По своей профессии я весьма далек от политики и экономики и являюсь чистым технарем. Более 50 лет я занимаюсь созданием принципиально новых средств вычислительной техники или, как сейчас принято говорить, развитием компьютерных технологий. Недавно меня попросили написать статью об истории создания и развития того направления вычислительной техники, которым я занимаюсь всю жизнь. В ходе работы над этой статьей, систематизируя свои воспоминания и изучая ряд исторических материалов, я неожиданно для себя обнаружил, что в советской истории существует период феноменального развития науки, техники и экономики в целом.
Начиная с середины сороковых годов создается целый ряд инновационных отраслей, таких, как атомная, ракетная, вычислительная техника, электроника, где мы, как минимум, не уступали США, а зачастую и опережали. Все остальные страны были далеко позади.
Если атомная бомбы появилась в СССР в 1949 году, через 4 года после США, то первая в мире водородная бомба РДС-6 была уже советской. Первая в мире атомная электростанция была введена в эксплуатацию в СССР летом 1954 года, на год раньше, чем в Англии, и на 2 года раньше, чем в США. Только в СССР были созданы атомные ледоколы ("Ленин" - 1959 г.). Единственный в мире самолет с атомным двигателем М-50А, поднявшийся в небо в 1960 году, был создан в СССР в ОКБ В.М. Мясищева. Лишь атомные подводные лодки появились в США в 1955 году, на 3 года раньше, чем в СССР.
Достижения СССР в ракетной технике и космонавтике, начиная с первого спутника, запущенного в октябре 1957 года, общеизвестны.
Уже в 1948 году, когда в США и Англии только разрозненные коллективы занимались разработкой единичных образцов компьютеров и в мире не было еще ни одного действующего изделия, в СССР по инициативе Сталина были созданы Институт точной механики и вычислительной техники (ИТМ и ВТ) АН СССР и Специальное конструкторское бюро N245 ("СКБ-245"), как было написано в постановлении Правительства: "...для разработки и внедрения в производство средств вычислительной техники для систем управления оборонными объектами". В 1951 году создается первая советская цифровая вычислительная машина МЭСМ - сразу как промышленный образец. Следует заметить, что первые промышленные компьютеры в США (UNIVAC 1) и в Англии (Ferranti Mark 1) также появились в том же 1951 году. В 1953 году начинается серийное производство машин БЭСМ, "Стрела" и М-2 (для военных применений), которые находились на уровне лучших американских компьютеров того времени и существенно превосходили компьютеры других стран.
Следует отметить, что в 50-х годах и советская электроника была на высоком уровне. Промышленное производство полупроводниковых транзисторов в США началось в марте 1958 года фирмой Fairchild Corp. при цене $150 за штуку. А информация о характеристиках отечественных "кристаллических триодов" была помещена в шестом номере популярного журнала "Радио" за 1955 год, а в 1956 году, на два года раньше, чем в США, началось промышленное производство. Осенью 1957 года я, будучи студентом третьего курса ЛЭТИ, занимался на кафедре автоматики и телемеханики практической разработкой цифровых устройств на транзисторах П-16. К этому времени транзисторы в СССР были не только общедоступны, но и дешевы (в пересчете на американские деньги менее доллара за штуку).
Еще более поразительны успехи экономики в целом несмотря на полное отсутствие внешних кредитов и минимальные объемы нефтяных денег (газовых денег тогда не было). Уже в 1947 году промышленный потенциал СССР был полностью восстановлен, а в 1950 году он вырос более чем в 2 раза по отношению к довоенному 1940 году. Ни одна из стран, пострадавших в войне, к этому времени не вышла даже на довоенный уровень несмотря на мощные финансовые вливания со стороны США. Например, Япония достигла довоенного уровня лишь в 1955 году, хотя, если не считать ядерных бомбардировок, серьезных разрушений там не было. Лимитированное распределение продуктов по карточкам было отменено в СССР в 1947 году, а в Англии, несмотря на помощь США, лишь в 1954 году. В сентябрьском номере журнала "Нейшнл бизнес" ("National Business") за 1953 г. в статье Герберта Гарриса "Русские догоняют нас" отмечалось, что СССР по темпам роста экономической мощи опережает любую страну и что в настоящее время темпы роста в СССР в 2-3 раза выше, чем в США. Годом ранее кандидат в президенты США Стивенсон оценивал положение таким образом, что если темпы роста производства в сталинской России сохранятся, то к 1970 г. объем русского производства в 3-4 раза превысит американский. Заметим, что темпы роста советской экономики в послевоенный период были намного выше, чем в довоенный.
Но начиная с середины 50-х годов, ситуация резко меняется. Снижаются темпы роста, а в ряде областей возникают настоящие провалы. Вот как сказал об этом в 1991 году японский миллиардер Хероси Теравама, обращаясь к советским экономистам: "Вы не говорите об основном, о вашей первенствующей роли в мире. В 1939 году вы, русские, были умными, а мы, японцы, дураками. В 1949 году вы стали еще умнее, а мы были пока дураками. А в 1955 году мы поумнели, а вы превратились в пятилетних детей. Вся наша экономическая система практически полностью скопирована с вашей, с той лишь разницей, что у нас капитализм, частные производители, и мы более 15% роста никогда не достигали, а вы же при общественной собственности на средства производства достигали 30% и более. Во всех наших фирмах висят ваши лозунги сталинской поры". Из приведенного высказывания можно сделать ряд выводов. В 1939 году в СССР был разработан новый метод повышения эффективности экономики (МПЭ). МПЭ использовался в большинстве отраслей народного хозяйства. МПЭ являлся эффективным как для социалистического, так и для капиталистического уклада экономики, но для социалистического уклада эффективность МПЭ была выше более, чем в 2 раза. В 1955 году Япония заимствовала МПЭ, что и обеспечило ее бурный экономический рост за счет, прежде всего, инновационных технологий ("японское чудо"), а СССР в том же году отказался от МПЭ, что обусловило последующую деградацию экономики. Итак, в СССР с 1939 по 1955 год применялся волшебный метод, обеспечивший беспрецедентный взлет экономики. Об этом методе в настоящее время не известно абсолютно ничего, хотя в те времена в СССР он применялся повсеместно.
