«Компании начали применять стратегию «тактической нищеты»: 10 главных трендов на рынке труда Татарстана

«Руководитель филиала одной московской компании хочет все бросить и уйти на завод. У него родился третий ребенок — в продажах все нестабильно, а на заводе платят зарплату…» — рассказывают эксперты «БИЗНЕС Online» о новом кризисе на рынке труда. Предприятия все еще страдают от дефицита кадров, но при этом уже начали «резать» неэффективные кадры. Сами эйчары при этом тоже рискуют остаться без работы. О том, кто нужен рынку сейчас, как работодатели готовятся к возвращению эсвэошников и заменяет ли ИИ живых людей, — в материале «БИЗНЕС Online».

1. Предприятия Татарстана сбрасывают балласт

Ситуация на рынке труда всего за год развернулась на 180 градусов. Еще недавно, казалось, предприятия готовы были брать на работу практически любого в духе: «Если человек штаны не задом наперед надел, смог попасть в дверь, уже принят!» Летом 2025 года «БИЗНЕС Online» провел свой эксперимент и выяснил, что на казанские заводы было реально устроиться даже без опыта и образования, при этом претендовать на зарплату до 200 тыс. и ряд «плюшек» от погашения ипотеки до брони от армии.

Сегодня в кадрах царят совсем другие тренды: на предприятиях практически повсеместно идут сокращения. «Среди наших клиентов как в Татарстане, так и в других регионах есть достаточно много компаний, которые готовятся или уже начали оптимизацию численности. Где-то речь идет о 10 процентах от общей численности, где-то — о 30–40 процентах», — рассказывает «БИЗНЕС Online» директор платформы по онлайн-оценке персонала HR Metrics Вероника Анисимова.

Всего, по официальным данным на январь 2026 года, в республике 831 человек находится под риском увольнения. Так, в Нижнекамском районе в 11 организациях готовят на выход 293 человека. В Набережных Челнах в 16 компаниях могут уволить 212 работников. В Альметьевском районе под риском увольнения находятся 170 человек, в Елабужском — 81.

Но больше всего находящихся под угрозой сокращения — в Казани: 390 работников из 65 организаций, о чем ранее сообщал директор казанского центра занятости населения РТ Тимур Муллин. Кроме того, в столице четыре предприятия численностью 180 работников перешли на режим неполной занятости. «Основные причины этого явления — сокращение объемов производства и снижение продаж», — пояснял Муллин.

Условно процессы можно разделить на две категории. Первая категория — это когда сокращение равно оптимизации. В этом случае «под нож» идет административный персонал, который не приносит добавленной стоимости, либо кадры высвобождаются в связи с окончанием какого-то большого проекта. Так, под конец 2025-го стало известно, что активно высвобождают кадры татарстанские активы СИБУРа. По нашим данным, «Казаньоргсинтез» покинули до 100 человек, «Нижнекамскнефтехим» — до 400 человек (около 4% от штата).

В пресс-службе СИБУРа нам пояснили, что в конце 2025-го – начале 2026-го происходят изменения в численности персонала, который был задействован в крупных инвестиционных проектах (ЭП-600, гексен, ПГУ, ремонтно-механический завод НКНХ, модернизация административных и бытовых зданий и др.). С частью сотрудников, которые были задействованы в их реализации, планово не были продлены трудовые договоры. В целом изменения коснутся около 4% работников НКНХ и 2% работников КОСа и не затрагивают производственный персонал, заверили в компании.

Массово сокращает численный состав АО «СМП-Нефтегаз» Фоата Комарова, о чем предприниматель сам говорил в интервью «БИЗНЕС Online». В целом по холдингу численность сократилась на порядка 1,5 тыс. человек. Сильнее всего пострадало направление дорожного хозяйства. «После завершения строительства дороги Алексеевское – Альметьевск мы сократили численность персонала, который увеличивали для обеспечения круглосуточной работы на объекте. А в сентябре – октябре прошлого года начали увольнять сотрудников, работающих на строительстве дороги, — сначала временных рабочих, потом основной состав», — говорил Комаров в интервью «БИЗНЕС Online».

