Гендерная дискриминация при приеме на работу не так сильна, как многие думают

Метаанализ, проведенный международным исследовательским коллективом, подвел итоги сорока четырех лет изучения гендерной дискриминации при приеме на работу. В метаанализ были включены 244 исследования, в ходе которых реальным работодателям рассылали резюме вымышленных соискателей и соискательниц (в общей сложности 361 645 резюме). Оказалось, что в профессиях, традиционно считающихся «мужскими» и «гендерно-нейтральными», дискриминация женщин, существовавшая 40 лет назад, к настоящему времени полностью сошла на нет. Напротив, в традиционно женских профессиях дискриминация мужчин не проявляет тенденции к снижению. Представители академического сообщества и обычные американцы, которых авторы попросили предсказать результаты запланированного исследования, на удивление плохо справились с заданием. Они правильно угадали, что дискриминация в целом снижалась, но сильно переоценили масштаб дискриминации в прошлом и настоящем, были уверены, что в «мужских» и «гендерно-нейтральных» профессиях дискриминация женщин продолжается по сей день, и ошибочно ожидали, что дискриминация мужчин в «женских» профессиях тоже снижалась в последние десятилетия. При интерпретации результатов следует помнить, что исследование ограничено богатыми западными странами и не затрагивает другие аспекты гендерной дискриминации, в том числе связанные с зарплатой и продвижением по службе.

Борьба с дискриминацией по гендерным, расовым, этническим, религиозным и прочим признакам в последние десятилетия приобрела небывалый размах в богатых западных странах (WEIRD, Western, educated, industrialized, rich, democratic — западные, образованные, индустриальные, богатые, демократические; см. J. Henrich et al., 2010. The weirdest people in the world?). Пока активисты, организации и правительства в едином порыве борются с этим злом (как и с другими проявлениями неравенства и социальной несправедливости), ученые пытаются его изучать. Объективные данные о характере и масштабах дискриминации нужны хотя бы для того, чтобы направлять общественные усилия на реальные, а не мнимые цели. Однако добиться объективности в подобных исследованиях нелегко.

Один из перспективных подходов к оценке масштабов дискриминации при приеме на работу состоит в том, что исследователи рассылают реальным работодателям резюме вымышленных соискателей, у которых одинаковы (или равноценны) все показатели, кроме какого-то одного — например, пола. Такие «полевые аудиты» (field audits), в которых подопытные (работодатели) предположительно не догадываются, что их изучают, считаются более надежными, чем лабораторные эксперименты и анкетирование. Ведь если человек знает, что является объектом исследования, он может модифицировать свои реакции, чтобы соответствовать принятым нормам и произвести лучшее впечатление на исследователей. Тем более, что ему не придется оплачивать из своего кармана результаты заявленных в анкете решений.

Большой международный исследовательский коллектив опубликовал результаты метаанализа, подводящего итог 44 годам применения данной методики для изучения гендерной дискриминации при приеме на работу. Для пущей объективности работа была выполнена с использованием предварительной регистрации (см. Preregistration). Это значит, что авторы сначала опубликовали подробный план исследования с формулировками научных задач и описанием методов их решения. Этот план прошел особую, усиленную процедуру рецензирования (см. Peer review), которая называется «red team approach». В дополнение к основному авторскому коллективу («синей команде») была нанята дополнительная группа из пяти высококвалифицированных экспертов — «красная команда», которая должна была изо всех сил критиковать план исследования и все нюансы методов сбора и анализа данных и интерпретации результатов. «Красную команду» привлекали к работе дважды. Первый раз — после того, как были идентифицированы первые публикации, удовлетворяющие заданным критериям, и их них были извлечены необходимые для метаанализа данные. Во второй раз «красная команда» вступила в игру, когда уже был готов черновик статьи. В итоге исходный план работы и ее методика были существенно доработаны.

