Необычная реакция читателей зафиксирована в комментариях к заметке: «Фоторобот идеального слуги народа…»
Если интернет-требования к чиновникам сводились традиционно к обсуждению его морально-нравственных качеств, то в этот раз нарисовались новые требования, а именно – требования к профессиональным качествам управленца.
Неожиданно… Гораздо чаще приходится слышать, что для руководителя важно быть хорошим человеком или хотя бы хорошим профильным специалистом, а всё остальное как-нибудь само приложится. Одним словом, разницы между «руководить» и «руками водить» большинство наших соотечественников никогда не видело.
И тут вдруг так решительно, с нажимом: «А почему автор не говорит о необходимой для чиновника управленческой компетенции? Что это автор себе позволяет? Почему игнорирует?»
Всё-всё-всё. Не позволяю и не игнорирую. Наоборот – приветствую и настаиваю. «Раз пошла такая пьянка» и аудитория озаботилась такой субстанцией, как профессионализм управленца, немедленно перехожу к описанию и декомпозиции этой проблемы.
Первостепенной задачей управленца является планирование и постановка задач, где главная трудность - правильное определение приоритета. Насчет этого в обществе присутствует полный консенсус.
А вот о существовании количественной оценки риска, которая кардинально упрощает расстановку приоритетов, не догадываются даже многие управленцы со стажем. А ведь такими навыками должен обладать любой руководитель. На решение всех проблем ресурсов никогда не хватит, поэтому в качестве первичной цели всегда надо выбирать ту, которая представляет бОльшую угрозу, бОльший потенциальный ущерб, или бОльшую отдачу.
Во всех современных учебниках по управлению сразу после постановки задач идет… Да что там только не идет, если почитать справочники и монографии! Тут и контроль исполнения, и мотивация, и оптимизация затрат, и оценка эффективности, но только не то, без чего всё перечисленное просто невозможно, а именно - обеспечение персонала необходимыми ресурсами для выполнения своих обязанностей:
- Квалификационными (это когда надо сначала научить, а потом требовать, и не наоборот)
- Материальными ( т.е. без лопаты не получится копать, а без удочки - ловить)
- Информационными (в рамках которых исполнитель должен знать, от какого забора и до какого обеда копать и в каком омуте - ловить)
- Временными (ибо не может быть такой работы, которая должна закончиться раньше, чем начаться, хотя желания таковые имеются)
- Финансовыми (надеюсь, что этот ресурс будет признан бесспорным, хотя он на последнем месте совсем не поэтому)
Просто удивительно, как большинство управленцев игнорируют навык обеспечения, который должен быть ключевым для любого руководителя. Наоборот – присутствует некая бравада с декларированием «ресурса нет, а функция выполняется», и исполнитель должен сам озаботится, где его добыть.
Но ведь это лукавство! Такой тип управления - это совсем не экономия ресурсов, а сознательный отказ от контроля их качества. После этого главной становится надежда на русские «авось» и «небось» со всеми-всеми вытекающими и достаточно известными последствиями.
Опустим все известное. Продолжим разговор о том, что стандартный процесс руководства имеет ярко выраженный реактивный характер, когда решения в основном генерируются, как реакция на изменение окружающей среды.
Алгоритм принятия реактивного управленческого решения представляет из себя следующую последовательность:
- Получение информации об изменении окружающей среды;
- Сбор и анализ доступной информации о случившемся;
- Проектирование управленческого решения;
- Доведение решения до исполнителей.
Первородной проблемой такого алгоритма является безжалостное время, которое существует между событием №1 и событием №4, когда уже на стадии проектирования управленческого решения руководитель имеет в своем распоряжении совсем другую организацию, чем та, которая была на момент получения информации.
Временной разрыв между состоянием организации на момент получения информации и на момент принятия решения тем больше, чем крупнее управляемый объект, чем больше в нем иерархических ступеней и серьёзнее забюрократизирован процесс принятия решений. Первые измерения, которые проходили в компаниях США (IBM, General Motors, Крайслер) принесли исследователям обескураживающий результат – среднее время проектирования и принятия решений руководством компании составляло от150 до 200 дней.
Мои собственные исследования в российских компаниях (самая крупная из которых – Лукойл) дали более оптимистичные результаты (от 70 до 180 дней), но всё равно оказались весьма далеки от современных требований. Когда предприятия работают перманентно в режиме цейтнота, кризисные явления нарастают лавинообразно, агрессивность окружающей среды меняется с калейдоскопической скоростью, а руководители продолжают усердно управлять не той организацией, которая существует сегодня, а той, которая была 3 или даже 6 месяцев назад.