Моя трудовая деятельность началась в 1958 году, когда МПЭ уже был ликвидирован, но я хорошо помню рассказы сослуживцев, работавших в те времена, когда МПЭ действовал. МПЭ являлся совокупностью хорошо продуманных материальных и моральных стимулов для активизации творческой активности масс, направленной на снижение себестоимости и повышение качества (улучшения характеристик) разрабатываемой или уже производимой продукции. Система стимулов варьировалась в зависимости от отрасли и типа предприятия. Однако в любом варианте эти стимулы не распространялись на начальников любого ранга. Возможно, для руководящих работников была отдельная система стимулов, но мне об этом неизвестно.
Материальные стимулы в организациях, занимавшихся разработками новой техники, заключались в коллективных и индивидуальных премиях, выплачиваемых сразу после приемки разрабатываемого изделия государственной комиссией (буквально в тот же день), если в акте комиссии отмечалось улучшение характеристик изделия по отношению к техническому заданию. Для каждой характеристики, включая время разработки изделия и стоимость разработки, имелась определенная премиальная шкала, известная разработчикам еще до начала проектирования. Например, за каждый сэкономленный килограмм веса изделия в ОКБ-590, где мне пришлось работать, выплачивалось 500 рублей (половина месячного оклада инженера). Эту премию получали все члены коллектива, участвующего в проекте, в одинаковом размере независимо от должности. Существовали и индивидуальные премии, необходимым условием выплаты которых являлось наличие рационализаторских предложений или заявок на изобретение, благодаря которым и стало возможным улучшение характеристик изделия. За каждую новацию авторам выплачивалась дополнительная сумма, кратная вознаграждению, полученному каждым членом коллектива, что не отменяло и обычных вознаграждений за экономический эффект, полученный от внедрения изобретения или рационализаторского предложения. Руководитель проекта, как правило, не занимавший административной должности, также получал дополнительную премию. Моральные стимулы заключались в том, что лица, обеспечившие коллективу получение таких премий, ускоренно продвигались по службе и в основном из их числа назначались руководители проектов. Одновременно применялись и обычные квартальные и годовые премии. Необходимо отметить и хороший моральный климат в научно-технических коллективах. К людям, способным к творческой работе, коллеги относились бережно, стараясь освободить их от рутинной работы без всяких указаний начальства, так как успехи одного распространялись на всех. Иными словами, человек человеку был другом. Здесь разработчики метода учли печальный опыт стахановского движения, когда успех одного больно бил по карману и статусу других и в коллективе начинался разлад.
При относительно небольших затратах эффективность МПЭ была исключительно высока во всех отраслях народного хозяйства. Даже в армии во время войны существовала жесткая шкала денежных выплат и наград за личное уничтожение техники или живой силы противника, а также нанесение иного урона (например, взятие в плен офицеров противника, обладающих важной информацией). В оборонной промышленности в годы войны одновременно с напряженной производственной деятельностью велась непрерывная работа по совершенствованию технологических процессов. Так, за 4 военных года себестоимость производства большинства образцов вооружений (самолеты, танки и т.д.) была снижена в 2-3 раза. Даже винтовка Мосина, разработанная еще в XIX веке, подешевела в 1,6 раза. МПЭ позволял в максимальной степени использовать творческую активность рядовых исполнителей и выявлять яркие таланты. МПЭ применялся и в сельском хозяйстве на уровне совхозов и МТС (машинно-тракторных станций). Об этом говорит известный факт, что М.С. Горбачев получил в семнадцатилетнем возрасте орден за уборку урожая.
Главной особенностью МПЭ являлось то, что при его использовании не только повышалась творческая активность большого числа людей и выявлялись таланты, но также изменялась психология всех членов коллектива, а также взаимоотношения в коллективе. Любой член коллектива осознавал свою значимость для общего процесса и с готовностью выполнял любую часть работы, даже в том случае, если эта работа не соответствовала его статусу. Взаимная доброжелательность, стремление оказать помощь друг другу были совершенно типичными чертами. По сути, каждый член коллектива считал себя личностью, а не винтиком сложного механизма. Изменялись и взаимоотношения начальников с подчиненными. Вместо приказов и указаний начальник стремился разъяснить каждому подчиненному, какую роль в общем деле играет та работа, которая ему поручается. По мере становления коллективов и формирования новой психологии сами материальные стимулы отходили на задний план и уже не являлись главной движущей силой. Полагаю, что разработчики МПЭ рассчитывали именно на такой эффект.
Все вышеизложенное я знаю не по рассказам очевидцев, а по личным впечатлениям. Хотя я пришел в ОКБ-590 в 1958 году, через 3 года после отмены МПЭ, но психология - вещь инерционная, и она сохранялась длительное время даже при отсутствии внешних стимулов. Первые три года я работал в лаборатории цифровых систем, где начал свою деятельность с нижней ступеньки - настройщика узлов бортовой цифровой вычислительной машины. Эта специальность считалась рабочей, и настройщики (два человека) работали на сдельной оплате, получая значительно больше инженеров, в то время как я работал на фиксированном окладе техника. Мое появление неизбежно приводило к финансовым потерям двух других настройщиков, поскольку число узлов было ограничено лишь опытными образцами, после изготовления которых настройщики занимались лишь ремонтом при существенно меньшей оплате. Тем не менее меня приняли очень тепло и в течение месяца знакомили с тонкостями процесса настройки. Отношение ко мне не изменилось и через пару месяцев, когда я стал настраивать в несколько раз больше узлов, чем мои коллеги, и впоследствии, когда закончилась массовая настройка узлов. То есть для обычных рабочих парней общее дело коллектива лаборатории (создание опытных образцов БЦВМ) было важнее их личных финансовых интересов.
