тяжестям, беременным, есть требования к несовершеннолетним и пр. но так как у мене нет в коллективе ни несовершеннолетних, ни беременны, то я не засоряю свои мозги излишней информацией, появятся возьму КЗОТ и восполню пробел в в знаниях. Зачет сдал.
Ну еще пример. Пришли на завод "новые хозяева". Все по уму и по науке стали делать. Провели, как принято в первую очередь, аттестацию отдела сбыта. Сообщили результаты ну и один старый работник спрашивает, ладно этих и этих понятно за что сократили (не прошли аттестацию), но (условно) Ваську Косого, за что. Ответ типа: "он с клиентами не может разговаривать". Старый им в ответ: "Не может разговаривать? А то, что более 60% живых денег на завод он приносит, это как?" Все будет проводиться формально.
Все из комиссии аттестационной, смогут ответить на вопрос аттестуемого: "а Вы когда ни будь делали то-то (о чем спрашиваете) сами?"
Положительный пример развития сотрудников (из прошлой жизни). Коммерческий директор на новогодние каникулы устраивал ВСЕМ своим работникам экзамен на предмет знания продаваемого продукта, его характеристик, технологии производства, используемых при производстве материалов, на знание маркетинга, отраслей (регионов) которые курировал специалист и пр. Кто не сдавал тот увольнялся (и не важно сколько отработал).
Вы подняли огромный пласт вопросов и задач.
А решать их придётся по-любому. В некоторых специальностях придётся всё строго унифицировать и подходить формально. Есть знания которые нужно именно знать и выполнять, понимать только то что написаны правила кровью. А часть аттестовывать только исходя из разумности. Что толку от механика который не понимает теоретической механики в минимальном объёме, чисто зазубрил. Или инженер без понимания сопротивления материалов и материаловеденья.
Работал я и с испанцами, и с немцами, и с французом, и с китайцами, и с США-шником. Так вот есть специальности везде в мире где ты тупо должен работать по руководству, по инструкции, регламент соблюдать. Те же самые специалисты по обслуживанию авиатехники. Там только наизусть и аттестация, аттестация, аттестация. Операторы обрабатывающих центров, обслуживание их и роботизированных линий, только зубрёжка и повторение до автоматизма скучных обязательных процедур. Проектирование любое, только понимание предметов, справочники можно найти, главное понимать как правильно. И действительно голова не дом советов.
И ещё аттестационный центр и т.д. должен быть независимым, не от надзорных органов не от работодателя. Только так система будет полезной и выгодной всем.
Чтобы не было так как с Вами. Из-за того что кому-то нужно показать свою непристрастность показушную страдают специалисты и теряется лояльность к работодателю.
Я думаю такие бы как Вы с удовольствием передали б свой опыт другим.
Как вариант всем кто получил лучшие высшие оценки по специальностям и специализациям нужно будет предлагать переходить на преподавательскую или тьютерскую работу. Чтобы опыт передавали профессионалы а не доценты учили которые не разу на производстве не были, как сейчас во многих вузах и колледжах.
Я бы подумал об организации профтехучилищ, ака колледжей, которые бы договаривались с конкретными предприятиями о подготовке кадров по им необходимым специальностям и в необходимом количестве. В том числе с 2-ух или более месячной производственной практикой кандидата на предполагаемом рабочем месте.
Знаю завод который колледжу выделяет каждый год миллионы. Делает ремонты всех на практику определяет. Так вот приходят они после колледжа и остаётся один человек с курса и это ещё хорошо. Набирается опыта и уходит. А те кто по направлению учились, просто с остаточным алкоголям приходят и их не берут на работу потом. А они говорят я ж не виноват что вы меня на работу брать не хотите.
Нужно делать так чтобы к тебе хотели идти а уже потом учить. А колледжи пусь готовят специалистов с базовой специальностью и с базовыми специализациями и вот потом желающих можно брать на практику.
Страницы