Задача, поставленная хозяином компании, крутым мужиком с ярко выраженными восточными корнями была столь же проста, сколько неоригинальна: выяснить, какая сволочь постоянно тормозит выполнение приказов начальства, и выдать ее на растерзание начальнику отдела кадров… Кто ж знал, что окажется «чудище обло, озорно, огромно, стозевно и лаяй…»
У заказчика - крепкого хозяйственника и главного специалиста (это без всякой иронии) было «как у всех» — хронометраж процедур управления выявлял знакомый феномен торможения, но только если предприятие работало в нормальном режиме. Нам «повезло» стать свидетелями ЧП, причем уже в первой фазе сотрудничества, когда предприятие заработало в режиме аврала и торможение исчезло.
А когда возвратился нормальный ритм, торможение опять появилось. Как будто невидимый оператор включал и выключал эффект «эхо».
Любопытство клиента взыграло не на шутку. Пришлось составлять технологические карты и маршрутизаторы конструирования и внедрения управленческих решений. Выявилось огромное количество рабочих мест, которые, участвуя во всех или почти всех технологических процессах, реально никаких изменений в конечный продукт не вносили.
Компания представляла собой конвейер, на котором только 20% рабочих мест заняты изготовлением, сборкой или измерениями, а 80% или контролируют выполнение указанных процессов, или сопровождают процедуру передачи заготовки от одного рабочего места на другое. Два трофея я унес с этого поля борьбы за урожай и с удовольствием демонстрирую в качестве учебных пособий «как делать не надо»:
1) лист согласования на 24 подписи, которые надо собрать, чтобы что-либо произошло;
2) экзотические названия отделов (это бы творчество да в мирных целях), типа «Дирекция стратегических инициатив», «Управление опорных инноваций».
Поистине детское удивление у заказчика случилось, когда были составлены калькуляционные карточки управленческих решений. Стоимость избыточных, не влияющих на конечный продукт, паразитирующих операций (будем в дальнейшем называть их именно так) превышала стоимость всех остальных, участвующих в выработке, редактировании и внедрении решений, вместе взятых.
Предприятие моего уважаемого заказчика не было уникальным и управлялось стандартно, хотя и очень строго. На время аврала, когда было не до политеса, из процессов принятия решений исключался средний управленческий персонал, топ-менеджмент общался с технологами и продавцами напрямую, решения конструировались и редактировались just-in-time, прямо в цехе, параллельно процессу внедрения. Но аврал заканчивался, топ-менеджмент возвращался в тишину кабинетов на недосягаемых этажах власти, а вместе с этим в компанию возвращался «эффект эха».
Борьба противоположностей в отдельно взятой квартире как «ядро диалектики»
Многократный анализ бизнес-процессов как местных, так и импортных коммерческих организаций стабильно демонстрировал борьбу противоположностей — тех, кто реально заинтересован в оперативности и качестве, и тех, кто являлся антагонистами первых (об их интересах – позже). Причем первыми стабильно были те, кто создавал и продавал, а вторыми – те, кто распределял и контролировал.
Двигатели бизнеса традиционно были родом из стратегического апекса (директор-президент-председатель) и (или) из операционного ядра (инженер-конструктор-технолог), особенно если они озадачены не только процессом производства, но и проблемой реализации готовой продукции.
Другими словами, лидерами (независимо от должности) становились те, кто по роду деятельности обязан был ежедневно «продавать» предприятие инвесторам-акционерам или покупателям-заказчикам.
Но как только пирамидка начинает увеличивать этажность и превращаться в небоскреб, эффективность ее начинает падать, причем главное торможение приходится именно на середину пирамиды. Середина буквально сжирает КПД лидеров, которое при росте этажности более трех уже стремится к нулю, несмотря на все усилия и предпринимаемые меры. И не дай бог, если компания обладает временно свободным ресурсом. Тогда все как у человека – ожирение-инфаркт-похороны…
Я лично провел десятки измерений. Вы можете провести сотни, но результат, по моему мнению, будет аналогичный; общество, организация, компания работает эффективно и качественно, пока не появляется средний управленческий персонал.
Объект начинает конкретно лихорадить, когда количество этого персонала превышает 10% от общего числа специалистов, и он гарантированно погибает, если количество «распределителей» зашкаливает за 30%.