Работа в качестве настройщика продолжалась недолго. Уже через несколько месяцев меня стали привлекать к инженерной работе, причем не только в качестве помощника. Характерной чертой лаборатории было полное отсутствие субординации. Все друг к другу обращались по именам, в том числе и к начальнику лаборатории. Этому способствовала и небольшая разница в возрасте сотрудников лаборатории, самому старшему из которых было менее 35 лет. Начальник лаборатории или руководитель группы не просто выдавали задание, а стремились донести до каждого члена коллектива цели этого задания и его роль для решения общей задачи. Рабочий день продолжался с 9 утра до 10-11 вечера, причем на чисто добровольной основе и без какой-либо дополнительной оплаты. Зато никто не контролировал время прихода и ухода сотрудников, что для режимных предприятий было совершенно нетипично.
В мае 1961 года меня перевели в лабораторию аналоговых систем и назначили руководителем важнейшего для организации (да и для страны) проекта. Эта лаборатория функционировала с момента основания организации в 1945 году. Поэтому сотрудники здесь были старше по возрасту. Но атмосфера была такая же. Лишь к начальнику лаборатории все обращались по имени и отчеству, но не из-за его должности, а из-за возраста и опыта. Он провел всю войну на фронте, и прямо из армии его откомандировали в только что образованное ОКБ. Из всего коллектива только я знал, что и как надо делать, поскольку являлся единственным специалистом в области цифровой техники. И ведущие инженеры с 10-15-летним стажем без какого либо внутреннего сопротивления выполняли роль подсобных рабочих, поскольку понимали, что это необходимо для дела. Снова напомню, что к этому времени никаких стимулов уже не было. И третье подразделение нашего конструкторского бюро, с которым мне приходилось тесно взаимодействовать, работало в таком же стиле.
Еще одна деталь. За все время работы в ОКБ-590 (в январе 1963 года оно было ликвидировано, а все сотрудники вместе с тематикой переведены в ОКБ-680, впоследствии НПО "Электроавтоматика") я ни разу не слышал слово "партия". Комната месткома была, а парткома не было. Только в 1963 году в новой организации я узнал, что в лаборатории было довольно много членов партии, и меня сразу же попытались сагитировать на вступление, но я уклонился. Иначе мне не удалось бы в 1964 году покинуть эту организацию. Кстати, начальник ОКБ-590 В.И. Ланердин был беспартийным. Говорили, что на пост начальника ОКБ Ланердина назначил лично Сталин, а до этого во время войны он работал в США, отвечая за поставки в СССР авиационной техники по ленд-лизу. К моменту назначения ему было не более 35 лет.
Люди старшего поколения помнят фильм М. Ромма "9 дней одного года", где была хорошо показана творческая атмосфера у физиков-ядерщиков. Могу определенно утверждать, что у нас в ОКБ-590 была такая же атмосфера. Правда, в новой организации эта атмосфера мгновенно исчезла, хотя люди остались те же самые. Сразу был введен жесткий режим. За пятиминутное опоздание лишали премии, а для того, чтобы отлучиться во время рабочего дня, надо было получать разрешение заместителя начальника по режиму. В итоге после 6 вечера никого в организации не оставалось. Более того, было запрещено оставаться работать по окончании рабочего дня. Правда, большую часть времени в 1963-1964 годах я и основная часть коллектива проводили в командировках, сначала в Москве на опытном заводе (где мне издалека приходилось видеть Сергея Хрущева), а затем в Смоленске на серийном заводе.
Об экономическом эффекте творческой атмосферы свидетельствует следующее. Мой первый проект вычислительного устройства для управления пусковыми ракетными установками для системы ПРО А-35 был выполнен за 2 года, если считать от момента получения технического задания до комплексных испытаний опытных образцов в реальных условиях. Аналогичный по сложности проект суперкомпьютера ЕС-2704 при вдвое большем по численности коллективе и том же руководителе выполнялся уже 6 лет (1982-1988). И еще один пример. При создании советского стратегического бомбардировщика Ту-4 в качестве образца был взят американский бомбардировщик Б-29. Работа по изучению доставленного в Москву Б-29 началась в июле 1945 года. Менее чем через год, в марте 1946-го, техническая документация была передана на серийный завод. В мае 1947 года состоялся первый полет. А с начала 1949 года бомбардировщик был принят на вооружение. В послесталинский период от начала разработки самолета до его серийного производства проходило 8-12 лет. Ну а сейчас и того больше.
Почему МПЭ эффективно использовался в СССР и Японии, а больше никто его перенимать не стал? Как было отмечено ранее, главным фактором МПЭ была причастность к общему делу, полезному для страны и общества в целом. При частной собственности этот фактор отсутствует, ибо главная польза идет хозяину. Япония же страна весьма специфичная. До конца двадцатого века для многих японцев фирма отождествлялась с семьей и потому польза для фирмы то же самое, что для семьи. По мере распространения западных ценностей в Японии этот менталитет стал утрачиваться, и эффективность МПЭ стала падать. И сейчас для экономики Японии характерна стагнация, хотя вряд ли кто-либо отменял МПЭ. По этим же причинам МПЭ невозможно возродить в современной России, где и государственные предприятия работают на частного хозяина (в данном случае свору чиновников).