Корпоративную структуру оптимизирует и АО «Сетевая компания» — вместо районных филиалов (РЭС) сетевики создали укрупненные управленческие единицы (Камские, Приволжские, Юго-Восточные, Казанские электрические сети). «Консолидация позволит в условиях дефицита кадров оперативно реагировать на внештатные ситуации. Произойдет увеличение штата производственных рабочих и уменьшение штата руководителей и специалистов», — говорилось в официальном сообщении СК. По данным источников, под жернова оптимизации попадает около 20% персонала Сетевой.

Вторая причина кадровых сокращений более тревожная — это когда кадры сокращают из-за тяжелой конъюнктуры. Причин много — в прошлом году в России повысили налог на прибыль, с 2026-го повысили НДС до 22%, снизили порог для применения УСН до 20 млн рублей, а также подняли социальный налог на зарплату для МСБ до 30% и до 15% для айтишников. Нужно учитывать и большие рыночные сложности, связанные с сокращением объема заказов в ряде отраслей.

Например, ООО «Техстрой»(производитель полимерных труб) в январе отправляло на простой 147 сотрудников. При этом еще в 2025-м оттуда ушли порядка 10% персонала (до 100 человек во всех регионах присутствия) из-за снижения спроса со стороны якорного заказчика — «Газпрома». ООО «Казанский трубный завод» также заявляло нам о сокращении персонала ради удержания на плаву.
Также, по данным «БИЗНЕС Online», около 40 человек сократят на менделеевском АО «Химический завод им. Карпова». «Говорят, что производство нерентабельно и завод не может конкурировать с китайцами», — отмечает источник. На химзаводе работают 126 человек. С 2022-го численность персонала похудела чуть ли не в 4 раза.

Неоднозначная ситуация на АО «Казанское моторостроительное производственное объединение» (КМПО), где январские «каникулы» затянулись аж до 23 января. На зеленодольской площадке предприятия (Зеленодольский машиностроительный завод, ЗМЗ) намерены сократить порядка 70–80 человек. Об этом «БИЗНЕС Online» еще в декабре рассказала заместитель руководителя исполкома Зеленодольского района Анастасия Бауэр. КМПО, по ее словам, в целях оптимизации и урезания затрат ликвидирует филиал в Зеленодольске и оставляет только обособленное подразделение. Часть функционала (например, бухгалтерия) при этом переносят в Казань, а самих заводчан изменения якобы не коснутся.

На казанской площадке КМПО ситуация тоже непростая. По сообщениям наших источников, только за ноябрь и декабрь оптимизация там якобы затронула почти все главные цеха завода. Следующая «чистка» ожидается в марте. «Ходят слухи, что хотят оставить работать только 1,3 тысячи человек, хотя раньше здесь трудилось больше 3 тысяч», — говорит наш собеседник. Другой спикер указывает на причину оптимизации: «Мы занимаемся газоперегонными установками. Всегда основным покупателем был „Газпром“. Он под санкциями, гнать газ стали меньше. И установок теперь требуется гораздо меньше».
 

Однако в пресс-службе предприятия эту информацию не подтверждают. Январские «каникулы» в компании объяснили корпоративным оплачиваемым отпуском, который был введен «в целях повышения производственной эффективности»: «В 2026 году в соответствии с трудовым законодательством корпоративный отпуск был разделен на две части. Первая часть отпуска — с 12 по 23 января, вторая часть будет предоставлена в июле текущего года. Такая практика применяется на заводе уже с 2010-го», — говорится в комментарии. Там же добавили, что информация о сокращении персонала на казанской площадке в количестве 1,5 тыс. сотрудников не соответствует действительности. «На сегодня кадровые изменения в АО „КМПО“ находятся в пределах показателей естественной текучести кадров. Предприятие работает в обычном режиме, полностью выполняя обязательства по контрактам», — официально заверили в компании.

2. «Выжидательная позиция»: наем заморожен?

Наем новых сотрудников на многих предприятиях замораживается, а бизнес занимает «выжидательную позицию», рассказала «БИЗНЕС Online» директор ООО «Джи Эм Си Консалтинг» Галина Маштакова. Это связано со снижением спроса и общей неопределенностью на рынке, усугубленной изменениями в законодательстве — в частности, ростом налоговой нагрузки, подтвердила она. «Предприятия думают: справимся, не справимся с ситуацией? Сколько у нас будет свободных средств оставаться? Можем ли мы позволить себе увеличивать наем?» — говорит эксперт.