Хотя для того, чтобы осуществлять управление «just-in-time» не требуется потрясать основы мироздания или быть финалистом «битвы экстрасенсов». Достаточно иметь базовые знания по предмету «Управление», где словосочетание «Proactive management» (Опережающее управление) отнюдь не является космическим термином.
Было бы желание, а решение найдется! А если желания не будет, тоже не беда. Тогда, по законам безжалостной эволюции, на смену чиновникам, не умеющим руководить, а не руками водить, неминуемо придут другие, которые это делать умеют. При этом не обязательно быть оголтелыми индивидуалистами и эгоистами. Наоборот, будущее (и это научно доказано!) безговорочно принадлежит альтруистам, как бы это не было противно яростным баксолюбам-какунихачухам. По «ихнему» точно не будет, хотя бы потому, что нет такого слова…
Толковый материал! О неочевидной очевидности. %) Блин, у меня больше года ушло, чтобы убедить подопечных в подобном. Вроде и лбы уже себе порасшибали, а всё никак поверить не могут... :-(
Комментарии
Как знакомо)) я целеуказание дал. Все! Исполняите... Это не моя проблема.
Особенно в армии. И только потом... Когда ничего не получилось начинают думать.
Пальцеуказатели страшнее.
После п.4. должно следовать предоставление ресурсов для реализации
затем контроль
А вообще конечно после обнаружения идет классификация события: Обыденное т.е. для которых существуют алгоритмы или сценарии (относится к проактивным действиям), неординарное, но здесь все равно д.б. включен модуль "исследователь" -сбор информации.
Неординарные события могут быть классифицированы на степени важности, в зависимости от которой принятие решения вместе с первичной информацией передается соответствующему управленческому уровню (что сокращает время принятия решений).
Тема компетенции лоббирования (политическая/клановая экономика конкуренции не только ценой) - не раскрыта.
" Если бы директором был я" то вместо лопаты и удочки я бы дал исполнителям динамит. И все желаемые четыре пункта были бы исполнены.
1) ***Квалификационными (это когда надо сначала научить, а потом требовать, и не наоборот)*** - Очень просто: "подожги вот этот шнурок"
2)***Материальными ( т.е. без лопаты не получится копать, а без удочки - ловить)*** Один ящик динамита на всё про всё (проще)
3)***Временными (ибо не может быть такой работы, которая должна закончиться раньше, чем начаться, хотя желания таковые имеются)*** - Здесь время не критично, закончть можно в любой момент.
4)***Финансовыми (надеюсь, что этот ресурс будет признан бесспорным, хотя он на последнем месте совсем не поэтому)*** - С каждой выполненой работой экономия фонда заработной платы
Вообще-то эта вся красота упирается в банальное качество, вернее, его отсутствие, у управленческих кадров. А само качество кадров в свою учередь упирается в перманентный дамоклов меч любой иерархической и бюрократической социальной конструкции на базе людей - негативный кадровый отбор, разновидности которого именуются клановостью, непотизмом, сословностью, барством, приспособленчеством и самодурством и т.д.
" То есть ты подождал, потом ещё подождал и проблема не решилась сама?
Очень странно, даже не знаю, ты сделал всё, что мог."
Люди ослеплены собственным величием, как же, я "Руководитель!", а по факту и до ремесленника не очень-то и дотягивает. Когда жизнь приложит мордой об асфальт, только тогда и начинают задумываться об очевидном. Казалось бы...
Благодарю!
Они не игнорируют. Только у многих управленцев просто нет даже минимально необходимого набора ресурсов (и это не экстремальное, а вполне обычное состояние системы управления). А задачу выполнять надо, иначе руководящее место займут другие, не столь щепетильные.
Например, у руководителя любого ранга должно быть право распоряжаться денежным вознаграждением своих подчинённых. Без денег нет руководителя. Помню, как будучи начальником большого КБ, я с трудом выбил у вышестоящего руководства нет, не фонд поощрения, а всего лишь право влиять на распределение премии.
Это просто говорит о том, что название вашей должности не соответствовало её сути и руководство осуществлялось этажом выше.
Не знаю даже, как прокомментировать это утверждение, не задев ваше самолюбие. Но попытаюсь.
У меня в подчинении было 15 человек, занимавшихся достаточно сложной работой. Специфика работы была такова, что начальники КБ фактически были главными специалистами в своих предметных областях. Все решения принимались непосредственно ими. И основная ответственность лежала на них. Вышестоящее руководство разбиралось в вопросе в лучшем случае не более, чем начальники КБ (а чаще -хуже). А вот деньги они делить никому не доверяли. Поэтому премии доставались не тому, кто работал, а кто больше бегал к вышестоящему начальству. Как это сказывается на управляемости коллектива -участники обсуждения, которым довелось быть такими начальниками, подскажут. Слава богу, что мой непосредственный начальник был адекватным и воспринял мои аргументы правильно.