В метаанализ вошли данные 85 опубликованных исследований, в каждом из которых сбалансированные резюме несуществующих мужчин и женщин рассылались работодателям в какой-то профессиональной области или в нескольких областях. Общее число выборок работодателей — 244, разосланных резюме — 361 645. В каждом исследовании подсчитывалось число положительных откликов (предложений работы или приглашений на интервью) отдельно для соискателей и соискательниц. Такие данные позволяют оценить масштаб дискриминации при помощи стандартного количественного показателя — отношения шансов (odds ratio, OR) мужчин и женщин получить положительный отклик. Если OR>1, мужчины имеют больше шансов получить положительный отклик, чем женщины, а если OR<1 — преимущество на стороне женщин.

На рисунке 2 показано распределение исследований, включенных в метаанализ, по странам и годам. Как часто бывает в подобных проектах, авторы по-честному пытались охватить весь мир, но получилось плохо, потому что подавляющее большинство данных происходит из стран WEIRD, и с этим пока ничего не поделаешь.

Рис. 2. Распределение исследований, включенных в метаанализ, по странам и годам. Рисунок из обсуждаемой статьи в Organizational Behavior and Human Decision Processes

Исследователи поставили перед собой четыре вопроса:
    1) Получают ли мужчины в среднем больше положительных откликов на свои резюме, чем женщины? Иначе говоря, правда ли, что среднее значение OR больше единицы?
    2) Зависит ли OR от стереотипов, связанных с профессией, то есть от того, считается ли данная работа «мужской», «женской» или «гендерно нейтральной»?
    3) Меняется ли OR со временем?
    4) Повлияло ли на OR движение #MeToo, стартовавшее в 2018 году? Хотя это движение было направлено не столько против дискриминации при приеме на работу, сколько против харассмента (см. Harassment), авторы допускали, что оно могло косвенно повлиять на поведение работодателей при рассмотрении мужских и женских резюме.

Основные результаты метаанализа отражены на рис. 1. Среднее значение OR по всем 85 исследованиям и 244 выборкам оказалось равным 0,91 (95% доверительный интервал: 0,86–0,97), с очень большим разбросом между выборками. Таким образом, ответ на первый вопрос получился отрицательным: если усреднить данные по всем профессиям и всем периодам, то значимого преимущества мужчин при приеме на работу выявить не удается, скорее наоборот. Внесение поправок на дополнительные факторы, такие как общий уровень гендерного неравенства в стране (Gender Inequality Index) или доля женщин среди авторов статьи, не изменило общей картины. Большой разброс говорит о том, что в действительности всё сложно и очень многое зависит от каких-то частных обстоятельств, будь то профессия, страна или методологические нюансы конкретного исследования (хотя по последнему критерию все отобранные для анализа исследования были довольно однообразны).

Чтобы ответить на второй вопрос, авторы использовали два метода разделения профессий на «мужские», «женские» и «нейтральные» в соответствии с укоренившимися стереотипами. Во-первых, они наняли четырех экспертов из разных стран, которые вручную раскидали профессии по этим трем группам. Во-вторых, они сверились со статистическими данными, чтобы выяснить процент мужчин и женщин в каждой профессии в рассматриваемых странах. Профессия попадала в категорию «мужских» («женских»), если доля мужчин (женщин) в ней превышала 65%. Эти два подхода дали очень похожие классификации профессий. Например, в число женских попали профессии секретарей, парикмахеров, учителей начальной школы, социальных работников и нянечек. Профессии «автомеханик», «плотник», «повар», «строитель», «водитель грузовика» были классифицированы как мужские; «пекарь», «графический дизайнер», «лаборант», «бухгалтер», «учитель старших классов» — как гендерно-нейтральные.

Как и следовало ожидать, метаанализ показал, что величина OR сильно зависит от того, к какой категории относится данная профессия. Для мужских и нейтральных профессий (по техническим причинам, связанным с неполнотой данных, авторы рассматривали их вместе) среднее значение OR составило 0,97 (95% доверительный интервал: 0,91–1,03), а для женских — 0,75 (95% доверительный интервал:0,68–0,83).