В середине 50-х годов МПЭ был тихо и незаметно отменен. Премии при завершении проектов сохранились и даже увеличились, но потеряли всякую стимулирующую роль. Теперь величина премии зависела от должностного оклада и от субъективного мнения руководства и не зависела от качества изделия и его экономических параметров. Из технического задания исчезли требования по себестоимости продукции и стоимости разработки. Объем премии был фиксирован на уровне 2% от стоимости разработки. В результате стало выгодно не снижать, а, наоборот, повышать как стоимость разработки, так и себестоимость проектируемого изделия. На заводах из плановых заданий исчезло ранее обязательное требование к снижению себестоимости продукции, что сразу привело к прекращению любых работ по совершенствованию технологических процессов. В это же время устанавливаются верхние ограничения на величину сдельной оплаты труда, на размер вознаграждения за рационализаторские предложения и изобретения. Изменился и моральный климат в коллективах. Теперь зарплата однозначно определялась окладом и не зависела от качества работы как коллективной, так и индивидуальной. Возросла роль субъективных факторов при должностных повышениях, что приводило к зависти и склокам. Иными словами, человек человеку стал чужим, а иногда и врагом.
Отмена МПЭ больнее всего ударила по преподавателям технических вузов. Зарплата преподавателя состояла из двух частей - оклад преподавателя и оплата научной работы. Преподавательскую деятельность оплачивал вуз из своих бюджетных средств, а оплата научной деятельности шла за счет хоздоговорных НИР. Оклады преподавателей оставались неизменными с довоенных времен вплоть до 1991 года (с учетом десятикратной деноминации денег 1961 года). За научную работу после отмены МПЭ преподаватель получал половину ставки младшего или старшего научного сотрудника, меньше половины основного оклада. В годы же действия МПЭ научная составляющая зарплаты могла в разы превышать основной оклад при условии эффективного выполнения НИР. Известно, что зарплата некоторых профессоров достигала 20 тысяч рублей при основном окладе 4 тысячи. Недаром народная молва относила профессоров к самым богатым людям в СССР. Но и доценты были ненамного беднее, поскольку научная составляющая зарплаты не зависела от основного оклада. Хотя в гуманитарных вузах, скорее всего, преподаватели получали лишь основной оклад.
Итак, легкое незаметное воздействие привело к остановке главного двигателя советской экономики. Какое-то время движение продолжалось по инерции, затем началась деградация, и в конце 80-х годов экономика разрушилась окончательно. Учитывая глобальный характер применения МПЭ, отменить его мог только руководитель СССР, которым с 1953 года был Н.С. Хрущев. В настоящее время известно, что все без исключения действия Хрущева в области экономики имели крайне негативные последствия. Однако принято считать, что Хрущев действовал из благих побуждений ("хотел как лучше, а получалось как всегда"), но терпел неудачи в силу слабого образования и импульсивного характера. Но ликвидация МПЭ была проведена очень точно, грамотно и, главное, незаметно для окружающих, включая, скорее всего, остальных руководителей страны. Здесь благих побуждений нельзя увидеть даже в микроскоп. Есть основания считать, что и другие действия Хрущева были столь же глубоко продуманы и имели единую цель, в том числе и знаменитый доклад на двадцатом съезде партии. Здесь уместно привести высказывание Молотова о Хрущеве, сделанное им в 80-е годы: "Хрущёв, он же сапожник в вопросах теории, он же противник марксизма-ленинизма, это же враг коммунистической революции, скрытый и хитрый, очень завуалированный".
В.А. Торгашев
Любопытно, но я и сам застал отголоски так живо описанной атмосферы стажируясь в циклотронной лаборатории НИИФ СпБГУ (ЛГУ) в самом начале 90-х. По личному опыту могу подтвердить: если все обстояло и не в точности так, то очень похожим образом.
P. S. Эффективным манагерам на заметку.
Комментарии
Надо же, никогда не слышал ни об МПЭ, ни об интересе Сталина в разработке вычислительных систем и Институте точной механики и вычислительной техники (ИТМ и ВТ) АН СССР. Очень хотелось бы узнать побольше о том, кем, когда и по чьему распоряжению была создана МПЭ, кто те светлые умы, и какова роль самого Сталина (думаю такие вопросы в те времена без его подписи не решались). Не могли бы вы сами написать ну или хотя бы ссылки привести?
Я точно так же, как и Вы прочел об этом впервые. Вполне возможно, что "решения" или "решений" (т. е. конкретных указов или постановлений) и не было, как и термина "МПЭ". Однако, как я уже упомянул, атмосфера мне определенно знакома. Потому и поделился.
UPD: Кстати, а вот и Институт точной механики и вычислительной техники имени С. А. Лебедева
Почитайте "Проблемы экономики социализма в СССР", И.В.Сталин, 1952 г.
у меня откуда-то впечатление, что здесь уже это выкладывали...хотя поиск по В.А.Торгашев даёт только один результат. ну да ладно...
как человек 82-ого года рождения я, конечно, не застал описываемых времён и не могу судить о том, сколь эффективно описываемый подход работал в то время. и стажировок в ЛГУ я тоже не проходил.
однако драматизировать "утрату" этого подхода не стоит. попробую пояснить почему.
я сам работаю в коммерческой структуре, ну насквозь коммерческой (дистрибуция ИТ оборудования).
тут единственный ориентир и цель - маржа :-) и вот даже в сиём оплоте капиталистических ценностей, указанный метод вполне себе преспокойно применяются.
например. есть внутри компании отдел, который занимается развитием бизнеса, например, по Cisco. внутри этого отдела есть 3 человека, из которых один лучше других разбирается в технической части вопроса - его таланты стараются использовать в решении технических вопросов (создание спецификации по ТЗ, например). есть другой человек, который знать ничего не знает про семиуровневую модель OSI, но который умеет "выстраивать отношения" - он будет ездить в командировки и водить клиентов по ресторанам.