Да вы меня не обидите, даже если скажете "даидиты..."
Я ни в коем случае не покушаюсь на Вашу компетенцию, просто проговариваю академические постулаты курса управления - если у вас нет ресурсов (возможности распределять ресурсы) то значит вы не управляете процессом. Вы советуете, рекомендуете, предлагаете, но не управляете
В этом, кстати, нет ничего обидного... Если вы держите в своих руках руль от машины, это совсем не значит, что вы ею управляете. Иногда рядом человек сидит, который и говорит, куда ехать...
Я бы добавил еще и пункт 5. Персональная ответственность за результат принятых решений.
А то максимум - вылетают с работы. А вот компенсировать многомиллионные убытки - это к государству. Они же не виноваты, они просто ошиблись.
Про ответственность - это другой материал. Он слишком обширен, чтобыего везде толкать
С удовольствием ознакомлюсь с ним. А Вам огромное спасибо за труд.
http://seva-riga.livejournal.com/762010.html
Спасибо
Так написано уже: "Когда в руках власть - нечем взяться за ум!"
Точно такая же власть была вчера и будет завтра.
Главное, что послезавтра будет хуже, чем завтра!
Крепитесь...
Полная функция управления — это вся последовательность действий необходимая для управления любыми процессами или явлениями, начиная от выявления процессов, тенденций, и проблем (факторов среды), заканчивая осуществлением целей поставленных в отношении них.
1) Выявление фактора среды, который «давит на психику», чем и вызывает субъективную потребность в управлении
2) Формирование навыка (стереотипа) разпознавания фактора среды на будущее и разпространение его в культуре общества
3) Целеполагание в отношении выявленного фактора
4) Формирование генеральной концепции управления и частных концепций управления в отношении каждой из целей в составе вектора целей
5) Внедрение генеральной концепции управления в жизнь — организация новых или реорганизация существующих управляющих структур, несущих целевые функции управления
6) Контроль (наблюдение) за деятельностью структур в процессе управления. Совершенствование действующей концепции в случае необходимости
7) Ликвидация существующих структур и высвобождение используемых ресурсов в случае ненадобности либо поддержание их в работоспособном состоянии до следующего использования.
Боже, как это знакомо! Бегают вокруг руководители, мал, мала, меньше. И пытаются мной управлять. Говорю, идиот, остановись, ты не сможешь принять этого решения (в патриархальных традиционных отечественных структурах решения любого масштаба принимаются на самом верху). Начинают бузить, выяснять кто я здесь такой и пр. Тогда приходится унижать. Объяснять бизнес-гению, что управляет тот, кто ставит задачи. А задачи ставлю я. Без ложной скромности))
Угу, политика должна быть деятельностью по формированию будущей экономической реальности, а не экономическими рефлексами. Да собственно концепция опережающей реальности очень давно придумана.
Главным, и зачастую единственным навыком руководителя является умение обманывать людей. Затем быть красивым, и так далее. И где-то в конце обеспечить, проконтролировать и прочие бла-бла.
Причем это железобетонный закон, подтверждение которого мы видим всюду.
Другими словами, для руководителя первичны социальные навыки, все остальное вторично.
Почему никто не пишет об уровне развития интеллекта (IQ мерское) - как важном критерии отбора в управленцы? И чем выше уровень управления, тем важнее, чтобы этот критерий учитывался. Ну что сравнивать Собчак и ВВП?
Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).
Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать.
Вот видно что собрались люди умные профессиональные с кучей дипломов небось и....все наемники)))) помните господа такое волшебное слово ЧУЙКА? Когда спрашивают бизнесмена бывшего братка из 90-х а почему он сказал что надо сделать то то и то то. А чуйка у меня пацаны была. 99% успеха руководителя это умение принять правильное решение при недостатке ресурсов и ИНФОРМАЦИИ для принятия такового. Если бы был вариант 100% наличия информации в любой момент времени по любому необходимому вопросу то менеджмент свелся бы к банальным программно протоколируемым ходам и давно перешёл бы в разряд компьютерного формализма. Однако в том то и дело что как ты ни ....сь но инфо в полной мере все равно не получишь и поэтому ЛЮБЫЕ СЕРЬЕЗНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ это ВЕРОЯТНОСТНЫЙ ПОДХОД. А там где зависит только от скорости и точности формализуемых вводных данных давно уже все ввели и формализовали если бизнес адекватный и живёт давно (больше 10 лет). Так что автор частично вы может где то и правы но как обычно после ваших статей остаётся эдакий некий неприятный осадочек послевкусия что ли когда понимаешь вроде и похоже но все равно где то как то криво и есть подвох...это чисто субъективное. Прошу не обижаться) я могу и ошибаться.
А где же классическое самодурство? какой же руководитель без короны