За неполный январь (с 1-го по 20-е число) работодатели Татарстана открыли 11,2 тыс. вакансий, что на треть меньше, чем за тот же период 2025 года. Это может быть связано с тем, что компании меняют стратегию найма в сторону навыкоцентричного подхода, более избирательного поиска кандидатов, а также с их фокусом на удержание персонала, считает директор «hh.ru Поволжье» Альбина Султанова.

Любопытно, что за тот же период татарстанцы создали 27 тыс. резюме, что на 21% больше, чем годом ранее. На 5% снизилась доля вакансий в сфере продаж и обслуживания клиентов, на 3% уменьшилась доля предложений в розничной торговле (до 7%), на 1% — в сфере туризма, гостиниц и ресторанов (до 5%).

Но в некоторых сферах кадровая проблема до сих пор остра: на 6% выросла доля вакансий в сфере производства и сервисного обслуживания (до 19% от общего объема вакансий), на 5% — в строительстве и недвижимости (до 17%), на 4% — среди рабочего персонала (до 21%). По данным hh.индекса, соотношение активных резюме к вакансиям в РТ составляет 9,6. Это принято считать высоким уровнем конкуренции на рынке (норма составляет 4–7,9). При этом дефицит кадров не исчез, он сосредоточен в сферах с массовым наймом (прежде всего в розничной торговле). Год назад hh.индекс в республике был 4,7.

Резкого перехода к рынку работодателя в сегменте малого и среднего бизнеса не произошло, считает директор агентства кадровых решений HR-Gid, вице-президент по обучению и развитию ассоциации предприятий малого и среднего бизнеса РТ Екатерина Хватина, дефицит там по-прежнему сохраняется. «Остаются такие факторы, как демографический кризис, фактор СВО. Дефицит кадров выравнивается, нет такой ситуации, как в 2024–2025 годах. В начале 2026-го соискатели бо́льшую активность проявляют, это видно. Но сказать, что за короткий период на рынке труда сразу стало хорошо, нельзя», — указала эксперт.

Действительно, предприятия не перестали страдать от дефицита кадров. Например, на татарстанских заводах СИБУРа вместе с сокращением офисного планктона (это, напомним, до 500 человек на КОСе и НКНХ) в 2025-м благодаря вводу новых производств было создано более 750 высокотехнологичных рабочих мест (из них 45% — наем с рынка, остальное — внутренние перемещения). Сейчас количество открытых вакансий составляет порядка 2–3% от общей численности. «По сравнению с январем предыдущего года количество снизилось примерно на 50 процентов за счет роста укомплектованности, изменения жизненного цикла инвестиционных проектов и проектов развития инфраструктуры предприятий», — указали в компании.

«Тенденция рынка труда в 2026 году — рост конкуренции среди соискателей. Рынок становится более конкурентным для соискателей на массовые позиции, но сохраняет острый дефицит и предлагает максимальный доход для опытных и высококвалифицированных работников. Наиболее востребованными и высокооплачиваемыми по-прежнему остаются рабочие специальности, требующие уникальной экспертизы или высокого уровня квалификации, дефицитной для российского рынка в целом», — добавили в СИБУРе.
 

Потребность в кадрах снизилась и у АО «Нэфис Косметикс» — сейчас там количество вакансий меньше почти в 2 раза по сравнению с началом прошлого года. Вместе с тем завод остро нуждается в слесарях, наладчиках оборудования, наладчиках по контрольно-измерительным приборам и автоматике. «Данные вакансии тяжело закрыть, поскольку на рынке труда ощущается их нехватка, работодатели конкурируют за каждого кандидата, стараясь предложить наилучшие условия», — рассказал газете директор компании по HR Марат Гилязетдинов. 

В ГК «Данафлекс» открыто не более 20 вакансий по рабочим специальностям. «Наша компания не сокращала рабочие места, не закрывала проекты, количество вакансий снизилось по причине существенного снижения уровня текучести, за счет реализации плана мероприятий по улучшению условий труда и росту вовлеченности персонала», — указали в казанской компании.