Кстати, не путайте среднего управленца с секретарем. Он (секретарь, а также бухгалтер, юрист, курьер) также встраивается в разного рода коммуникации. Однако при этом он не претендует на эксклюзивные контрольные и управленческие функции, а именно: прием и увольнение сотрудников, формирование расходной части бюджета и его освоение.
Когда среднее звено управления становится паразитом?
Все идет нормально, пока менеджмент общается с инвесторами с одной стороны и с покупателями с другой, причем не только общается, но и кормится в зависимости от своего умения организовать работу так, чтобы и тем, и другим понравилось. Но как только менеджера помещают на позиции между начальником и исполнителем, происходит незаметная, но очень быстрая мутация специалиста, так как человек на этом месте уже не зависит ни от клиента, ни от инвестора. Он зависит от мнения своего непосредственного начальника, который, как известно, «главнее фельдмаршала».
Яркий пример такой мутации – наши депутаты, место которых зависит не от волеизъявления электората, который и клиент, и инвестор в одном лице, а от личного субъективного мнения руководителя партии.
Маркер для экспресс-анализа и выделения паразитирующих управленческих звеньев:
— наличие полномочий,
— отсутствие ответственности.
Отсутствие коммуникативных зависимых связей с конечными потребителями
Средний менеджмент, формируя вертикаль власти и присутствуя практически во всех бизнес-процессах, умудряется ни за что не нести ответственность (ответственность за результат несут акционеры и ключевая персона, ответственность за качество выпуска — продавцы и технологи).
Единственным оправданием существования «срединной линии» является так называемая норма управляемости или предельный объем находящихся в подчинении у менеджера «единиц». Хотя теория эта уже отрастила не только бороду, но и обросла мхом. А практика кругом и рядом опровергает нормы соотношения управляющих к управляемым «1 к 7», «1 к 9» и т.п.
Определение среднего менеджмента:
От Минцберга:
«Стратегический апекс и операционное ядро соединяет цепь наделенных формальными полномочиями менеджеров срединной линии. Цепочка тянется от высших руководителей к супервайзорам первого уровня (например, бригадирам), находящимся непосредственно над подчиненными им операторами, и воплощает координационный механизм, который мы называем прямым контролем».
От автора:
Средний управленческий персонал является посредником между внутренним заказчиком и исполнителем и отличается от других специалистов тем, что не позиционируется в матрице ответственности, не проектирует, не конструирует продаваемый продукт или управленческие решения, не отвечает за их качество и конечный результат.
Комментарии
Это всё от нарушения обратной связи.
Антикризисные поскакунчики замечательно свободны от ответственности за свои «оптимизации».
Нет ничего стыдного в паразитировании на реальном паразите - на собственнике предприятия. Этакое неизбежное следствие тотального отчуждения и отсутствия собственности - паразитизм второго порядка.
может и нет, но убивать паразитизмом хозяина не лучшая стратегия паразита.
Поскольку собственность отчуждена, то полагаю - лучшая. Этот умрёт, придёт следующий. Максимальная выгода.
конкуренция за теплые места зашкаливает. не так то просто аднака
Опарыши в тёплом трупе тоже конкурируют. Им без разницы.
Всё же ситуация не смертельная, просто всё вокруг медленно тухнет и растворяется.
наверно в серьезной ответственности за , которую несли все этажи управления, состоит секрет успеха сталинской экономики. оно конечно неправильно с точки зрения гуманности сажать за промахи/безответственность при управлении, но как только вмешалась гуманность-так сразу потерянна эффективность. навеяло статьей.
Часто эти люди, которые оставляют свои подписи на допусках, разрешениях и Т.Д., заинтересованы не в общем результате процесса, а в том чтобы хорошо выполнять свою маленькую часть работы и все, потому что за невыполнение работы в срок и вообще невыполнение в рамках завода им ничего не будет, а если роспись не поставят или поставят не проверив, то могут не только с работы вылететь.
Причем должности часто изначально создаются по делу. Например эколог, который должен следить за соблюдением экологических требований законодальства и оберегать компанию от случайных штрафов вполне может отправить запрос в контролирующие органы и ждать его неделю-другую. И ему плевать на задержку сроков всего предпреятия ибо если по результатам окажется что не соответствует экологическим требованиям и еще штраф вкатят, то виноват будет именно он, а не мастер или инвесторы.