есть третий, который лучше других понимает особенности таможенного оформления подобного барахла. понятно, что его будут юзать для работы по документальному оформлению грузов.
все трое заинтересованы в одном - в наибольшей марже по своему направлению. каждый получит от этого абсолютного числа некую долю и при этом у них есть все возможности для того, что бы внутри себя распределять задачи наиболее эффективным способом.
к сожалению, мне доподлинно неизвестно каким образом строится система мотивации в сегодняшних НИИ, ОКБ и т.д., однако с моей колокольни не видно преград к тому, что бы использовать МПЭ.
З.Ы. надеюсь, что мой текст не воспримут за попытку оправдать Хрущёва :-D
> не воспримут за попытку оправдать Хрущёва
нет, не воспримут, тем более, что Вы слышали про "семиуровневую модель OSI" ;)
Прибыль, прибыль, прибыль...Как это детище капитализма можно сравнивать с социалистическими тезисами об обществе и человеке. Ведь суть такой инновационной политики не прибыль одного или нескольки человек, но благо общества, страны, народа. Это уже идеология. Вон у нас в компании тоже менеджеры по продажам процент от выручки получают, но это не означает что у нас МПЭ, развитие и инновация..)
ткните меня носом в ту часть моего текста, где идёт сравнение социалистических тезисов с капиталистической прибылью.... замените в моём тексте слова маржа на словосочетание "социалистическая ценность", так должно меньше резать глаз.
"Вон у нас в компании тоже менеджеры по продажам процент от выручки получают, но это не означает что у нас МПЭ, развитие и инновация..)".
я написал о том, что несколько человек имеют мотивацией одну общую цель (да, она в моём сообщении обозначена банальной маржой) и возможности для самостоятельного деления между собой задач. получение менеджерами по продажам процента от выручки, сделанной по проведенным этими менеджерами сделкам - самая обычная система мотивации менеджеров по продажам.
повторюсь. я не вижу трагедии именно в утрате МПЭ подхода потому, что далеко не уверен в его утрате. и более того. из написанного автором (В.А. Торгашев) текста, я вообще не понял в чём инновационность МПЭ и чем он отличается от вполне банального разделения труда. желающие его вполне активно используют. причём использоваться он вполне может, судя по всему, чуть ли ни где угодно.
Поддерживаю. Разница не в методе достижения, а в целеуказании.
Однако, моя оценка деятельности Хрущева не многим выше оценки автора))
сильно сомневаюсь, что здесь у кого-то будет иная :-D
на счет различий...
лично сталкивался в паре организаций с тем, что коллеги не очень охотно раскрывают размер оклада (в одной даже на уровне отдела кадров это было правилом, а когда у м-ра фримена прозвучала фраза, что мы, извините, обс*римся, если нас спросить о зарплате, я укрепился во мнении что это не мне одному везет на такие коллективы). Интересно откуда корни этого феномена и имелось ли такое во времена описываемые автором.
Может быть это связано с виртуализацией результатов труда?
Прибыль можно считать как ростом благосостояния. Все ведь дело в том куда это все направляется, на благо общества или забугор.
Простите великодушно, растолкуйте подробнее вашу точку зрения.
Вы за необходимость влияния производственного коллектива на направление коммерческой деятельности предприятия, или против коммерческой деятельности вообще?))
пёс его знает... я уже даже начинаю забывать то место работы, где мы с коллегами друг другу после выдачи ЗП показывали свои ЗП-ные ведомости и весело их комментировали. а еще и 10 лет не прошло.
подозреваю, что некая таинственность системы мотивации может быть неплохой почвой для такой же таинственности в собственно разделении труда :-)
>>Интересно откуда корни этого феномена и имелось ли такое во времена описываемые автором.
Корни из капитализма. Я уже сменил довольно много рабочих мест причем работал во многих корпрациях очень больших типа Эриксон. Главный принцип - если хочешь увеличить зарплату, а на нынешнем рабочем месте тебе это не светит, то иди на рынок и торгуйся, сколько вторгуешь, то твое и являтся комерческой тайной, чтобы те кто будет сидеть рядом с тобой не знали, что тебе удалось при принме выторговать больше и они не стали просить повышения зарплаты. Вот пришел в корпорацию Элкотек (ныне обанкротилась, не выдержав последнего кризиса) вытрговал зарплату и сижу работаю, а народ вокруг меня все суетится - типа зарплаты мало, надо искать другое место. А я наивно думал - нормальная зарплат, заглядывая в свой расчетный листок. Но потом чисто случайно узнал озарпалтах своих коллег работающих уже давно в этой конторе. Ууууу, как все уныло-то оказалось, моя-то зарплатка была в полтора раза поболее, причем за туже работу.
"я написал о том, что несколько человек имеют мотивацией одну общую цель (да, она в моём сообщении обозначена банальной маржой) и возможности для самостоятельного деления между собой задач. получение менеджерами по продажам процента от выручки, сделанной по проведенным этими менеджерами сделкам - самая обычная система мотивации менеджеров по продажам."
В описанном вами случае есть три разных специалиста следующих одной цели, но в капиталистичесокм производстве, если спецов много (у нас в КБ работает более 40 инженеров), то ситуация совершенно иная, чито капиталистическая. Если после перестройки и формирования первых капиталистических фирм коллективы инженеров работали совместно - делились информацией, обсуждали вместе проблемы и идеи, то со временем капитализм взял свое - каждый понимает, что мы друг другу конкуренты и если фирма попадет в засаду кризиса (даже не из-за результатов работы фирмы, а потому что лопнул очередной пузырь где-то на просторах мирового капиталистического пространства) то первым уволят того, кто меньше знает и меньше умеет. Поэтому делится с соседом своими знаниями и опытом низзя, никак низзя, ни при каких обстоятельствах. Сам докопался до сути проблемы, сам пошел сделал и сам доложил начальству (чтобы потом плюшки тебе же и достались). И при этом ни в коем случае не говорить никому, как ты это сделал и почему. Только результат. Отучил меня капитализм делится идеей с товарищем - выбил эту "дурную" советскую привычку напрочь.