Потребность в кадрах ниже и в ТТС — автодилер связал это со снижением объемов продаж и повышением производительности некоторых категорий должностей. Общая численность холдинга снизилась на 5% в 2025-м. «Остродефицитные — автослесари, автоэлектрики, специалисты по кузовному ремонту. Непросто закрывать эти позиции, так как опытных специалистов не так много на рынке труда. Это представители рабочих профессий, которые, во-первых, не склонны менять работу, а во-вторых, рабочие профессии не пользуются популярностью, приток новых людей снижен», — пояснила директор по персоналу ТТС Ольга Попова.

3. Зарплаты и бонусы — под нож?

Практика прошлых лет показывает, что 2026-й станет годом избирательного роста зарплат, считает Султанова из HeadHunter. Так, заметные прибавки получат преимущественно высококвалифицированные специалисты в узких дефицитных областях, таких как IT, инженерия, логистика, медицина. «Для большинства офисных специалистов, особенно начинающих, рынок будет сложным с умеренным ростом доходов. Ключом к успеху станет развитие глубоких, неавтоматизируемых компетенций и способность решать комплексные задачи», — указала директор.

За период с 1 по 20 января 2026 года наиболее высокие медианные заработные платы предлагались в вакансиях работодателей из тяжелого машиностроения — 177 тыс. рублей, нефтегазовой отрасли — 160 тыс. рублей, а также из отрасли «Промышленное оборудование, техника, станки и комплектующие» — 116,4 тыс. рублей. «Медиана предлагаемых зарплат в вакансиях работодателей за неполный январь 2026-го составила 83,8 тысячи рублей, что на 18 процентов больше, чем за аналогичный период 2025-го. В прошлом году динамика роста медианных зарплат составила 19 процентов», — говорится в ответе портала по поиску работы.

В реальности ситуация может быть даже более плачевной. По наблюдениям коммерческого директора кадрового агентства «Основа плюс» Марка Левина, «зарплаты пошли вниз». «Появились такие зарплатные предложения, про которые я уже забыл, что они вообще существуют… Есть и по 40 тысяч рублей. По инженерам, бухгалтерам, офис-менеджерам. И люди туда идут. Это тенденция 2026 года — реальные и предлагаемые зарплаты будут здорово падать», — уверен эксперт.

Что насчет уже трудоустроенных сотрудников? В России многие компании начали применять стратегию «тактической нищеты», отказываясь индексировать зарплаты и выплачивать бонусы, ссылаясь на якобы сложное финансовое положение и неблагоприятный информационный фон, писал РБК. Даже при успешной работе предприятий руководство перекладывает потенциальные трудности на сотрудников, предупреждая о наступлении тяжелых времен. Эксперты предостерегают, что такой подход может привести к массовым увольнениям и дополнительным затратам на обучение новых кадров.

Анисимова из HR Metrics подтверждает, что и в Татарстане есть такие истории. Имеются кейсы, когда бонусы не отменяются, а переносится срок их выплаты. Бывает, что работодатели ставят невыполнимые KPI, при которых невозможно заработать премию. «Я такие подходы не разделяю, всегда говорю, что это медвежья услуга самому себе. В моменте можно получить краткосрочный рост производительности, потому что люди будут все-таки стараться эту премию заработать, но потом происходит откат на уровень производительности еще ниже до этих победоносных KPI. Очень вредная практика», — уверена наш собеседник.

4. Эйчары на грани краха

Учитывая непростую ситуацию на рынке труда, остаться без работы рискуют и сами кадровики. Левин из компании «Основа плюс» отмечает, что еще в 2025-м наблюдалось колоссальное сокращение эйчаров. «Их резали просто. Если на предприятии нет набора, зачем там внутренний рекрутер? Особенно когда стоит вопрос выживания. Я сам работал в компаниях и эйчаром, и специалистом по обучению. Понимаю, что таких людей стараются убрать в первую очередь. Вот кризис пройдет, потом будем учиться. У эйчаров сейчас большая беда, это точно», — сказал наш собеседник.