Отвечая на третий вопрос (о наличии временного тренда), авторы опирались на уже полученные результаты, и поэтому рассматривали мужские/нейтральные и женские профессии по отдельности (рис. 1). Выяснилось, что в мужских и нейтральных профессиях 40 лет назад имела место значительная дискриминация женщин (величина OR была заметно больше единицы), но в последующие годы дискриминация снижалась и к настоящему времени полностью сошла на нет. Что касается женских профессий, то в них шансы мужчин получить положительный отклик на резюме были ниже, чем у женщин, в течение всего рассматриваемого периода. Никакой тенденции к снижению дискриминации мужчин в этих профессиях обнаружить не удалось.

Авторы делают из этого осторожный вывод, что гендерная идентичность претендента на рабочее место до сих пор остается важным критерием для работодателей. Дискриминация женщин при приеме на работу, возможно, снизилась не потому, что на пол соискателя перестали обращать внимание (это означало бы подлинную победу над гендерной дискриминацией), а потому, что работодатели целенаправленно пытаются показать свое соответствие существующим сейчас в странах WEIRD социальным нормам, уделяя больше внимания заявлениям претенденток.

Ответ на четвертый вопрос оказался отрицательным: величина OR значимо не изменилась после начала движения #MeToo. Это согласуется с гипотезой о том, что изменения в поведении работодателей продиктованы не сиюминутными веяниями и шумными кампаниями, а относительно медленными, «тектоническими» сдвигами в общественной морали — культурной эволюцией социальных норм.

Авторы не остановились на достигнутом и решили проверить, в какой мере эти довольно неожиданные (для самих авторов) результаты соответствуют представлениям академического сообщества и обычных людей. Для этого были привлечены две группы испытуемых: 312 ученых из разных стран (в основном психологов, экономистов, социологов и представителей других дисциплин, более или менее близких к теме исследования) и репрезентативная выборка обычных жителей США численностью в 499 человек. Всем участникам предоставили подробную информацию о метаанализе и попросили предсказать его результаты.

И обычные американцы, и ученые попали пальцем в небо, как показывает рисунок 3. И те, и другие очень сильно переоценили реальные масштабы гендерной дискриминации. При этом ученые оказались лишь ненамного ближе к реальности, чем неспециалисты. Среди ученых те, чья область специализации была ближе к теме исследования, справились не лучше остальных. Участники, охарактеризовавшие свои политические взгляды как более «консервативные» (в противовес «либеральным»), были чуть точнее в своих прогнозах. Но в целом контраст между реальностью и ожиданиями людей оказался разительным.

Рис. 3. Сравнение результатов метаанализа с прогнозами 312 ученых и 499 обычных американцев. Рисунок из обсуждаемой статьи в Organizational Behavior and Human Decision Processes

Единственное, что испытуемые предсказали правильно — это снижение дискриминации женщин в мужских и нейтральных профессиях за 40 лет. Однако они ошиблись, полагая, что дискриминация мужчин в женских профессиях тоже снизилась, и что сильная дискриминация женщин в мужских и нейтральных профессиях сохраняется по сей день.

Авторы подчеркивают, что их результаты не дискредитируют усилия по борьбе с гендерной дискриминацией, поскольку метаанализ затронул только одну ее сторону, самую доступную для изучения. Первичная реакция работодателей на мужские и женские резюме может корректироваться в угоду общественному мнению, но при этом может сохраняться дискриминация, например, по зарплате и продвижению по службе — аспектам, которые гораздо труднее объективно оценить. Результаты метаанализа, как и последующих исследований такого рода, теоретически могут помочь скорректировать эти усилия, перенаправляя их с мнимых целей на более реальные.

Источник: Michael Schaerer, Christilene du Plessis, My Hoang Bao Nguyen, Robbie C. M. van Aert, Leo Tiokhin, Daniel Lakens, Elena Giulia Clemente, Thomas Pfeiffer, Anna Dreberf, Magnus Johannesson, Cory J. Clark, Gender Audits Forecasting Collaboration, Eric Luis Uhlmann. On the trajectory of discrimination: A meta-analysis and forecasting survey capturing 44 years of field experiments on gender and hiring decisions // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2023. DOI: 10.1016/j.obhdp.2023.104280.