Ув. Автор, некий Сирилл Паркинсон украл ваше гениальное открытие лет эдак 80 тому назад.
Ни разу не претендовал ни на какие открытия
а теперь внедрим в производство роботов. как вы думаете какой слой при этом попытаются сократить, а какой нарастет?
Годный срач. Ахтунг - пахнет трольчатиной! Автор, нет ли в обсуждении упырей? Сим повелеваю - внести запись в реестр самых обсуждаемых за день.
А вы случайно не в конторе Сирила Паркинсона работали? Он назвал таких людей гордо:"Наземный флот Британии".
Ответственность то как раз есть, только не перед теми кем надо. Кроме того, в большой конторе начальник не может физически тянуть все вопросы, НО самое страшное это когда появляется заместитель, то есть человек зависящий только от начальника и больше ни от кого, он и делает приятно начальнику, а остальным как придется.
З.Ы.
Картинка на тизере у вас страшная. Будут им перемены.
интересный вопрос о размножении бюрократии, ну что же можете ломать копья,думаю ничего у вас не получится.Если предложить место не несущее отвественности с хорошей зарплатой , любой из местных правдолюбцев загрызет другово в отстаивании кресла.В качестве лекарства обьясняю - бюрократия вырастает в местах застоя и указывает на сгнившую голову у рыбы. В том смысле что хозяин никудышный производственник и решение проблем старается устранить увеличением штата.
...Ситуационно - исправили - сократили-упразднили...
Но системно задачку не решили, поэтому сейчас уже можно начинать по новой...
Интересно, а как вы формулировали для себя идеальный конечный результат (ИКР)? Типа, "пусть эта музыка будет вечной!"? Вы ведь тоже не заинтересованы остаться без работы?
Вот приходит к вам альфа-самец обезьяны и просит всё сделать хорошо. Сделаете? Деньги ведь не пахнут?
Самое место для вопроса о сути денег.
Сферические кони в вакууме. Кто такие "инвесторы" например? И что за "менеджмент"? Есть ведь четкие, юридические понятия, а здесь тень на плетень.
в данной схеме инвестора надо представлять как двухнедельного птенца, который громко орет, разевает клюв и требует положить ему туда бабла. Такова его роль и его интеллектуальный вклад в процессы управления.
1. Откуда вы взяли эти 7 или 10 подчиненных? Человек способен эффективно руководить лишь ТРЕМЯ однородными единицами. Дело в обмене информацией, которая суть процесса управления. Более трех источников голова обработать и вернуть на этой основе управляющий сигнал не способна. Именно так сделано в армии, там всего по три.
2. Мне очень нравятся эти ваши мечты про ответственность. Никакой ответственности у руководителей не существует. А точнее, она по экспоненте падает с повышением уровня.
3. И именно с этим связаны появления согласований с 24 подписями. Зачем это сделано? - Чтобы никто из них не отвечал, чтобы не отвечал тот, кто собирал эти подписи, а тот, кто стоит над ними всеми, и так ни за что не отвечает.
4. Я безмерно рад тому, что каждый из комментаторов на своих работах неоднократно добивался прекрасных успехов в личном управлении, а также глубоко проницал все недостатки в чужом, точно зная, как это можно исправить. Как хорошо, что все мудаки, которые везде и всюду управляют неправильно, в этот топик не попали!
1. Чти матчасть. В качестве промежуточного ключика можно взять памфлет Дениса Соколова.
2. Какой отсюда вывод?
3. «У семи нянек…»
Могу напомнить хрестоматийное:
«Попробуйте написать инструкцию в знакомой тебе области, по которой не знакомый с этой областью человек гарантированно получит правильный результат. Это длинно, муторно и
бесполезно, т.к. всего не учтешь. Тем более когда представишь сколько это писанины, потом объяснений и уточнений. И вы предлагаете потратить столько времени и сил на левого, человека который не только не собирается ничего делать сообщества …, но даже сам ничего делать не хочет» © _SerEga_
памфлет Соколова - дешевка, текущее армейское устройство - это и есть "матчасть".