Анисимова отмечает, что расстаются «с конкретными персонажами [эйчарами], которые не могут адекватно поддержать трансформацию компании». «Не все могут быть проводниками этой некрасивой, неприятной информации. Вести диалог с персоналом — искусство. От эйчаров ждут, что они не только оформляют трудовые договоры и публикуют вакансии», — сказала она.

Президент ассоциации кадрового менеджмента в Татарстане Светлана Ганеева убеждена, что главным трендом для HR становится не наем, а удержание. Мол, хороший HR-специалист — это «шаман», который создает индивидуальные системы мотивации для ключевых сотрудников. Эффективная система лояльности должна работать на трех уровнях: рациональном (выгода оставаться), эмоциональном (гордость и привязанность) и нормативном (чувство долга), считает директор по разработкам и развитию ООО «ЦКР „Персонал Профи“» Игорь Шавкин. Инструменты могут быть разными: от предоставления ДМС для всей семьи сотрудника до создания корпоративных ритуалов.

Справляются ли современный эйчары с этими вызовами? Да, но нет. По словам экспертов, сейчас бывшие кадровики в массе своей откликаются на непрофильные вакансии — например, менеджеров. Да и в целом готовность сотрудников круто менять сферу деятельности — это еще один тренд 2026-го. «Руководитель филиала одной московской компании хочет все бросить и уйти на завод. У него родился третий ребенок — в продажах все нестабильно, а на заводе платят зарплату…» — привел пример Шавкин.
 

5. Предприниматели пережидают кризис в найме

Налоговые нововведения приведут к тому, что в 2026 году закроется до 30% компаний из сектора малого и среднего предпринимательства, предрекали ранее эксперты. В Татарстане уже «полно народу» закрывают юрлица, отмечает Левин. «Люди уходят с рынка, в наем пытаются пойти, а в найме работы нет», — указал он.

Эксперт привел пример из другого региона: в строительной компании простым менеджером трудится бывший учредитель крупной компании по производству мебели. Мебельный бизнес рухнул, пришлось идти в наем. «Деваться-то некуда. У всех кредиты, семья, дети, которых кормить надо», — поделился наш собеседник.

Заметным трендом на фоне экономических сложностей также называют появление на рынке труда особой категории соискателей — бывших предпринимателей и собственников бизнеса. Некоторые компании сами формируют запросы на таких кандидатов. Все дело в их уникальном опыте и мышлении. Человек, который вел собственное дело, глубоко понимает, как строится бизнес изнутри. «У него предпринимательское мышление развито, предполагается, что он более ответственно подходит к своим задачам, что может отвечать и внедрять что-то в рамках компании», — поясняет Хватина.

Работодатели целенаправленно ищут таких людей на позиции, которые требуют системного взгляда и операционного управления: исполнительных или операционных директоров, руководителей отделов, способных управлять несколькими направлениями или «мини-организациями» в рамках холдинга.

Что касается психологической готовности самих экс-предпринимателей к работе в найме, то здесь, как правило, барьеров не возникает, отмечает эксперт. Речь чаще идет о владельцах микробизнеса (до 5–10 человек), которые достаточно гибко адаптируются. Ключевым условием часто становится гибридный формат занятости, а не жесткий график в офисе.

Напротив, Анисимова отмечает, что бывшие предприниматели сталкиваются на рынке труда с настороженностью со стороны работодателей. Ключевой вопрос, который их беспокоит, — управляемость и способность такого сотрудника вписаться в корпоративную систему. Проблема заключается в кардинальной смене роли: из человека, который «все выстраивал так, как видит», нужно превратиться в члена команды, действующего по чужим правилам и стандартам. Шансы на успешное трудоустройство возрастают, если кандидат умеет доказать свою гибкость. Однако, по наблюдениям эксперта, спрос на предпринимательский склад ума есть в основном в небольших стартапах, где ценят инициативность и нестандартное мышление.

Что касается интеграции, то опыт прошлых кризисов показывает, что такие сотрудники часто воспринимают наем как временное решение. «Все-таки люди не уживались, выходили [из компании] и заново пробовали что-то свое… Так что можно переждать [кризис], но при этом создать и полезность для того места, где ты ждешь, потому что предприниматель как раз таки и думает о том, как сделать лучше, быстрее и дешевле», — указала Анисимова.
 