МПЭ же решило эту проблему, превратив творческий коллектив в единое целое, не оп капиталистическому принципу "Человек человеку - волк", по социалистическому "Человек человеку - друг" Вот для чего нужен был МПЭ и очем осбственно основная речь в этой статье.
Тут вообще главная идея - человек, человеку-друг. И тогда и стране и народу и людям станет лучше.
у меня откуда-то впечатление, что здесь уже это выкладывали...
ыть http://aftershock-4.livejournal.com/56695.html
так вот почему поиск не берет...
да уж. "ларчик просто открывался" (с)
У продажников и не может быть никаких критериев, кроме кол-ва продаж, так что контраргумент крайне слабый. Вот в разработке ПО или че-го то еще более менее сложного МПЭ дала бы ощутимой результат, по сравнению с убогой системой премирования на усмотрение менеджера.
какой именно контраргумент ? прошу прощения, но не очень понимаю к чему относится Ваш комментарий.
безусловно я понимаю, что разработка системы мотивации для, например, группы научных сотрудников некоего НИИ, будет несколько сложнее, чем банальное указание группе менеджеров по продажам, что они могут крутиться между собой как хотят и получат в итоге х% от той суммы, которую принесут своему главному капиталисту. но это явно не отменяет возможности выставления группе пресловутых сотрудников НИИ общего плана и общей же мотивации.
Контраргумент к тому, что так в принципе можно мотивировать. Я про сам принцип, он работает только в продажах и все. В любой разработке, НИИ и др. созидательной деятельносит он не работает никак. Вот пример из разработки софта.
Есть система премирования от 0 до 20% от ЗП за квартал умножается на коэф. от 0 до 1. На усмотрение менеджера. Где-то подсознательно при этом всем понятно, что есть некий премиальный фонд, который делится на всех. А где-то руководство настолько недальновидно, что официально это заявляет. В общем, так или иначе -- премиальный фонд фиксирован на всех. И скорее всего рассчитан на 10% в среднем каждому. Более того, и это уже не предположения, а данность, в некоторых организациях (подозреваю, что это 99%) есть разнарядка: столько то оценок 5, столько-то 4 и т.д. Что из этого следует, уж слишком очевидно, я в свою очередь добавлю, что работаю в таких системах уже не первый год и они достигают именно того, что хотят: подсиживание, конкуренция внутри коллектива в ущерб результату. Но почему-то считают это best practice. Менеджерам же прямо говорят: достигайте результата как хотите, любой ценой. И тут основное противоречие. Если в задаче "убивать врага" способ "любой ценой" -- может иметь хоть какое-то обоснование, то в процессе, когда делаешь софт для крупной российской сратегически важной организации такой подход ничего хорошего не дает. Т.е. дело делается, но делается на минимальный результат из всех, которые были бы возможны при другой системе мотивации. Даже при уровниловке результат вряд ли был бы хуже, чем при подсиживании и конкуренции для того, чтобы урвать себе кусок побольше от жестко фиксированного по размерам пирога.
> Где-то подсознательно при этом всем понятно, что есть некий премиальный фонд, который делится на всех.
Почему? А у нас фонд оплаты труда плавает в зависимости от результатов работы филиала. То есть, условно, если план выполнен, то премию в полном объеме получат все, а если работали плохо, то либо все половину премии, либо половина без премии (тут уже директор филиала должен обосновать, кто виноват).
Вас понял. Спорить с примером, основанным на личном опыте, бессмысленноео занятие, однако всё же постараюсь расписать свою мысль.
Представим гипотетическую ситуацию. Министерство обороны заказывает НИИ Боевых Шагающих Роботов разработку ОС для Боевого Шагающего Робота. На это есть некий бюджет и, есс-но, некие временные рамки. При этом заказчик указывает, что в случае сокращения сроков разработки, будет положена некая премия. Но именно при сокращении сроков выполнения всего проекта, а не какой-то его отдельной части.
В НИИ БШР есть 4 человека, которым будет положено заниматься сией разработкой: менеджер проекта Цукерман, системный архитектор Иванов, кодер Петров и тестер Сидоров. В обычной ситуации Цукерман занимается собственно менеджментом, Иванов рисует uml диаграммы, Петров по ним пишет собственно код, понятно чем занят Сидоров. В том случае, если разработка будет выполнена раньше срока, Цукерман получит х частей от премиального фонда, Иванов - у частей, Петров - z частей, Сидоров - w частей. Но получат именно все, а не так, что получит только Цукерман или только Иванов с Петровым.
Представим, что Иванов выбыл из строя по болезни на неопределённый срок и не может рисовать свои диаграммы ну никак. Для того, что бы продолжать претендовать на премию, Цукерман кряхтя, пердя и матерясь, запускает rational roze и начинает вспоминать свою аналитическую молодость.
Или выбыл из строя тестер Сидоров. По аналогии, кодер Петров вынужденно пишет свой код и сам его прогоняет через тестовые процедуры. Всё равно все заинтересованы в одном и том же - сдаче проекта и желательно раньше срока.
Другой пример. В том же НИИ БШР есть 4 человека, каждый из которых разбирается собственно в техническом устройсте робота и умеет это самое устройство воспроизвести в коде. Они делят между собой робота на 4 части и каждый делает все нужные телодвижения по своей части (от аналитики и диаграмм до тестирования уже написанного кода). Аналогично, в случае выбытия одного из них из строя, его часть работ может быть так или иначе разделена между оставшимися.