В наше время это решается либо системой документооборота, либо аналогичной управляющей системой. Бюрократия - вчерашний век.
Поделюсь своим опытом/наблюдениями:
1. Паразитные подразделения создают ТОП-менеджеры. (заместители генерального директора по направлениям)
2. В паразитных подразделениях работают паразиты - другие там не выживают. (Как раз лучшее место для родственников)
3. Причиной появления паразитных подразделений является избыточная отчетность от инвесторов\ГД\аналитических отделов и т.п. Соответственно основной деятельностью таких отделов является формирование всяческих отчетов, согласование документов (те самые 25 подписей) и контроль исполнения поручений ТОПа. (Причем как раз зачастую без понимания предметной области - отсюда рев в трубку о срыве сроков и нежелание реально помочь)
Теперь на двух примерах:
линейка: зам.ГД по персоналу-управление персоналом- отдел кадров, отдел труда, расчетная группа. Реальные вопросы решает ТОП, работу выполняют отделы. Управление персоналом - контролирует, пишет отчеты, согласует. Ни за что не отвечает. Чем живут отделы, особенно в филиалах не ведает.
линейка: зам. ГД по экономике - финансово-экономическое управление-фин.отдел, плановый отдел, тендерный отдел. Все тоже самое.
Теперь о там зачем НУЖЕН менеджер среднего звена. Как пример на крупных производствах:
отделы АСУ, АСУ ТП, связь, метрология. При строительстве объекта нужна жесткая координация взаимодействий между этими подразделениями. Соответственно нужен начальник управления автоматизации, или зам. главного инженера по автоматизации. Сами они переругаются перепихивая друг на друга ответственность. Главный инженер производства вникать во все тонкости ИТ не может. Ему головняков с технологами, цехами хватает НО! Должность заместителя начальника управления автоматизации совершенно избыточна. (Сам был таким - знаю. Когда начальник на месте - просто нечем себя занять).
Далее, когда стал директором организации в 30 чел, сначала завел себе зама. Точно так же - долго думал чем его занять, по сути выполняемых функций он пересекался с секретарем. Все вопросы я решал с начальниками отделов напрямую. В результате эту должность сократил, а самого толкового начальника отдела сделал зам.директора-начальник отдела (чисто для замещения на период моего отсутствия) В остальное время он выполняет функции начальника отдела и участвует в основной производственной деятельности предприятия наравне со специалистами.
P.S. Прослойка менеджеров среднего звена необходима для быстро расширяющихся компаний, тогда это школа для начальников отделов, которые получив необходимые управленческие навыки на этих должностях идут возглавлять новые филиалы компании.
Загнивание происходит после окончания фазы роста. Эти должности становятся избыточными.
Сергей возможно вам будет полезна вот эта статья
Щеглов - Аллюр три креста, или Почему проекты так трудно закончить в срок / Хабр
Так а что с тем "восточным клиентом"? Чем закончилось то? Если можно, подробнее.
Представили протоколы измерений участия различных рабочих мест и их роль в производственных процессах, список дублирующих функций, стоимость всего этого излишка... Он сократил хреново тучу людей и успокоился.... Ну а организм начал расти заново... Сейчас превзошел уже себя дореформенного
Извиняюсь, но причина попутана со следствием. Сейчас трудно найти место среднего управления, которое бы занимал "человек с улицы".
"Распределять и непущать", - на эти места всегда ставят знакомых. Причем это всегда сопровождается борьбой внутренних каолиций, так как знакомые на таких местах усиливают позиции любого руководителя.
К примеру пусть освободилось место начальника отдела кадров и есть три кандидатуры, - жена директора безопасности ( закончила кулинарный техникум), соседка токаря Петрова (закончила юридический) и мужик со стороны с 30 летним опытом.
Угадайте кто выиграет тендер, если в процедуру собеседования входит собеседование со службой безопасности?
Хозяину это тоже кажется выгодным, так как ему кажется, что все свои и все под контролем.
Но как правильно указали в статье, очень быстро "позвоночные" начинают сжирать предприятие.
Запись, растолкав других достойных претендентов, ворвалась в лидеры по читаемости. Сим повелеваю - внести запись в реестр самых читаемых за неделю.
Толково!
Страницы