6. Татарстанцы стали больше шабашить

Отдельный тренд — рост спроса на подработку. По итогам первого полугодия 2025-го жители республики на 31% чаще интересовались подработкой, чем в прошлом году, говорят в «Avito Подработка». В Казани, по данным сервиса, 47% жителей берут подработку. Причем у каждого третьего это основной источник дохода и стиль жизни. Мотивы разные: кто-то таким образом копит на крупную покупку (32% подрабатывающих), кто-то получает новые навыки (22%), но 76% ищут источник дополнительного дохода.

В целом по итогам 2025 года жители РТ, по данным сервиса, создали 30,8 тыс. новых резюме для поиска подработки — это на 3% больше, чем в 2024-м, и на 11% больше, чем в 2023-м. Данные показывают, что интерес к дополнительной занятости у татарстанцев продолжает постепенно расти из года в год, поделилась Султанова из hh.ru. Больше всего в январе жители республики интересовались подработкой в сфере продаж и обслуживания клиентов, IT, в сфере домашнего и обслуживающего персонала, а также в сфере маркетинга, рекламы и пиара.

«За неполный январь татарстанцы разместили около 1,5 тысячи новых резюме для поиска подработки. По сравнению с аналогичным периодом прошлого года показатель снизился примерно на четверть. Однако стоит учитывать, что речь идет о коротком периоде — первых 20 днях года, из которых значительная часть пришлась на праздничные дни, поэтому делать выводы о снижении интереса к подработке пока преждевременно», — указала она.

Сам механизм поиска работы у соискателей категорически изменился, отметила Ганеева. Классический подход, когда «зашел на HeadHunter и нашел работодателя, уже канул в Лету». Сегодня проактивный специалист рассматривает несколько вариантов одновременно: основное место, подработку по совместительству, проекты. Это уже не просто трудоустройство, а постоянный «процесс поиска трудовой занятости разных форм».

Как основной работодатель реагирует на то, что сотрудник шабашит на стороне? «Компании с хорошей стратегией сейчас выстраивают очень гибкую систему взаимодействия со своими сотрудниками. Те, кто до сих пор не понял, насколько изменился рынок труда, рискуют закрыться. Я не говорю о режимных предприятиях. В жестких рамках сейчас соискатель не работает. Говорить о том, что сотрудник работает на предприятии и на 100 процентов лоялен, практически невозможно», — считает наш собеседник.

7. «Искусственный интеллект — это как тупой ленивый сотрудник»

«Ситуация на рынке труда приводит к оптимизации отраслевой структуры занятости за счет перераспределения трудовых ресурсов. Особенно это касается сфер, где искусственный интеллект будет заменять людей: оптовая и розничная торговля, финансы, цифровая деятельность. Нам заранее надо подумать о том, чтобы подготовить людей в секторы, где они будут востребованы. Это в первую очередь обрабатывающая промышленность», — заявлял заместитель министра труда и социальной защиты России Андрей Пудов на итоговом заседании республиканского минтруда. Так ли страшен ИИ, как его малюют?

«Искусственный интеллект — это как тупой ленивый сотрудник. Его нужно держать за руку, его надо перепроверять, а он косячит постоянно… Он не может самостоятельно ни одну задачу решить», — эмоционально отозвался о новых веяниях один из наших экспертов. Он привел в пример ИИ-посты в соцсетях, «которые невозможно читать». 

Тем не менее предприятия активно задействуют этот потенциал. На рынке появляются совершенно новые вакансии «ииолога», отметила Хватина. «Чаще всего это проектная работа. В штат таких специалистов не берут. Зарплата на временной занятости — 50–80 тысяч рублей», — уточнила наша собеседница. Кейсов, чтобы ИИ полностью заменил сотрудника, по ее словам, пока нет. Скорее речь идет об оптимизации рутинных задач в маркетинге, дизайне или документообороте.