Вобщем, концептуально я согласен с тем, что система мотивации, приводящая к внутренней конкуренции и подсиживанию, может оказаться хуже, чем отсутствие мотивации вообще . И суть МПЭ, насколько я понял статью, как раз в том, что бы заменить внутреннюю конкуренцию на внутреннюю же кооперацию между членами коллектива ради наиболее полного и успешного достижения общей цели. При общей же мотивации.
Просто я не вижу преград к использованию этого подхода и сегодня. Другое дело, что уж слишком многие уверились, что именно конкуренция на каждом этапе и между всеми - и есть тот самый мегадрайвер прогресса...
"Просто я не вижу преград к использованию этого подхода и сегодня. Другое дело, что уж слишком многие уверились, что именно конкуренция на каждом этапе и между всеми - и есть тот самый мегадрайвер прогресса..."
Каждый боже день убеждаюсь а обратном... :(
Увы, но спорить с этим Вашим утверждением сложно. Просто мой личный опыт показывает, что где-то и хоть в каком-то виде подобный подход, да применяется. Так что я продолжаю наивно верить в "пробуждение" от мантры о всеобщей и универсальной пользе перманентной конкуренции.
И вообще, я с трудом понимаю, как можно мотивировать людей, занятых общим делом (особенно, если это дело невозможно выполнить без определенного вклада каждого из участников процесса), через разжигание внутренней конкуренции друг с другом. Имхо, их нужно мотивировать как раз на внутреннюю кооперацию для скорейшего достижения результата. При этом, можно дополнительно их мотивировать борьбой, грубо говоря, с самими собой (не друг с другом, а именно с самими собой). Приблизительно так: если вы (группа разработчиков / учёных / бла бла бла/) приходите к результату к такому-то сроку, то получаете 1 штуку блага на всех. Если приходите к результату на месяц раньше - получаете полторы штуки блага. При этом, вопросы кто, когда, что и в каких объемах делает, могут оставляться на откуп собственно этой группе (ну или некоему тимлидеру внутри этой группы).
Конечно, это всё довольно сказочно и по-эльфийски звучит...
Спорить с примером, основанным на личном опыте, бессмысленноео занятие, -- после этого ложного аргумента, подменяющего понятия обсуждать что-то бессмысленно.
Личный опыт ни при чем. Нужно было понять суть тезиса, прежде чем катать такую портянку текста с идеей, которая итак уже есть выше.
А суть в том, что есть разнарядка. Т.е. для капиталистического коллектива не может быть такого, что все внесли вклад. Тут всегда кто-то внес большой, а кто-то не внес (оценки на не повышение и не премирование). Второй тезис: "на личное усмотрение менеджера".
Про коррупцию можно не упоминать, очевидно, что она есть и из-за нее тратиться сейчас более 80% (это уже по личным наблюдениям) средств. Но даже если ее искоренить в 0, те МПЭ гораздо лучше, чем та система, которая сейчас.
"Спорить с примером, основанным на личном опыте, бессмысленноео занятие" - суть сего посыла была в том, что я не собирался Вас переубеждать, раз уж Вы своими глазами видите, как дело обстоит именно в Вашем случае.
"Т.е. для капиталистического коллектива не может быть такого, что все внесли вклад." - ну как же не может быть, если в любом коллективе (будь он хоть первобытный, хоть капиталистический, хоть социалистический) в любом случае вклад вносит каждый участник процесса. Совершенно необязательно, что вклад при этом будет равный. Но тут как раз и появляется "личное усмотрение менеджера". Честно говоря, не могу сходу даже нафантазировать, как можно от личного усмотрения уйти. Ну или хотя бы поднять моральный уровень менеджера, что бы в этом усмотрении хоть приблизиться к справедливости.
Подозреваю, что мы с Вами говорим примерно об одном и том же, просто я не согласен с мнением, что сейчас везде одинаково далёкая от МПЭ система. Где-то она более мудацкая, где-то менее, но вряд ли она везде одинакова.
Ладно. Благодаю за мнение. Думаю, что уж пора закрыть эту дискуссию - уж три страницы новостей появилось после обсуждаемой заметки :-D
Никакого единственного в мире атомного самолета М-50А в природе не существовало. Это легенда. Реальный М-50 имел обычные ТРД. Стоит в Монино. С реакторами на борту летали у американцев - Б-36 и у нас - Ту-95.
Ну и про транзисторы в США в 58 году, на фоне того что первая транзисторная ЭВМ в США была построена в 55 году, а в 58 транзисторные машины уже делали и в Англии, и в ФРГ, и в Японии - тоже загадочно.
> Никакого единственного в мире атомного самолета М-50А в природе не существовало
Да, это так, автор перепутал. Не существовало. Однако разработки дальних бомбардировщиков с атомным двигателем -- реальность, хотя проект и был впоследствии закрыт.
Что интересно, легенда эта имела под собой реальную основу. Когда М-50 был показан на воздушном параде, некоторые военные атташе доложили, что был продемонстрирован вероятно атомный самолет, а журналисты - написали об этом как о факте. Ну, вид у М-50 действительно футуристический, да и живьем он и сейчас очень внушает.
Добавлю - парад был в мае 61 года в Тушине, а эти фотографии обошли весь мир
После слов про атомный самолет я в ахуе полез в инет... но после того, как ничего не нашел, читать статью счел нецелесообразным. Чудо МПЭ, понятно. Хрущев.. ну что Хрущев, добрый малый. Увы, не более. А Японию сейчас какие темпы роста показывает? Пардон, снижения..
Автор спутал названия, однако история имеет под собой, как говорится...
