Об особенностях работы российского рынка труда (часть 2)

С задержкой, но продолжу разбор рынка труда. Это вторая часть. Будут еще.

Расчеты демографов показывают, что в 2030 году на рынке труда будет не более 67 млн. работающих (для сравнения – сейчас это 72 млн. человек), а самой многочисленной возрастной группой в это время станут люди 41-45 лет.

Это будет иметь масштабные социальные последствия. В частности, карьерный и зарплатный пик продолжит сдвигаться к более раннему возрасту работника. Молодые специалисты будут получать более высокие зарплаты просто потому что их предложение на рынке труда будет ограниченным.

Что же делать, если к 2030 году рабочей силы в стране будет меньше, она будет старше, чем сегодня, и при этом не будет иметь перспектив роста доходов и карьеры?

Проблему нехватки молодой рабочей силы быстро решить не удастся, а значит, необходимы инвестиции в создание системы обучения и переобучения людей старшего возраста, что позволит повысить качество и стоимость этой рабочей силы, и отчасти справиться с эффектом ее количественного снижения (на 5 млн. чел.!).

Однако, пока в России система непрерывного обучения работает плохо. Цифры показывают многократное снижение охвата переобучением с возрастом. А значит, человеческий капитал не обновляется и устаревает. Как следствие, люди либо вытесняются в более простые профессии, либо вовсе выдавливаются с рынка труда.

Для сравнения, например, в Германии система переобучения охватывает 50% работников в возрасте 50 – 59 лет, обеспечивая стране квалифицированную рабочую силу, способную на технологический рывок даже в условиях повышения пенсионного возраста.

Разбираемся подробнее с допобразованием, чтобы понимать с чего стартуем.

В России доля занятых, вовлеченных в процесс переобучения, составляет около 13%. В частном секторе она еще ниже, чем в государственном. Расходы предприятий на эти цели составляют около 0,3% от общих затрат на рабочую силу, что серьезно меньше, чем в большинстве европейских стран

Согласно исследованиям прибыльные, экспортно-ориентированные, технологически продвинутые с большей вероятностью обучают своих сотрудников и имеют более высокую долю вовлеченных в процесс переобучения.

С большим отрывом лидирует добывающий сектор, в котором обучалось более 26% всего персонала. В обрабатывающих отраслях, где производятся торгуемые товары и который, казалось бы, более чувствителен к конкурентному давлению, охват составил менее 18%.

Можно было бы ожидать повышенных показателей охвата и в бюджетных отраслях, где основные работники обязаны регулярно проходить переобучение и это происходит за государственный счет, однако значения оказываются близкие к средним. Торговля, гостинично-ресторанный бизнес, а также сельское хозяйство наименее активны в этой деятельности.

Оказывает влияние и размер предприятий: доля обучающихся среди крупных работодателей примерно в 1,5 раза выше по сравнению с малым бизнесом. За счет эффекта масштаба крупным фирмам легче организовывать дополнительное обучение своих сотрудников.

Обучение является сильно селективным. Например, чем выше образование и квалификация, тем сильнее вовлеченность в процессы обучения и переобучения. Тем самым подтверждается известная закономерность о том, что квалификация рождает квалификацию.

Можно говорить о том, что такое обучение в большей мере ориентировано на квалифицированных работников, занятых на крупных предприятиях, обладателей высшего образования и молодежь.

Обучая малое количество сотрудников, работодатель может себе позволить отбирать наиболее способных, обучение которых даст наибольший прирост производительности труда. Такая стратегия отбора имеет выгоды для работодателя, но оказывает негативное влияние на экономику в целом, поскольку те, кто в наибольшей степени нуждается в переобучении, оказываются вне доступа к нему.

По данным российских исследователей дополнительное профессиональное обучение увеличивает заработную плату работника примерно на 8%. Это объясняет, почему помимо фирм в дополнительное профессиональное обучение инвестируют сами работники. И европейские, и российские работодатели обычно оплачивают примено две трети всех затрат на эти цели.

80% программ дополнительного профессионального обучения, оплаченного работодателем, направлено на развитие основной специальности. 52% программ дополнительного обучения, оплаченного работником, – на приобретение новой специальности.

Как уже писал, охват обучением российских работников концентрируется в избранных видах деятельности, профессиях и демографических группах. Это означает, что вне их охват еще ниже, если не отсутствует вовсе. Те группы, которые в наибольшей степени нуждаются в таком до- или переобучении, оказываются в охваченными им в наименьшей степени.

В периоды экономических кризисов 2009 – 2011 гг. и 2014 – 2016 доля предприятий, предоставляющих обучение своим сотрудникам, сокращалась, но показатели вовлеченности работников в программы дополнительного обучения практически не менялись.

Таким образом, демографы кричат о том, что технологическую революцию в стране будут реализовывать не молодежь, а люди среднего возраста. Однако, система допобразования не готова к тому, чтобы обучить будущих "революционеров". Бизнес решает только свои задачи, а государство не занимается необходимым всеобучем. Как следствие, человеческий капитал (в хорошем смысле слова) не обновляется, устаревает. Как следствие, люди либо вытесняются в более простые профессии, либо вовсе выдавливаются с рынка труда, снижая занятость теряя квалификацию, и убивая перспективы развития.

В следующий раз напишу о самозанятости и временной занятости.