«Мы подходим к внедрению ИИ без иллюзий, рассматривая его как инструмент повышения эффективности, а не как замену людям. В первую очередь мы используем его для автоматизации рутинных задач, которые отнимают ценное время у инженеров и специалистов. Речь идет о поиске информации в нормативных документах, инструкциях и отчетах. ИИ помогает оперативнее готовить справки и черновики документов, существенно снижая нагрузку на персонал. Это особенно важно в энергетике, где высокая ответственность требует концентрации человека на принятии ключевых решений, а не на поиске данных. Мы не передаем искусственному интеллекту право принимать управленческие или технологические решения», — рассказали нам в «Татэнерго».

2026-й станет годом, когда ИИ окончательно войдет в повседневность труда, добавили в СИБУРе. ИИ становится стандартом в обучении. Цифровые двойники установок, VR-симуляторы, модели предиктивного поведения оборудования — все это позволяет обучать сотрудников быстрее, безопаснее и качественнее. «Важно помнить, что ИИ — это не волшебная таблетка. Сегодня многим кажется, что внедрение искусственного интеллекта решит большинство бизнес-задач, но это не так. Эффективная работа начинается с налаженных процессов, которые компания не перестает улучшать. Без них ни один ИИ-инструмент не сработает», — говорится в сообщении пресс-службы.

На пресс-конференции HeadHunter управляющий директор по организационному развитию СИБУРа Данил Рассказов приводил в пример работу технолога на производстве. Для анализа разработок ему нужно сравнить несколько технологических регламентов — это документы на 500 страниц каждый. «Искусственный интеллект это делает за несколько минут, тогда как у человека это заняло бы несколько дней. Очевидно, что такие инструменты повышают производительность. Это снижает нагрузку на действующем дефицитном рынке», — отметил он.

«Сбер является одним из лидеров в области внедрения искусственного интеллекта. ИИ открывает новые возможности во всех сферах работы, он внедрен более чем в 85 процентов процессов Сбера. Например, искусственный интеллект используется для расчета размера повышения зарплат. При этом ИИ не замещает людей, а создает новые роли», — рассказали «БИЗНЕС Online» в пресс-службе банка.

8. У зумеров проблемы с коммуникацией…

Поколение Z, активно выходящее на рынок труда, заставляет компании менять подходы к управлению и коммуникации. Ключевые особенности зумеров — это предпочтение удаленного формата работы, а также недостаточно развитые коммуникативные навыки. Например, молодые специалисты часто не могут… позвонить кому-то по телефону. «Один парень не мог решить вопрос с подрядчиком по поставке оборудования. Писал только в мессенджеры. Я говорю: „Ну ты позвони, выясни“. Подробную инструкцию дал, как строить диалог… Человек так и не нашел мотивации в себе снять трубку и позвонить», — привел пример один из собеседников.

Особое внимание в диалоге с молодым поколением Хватина уделяет системе ценностей и формату работы. Зумерам критически важно ощущать личную ценность и осмысленность своего труда. «В первую очередь для них важно чувствовать, что они делают что-то прямо важное и интересное», — рассказала она. Это напрямую связано как с качественной обратной связью, так и с корпоративной культурой.

Воплощается этот запрос часто в предпочтении проектной деятельности перед линейной карьерой, продолжила вице-президент ассоциации ПМСБ РТ. В таких сферах, как IT или маркетинг, модель «пришел, реализовал конкретный проект, двинулся дальше» становится для многих комфортной альтернативой работе «на десятилетия» в одной организации. Однако эта же система приоритетов формирует и новые вызовы для работодателей. Хватина указывает на более частый, чем у предыдущих поколений, отток молодых специалистов еще на этапе испытательного срока. Одной из причин может быть непривычный формат жесткого 8-часового рабочего дня.
 

Главным отличием зумеров от представителей других поколений является мотивация, уверена старший менеджер по персоналу ICL Services Алина Галимова. Если большинство миллениалов можно замотивировать премией, возможным повышением в должности или расположением начальства, мотивация зумеров формируется немного иначе.