Насчет МПЭ имхо немного не точно. Просто после окончания индустриализации метод работы "за идею" в широких массах стал давать сбой. Были введены методы материального стимулирования, только и всего. Но проблема широкого применения заключалась в другом. При изготовлении не массовых изделий, и не изделий вовсе, а например НИР, критерии стиулирования надо было постоянно, гибко и творчески менять. В этом и была засада. И если на отдельных особо важных направлениях руководителю давался карт-бланш, был бы результат, то на обычных производствах все было не так. Один раз спущенную с верху систему поощрения не возможно было поменять. Однако получать премии становилось нормой. Доходило до плана по изобретениям и назначения отвественных за это дело. Они ходили по цехам, общались с мастерами и рабочими и выдавли за изобретения приспособы, которые уже использовались десятилетиями ранее, но не были задокуменированы.
К слову сказать, во многих современных коммерческих организациях система пощрения куда как более изощренная и гибкая. А моральные стимулы каждый может увидеть в Макдональсе на доске "Лучший работник месяца. Наверно даже остатки картошки фри пакет насыпают :)
> в Макдональсе на доске "Лучший работник месяца"
ну это скорее доска позора... :)))
Верно камрад. Это значит "самый эффективный лох в этом месяце". Но буржуины почему-то считают, что распевать по утрам гимн корпрации рабочим очень нравиться. Надеюсь, что скоро они будут неприятно удивлены.
teambuilding, hule... :)))
:-D суровый и беспощадный, ёбба...
Всегда сильно удивлялся придумкам кадровиков по этой теме. Где они только такие дебильные методички находят. Лучший тимбилдинг по русски - это то, что написано у вас на аватарке, камрад sgerr ! :)) Хотя пьянства сам не одобряю. Исключительно ради сплочения коллектива, т.е в интересах производства )
ава историческая, со времен работы на Nokia ;) (сам крепкую употребляю редко).
буржуин с верхних этажей здания "омерикансой мечты" безусловно заинтересован в том, что б его коллектив отвлекался от мыслей о том, что его юзают, как и любой другой инструмент для собственного обогащения. и чувствовал себя на рабочем месте, аки в семье. а в идеале так и вообще - пусть работают за хлеб и воду и за великую честь спеть с утра песню про рональда макдональда. или чё у них там в гимне...
конечно же иной раз получается подзапудрить "био-инструменту" мозги такими плакатиками.
Хрущев был редкостной гнидой. Сколько узнаю про него нового (вот о ЭВМ узнал) - все больше укрепляюсь в мыслях что он задался целью растоптать и разрушить ВСЁ к чему приложил руку Сталин.
Будучи начальником московского округа эта гнида была по стране на первом месте по количеству расстрельных списков, за что получил от Хозяина резолюцию "уймись дурак!" на очередном документе. Он до смерти Сталина ссал на голяшки что ему припомнят эти списки, а как Сталин умер - с наслаждением стал уничтожать ВСЕ что тот делал полезного. Рабочие артели, подсудность членов партии, разработки ЭВМ вон...список длинный...
Он вовремя свалил на Украину, иначе вождь достал его.
п.с. И задушил крестьянство под предлогом обогнать америкосов.
вот эту статью я искал несколько месяцев назад, даже у комрадов в личке спрашивал. Тогда не нашел, хотя точно помнил, что читал.
Так что - спасибо, что выложили.
а, так вы именно её искали ;)
сам прочёл впервые.
правильная статья ( мелкие недочёты не в счёт)
ага, эту. На всякий случай, сейчас ее сохранил.
Мы много говорим, о том обществе, которое будет лучше и должно прийти. Но часто в общих чертах - сам этим грешу. Хотелось бы побольше вариантов конкретных отношений людей, государства, производства и прочего. Тем более, тех, которые уже когда-то на практике работали.
А вообще было бы интересно набирать добровольцев и пытаться ставить эксперименты с соц-эк. моделями. Например - 5 тыс. человек на модель. Чтобы на всем обществе не пробовать и находить узкие, проблемные места - загодя. Можно и компьютерно моделировать, но человек гораздо сложнее моделей. В соц. сетях можно было бы попробовать схему обыграть. Попытка внедрить туда некие соц-экономические модели уже, вроде, делаются. Возможно, продуманно, а не стихийно - лайки, всякие жетоны. Но это явно только начало.
В реале - хоть и затратнее, но правдоподобнее. Поселки эспериментаторов.
В тех странах, которые нам все еще подсовывают в качестве эталонов, работник все больше становится винтиком. Причем винтиком сильно оболваненным и запуганным (коварными русскими/китайцами/террористами, все растущими долгами, закручиванием полицейских гаек...). Схема для оболванивания и запугивания тщательно продумана и успешно применяется :( О других схемах там и не думают. Зачем, когда эта работает ?
На эту тему... Была, всё-таки, и во второй половине 80-ых похожая на МПЭ система вознаграждений ...в стройотрядах. Называлась она - "аккордно-премиальной". Действовала исключительно эффективно. Её суть проста: есть оклад, ну или договор о вознаграждении за сделанную работу (тогда всё было по нормотивам), но с "довеском". Устанавливалось два срока на выполнение работы: основной и резервный. И две градации качества: отличное и хорошее. Если работа выполнялась с отличным качеством и к основному сроку, то к окладу плюсовалоь 40% (коэффициент 1,4), а к резервному сроку - +30% (1,3).
Соответственно, для "хорошего" качества коэффициенты были 1,2 и 1,1. Правда, многое зависело от умения отрядного "мастера" "закрывать" контракты, т.е. защитить или обосновать "качество" в случае, если со сроком уложились...
> многое зависело от умения отрядного "мастера" "закрывать" контракты
Да, поэтому существовавший в отряде "сухой закон" на мастера не распространялся. И человеку крепкий желудок требовался для достижения хороших результатов по коэффициентам :)