«Выросшие в условиях доступной информации и возможности прогуглить ответ на любой вопрос, они хотят понимать, почему им поручили ту или иную задачу и, если они ее выполнят, чем это будет полезно компании и им самим как специалистам. Поэтому важно потратить время на объяснение, если хотите получить быстрый и качественный результат. Например, вместо „Сделай отчет по этой форме“, скажите: „Нам нужно понять, какие каналы привлечения клиентов самые эффективные, чтобы скорректировать бюджет на следующий квартал. Твой отчет по этой форме даст нам данные для анализа“. А указания в стиле Миранды Пристли, увы, уже не сработают», — указала она.

9. …Кандидатов 50+ тяжело переучить

«Сильный человек, который умеет работать, без работы долго не будет. Исключение составляют люди, которые постарше. У них будут проблемы точно», — уверен Левин, выделяя в группу риска работников старше 50 лет. Мало того что их сокращают в числе первых — работодатели все еще неохотно берут возрастных кандидатов. 

«В заявках компании четко проговаривают, что они не рассматривают кандидатов старше 50 лет. При этом если руководитель сам старше 50, он еще готов принимать сверстников. Молодые руководители считают, что такие сотрудники уже не в состоянии работать, они сложнее осваивают новые вещи. Тем не менее я вижу, что за давно работающих возрастных специалистов стараются держаться, их не понуждают увольняться, потому что это люди с понятной мотивацией. Эта стабильность создает дополнительную ценность для работодателя», — считает Шавкин.

Что касается соискателей старше 50 лет, то ситуация действительно неоднозначная, соглашается Хватина. Она иллюстрирует это на простом примере: даже для одной профессии, например бухгалтера, требования к кандидату могут кардинально различаться. В одном случае ценятся глубокая экспертиза, педантичность и аккуратность — качества, которые часто ассоциируются с опытными специалистами. Здесь кандидат старше 55 лет может стать идеальным решением. В другом случае — на динамичном производстве с сотнями операций в день — на первый план выходит скорость обработки данных, что может диктовать иные требования. «То есть это зависит от профиля компании и от самих задач. Есть моменты с точки зрения освоения новых программ, гибкости», — резюмирует эксперт.
 

10. О вернувшихся с СВО: «Это другие процессы адаптации»

Пока идет СВО, о массовом возвращении участников спецоперации на рабочие места, конечно, говорить не приходится. Но процесс начался, крупные предприятия готовятся к приему таких сотрудников, многие из которых, увы, приходят с ранениями различной тяжести.

«Это другие процессы адаптации на рабочем месте. Мы сейчас развиваем на предприятиях службы производственной психологии, работаем со стрессом и адаптацией. Все ветераны уже работают с корпоративными психологами», — говорил управляющий директор по организационному развитию СИБУРа Рассказов на HR-конференции в Казани в прошлом году.

Для сотрудников «Нэфис Косметикс», вернувшихся из зоны проведения СВО, действуют следующие меры поддержки: гибкий рабочий график, меры поддержки по состоянию здоровья (на территории организации — оказание неотложной помощи, ежегодная диспансеризация, профилактика инфекционных заболеваний), дополнительные социальные льготы и гарантии. «Для участников СВО, имеющих инвалидность, подбираются рабочие места с учетом ограничений по здоровью, предоставляется удлиненный ежегодный отпуск», — уточнил Гилязетдинов.

В 2025 году из зоны СВО вернулись пять сотрудников «Татэнерго». Из них только двое продолжают полноценно трудиться. В компании таким работникам оказывают информационно-психологическую помощь, помогают их семьям материально. «Члены семей участников СВО и сами сотрудники – участники СВО проходят реабилитацию и лечение в нашем филиале — в санатории-профилактории „Балкыш“ — на безвозмездной основе», — говорится в сообщении компании.

***

Так «большая кадровая резня или оптимизация»? Отвечая на этот вопрос, эксперты вспоминают о печальном опыте кризиса 2008 года, когда компании, поспешно сократив персонал, позже не могли найти нужных специалистов. «Сейчас, даже когда ситуация станет вынуждать оптимизировать численность, работодатели будут очень аккуратны в принятии таких решений», — считают специалисты по кадрам. Вместо волны увольнений они ждут скорее перераспределения работников между предприятиями и отраслями, в которых еще продолжается развитие промышленных и инвестиционных проектов. Сокращения, если и будут, коснутся в первую очередь административного и управленческого персонала, не приносящего прямую добавленную стоимость.